СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ МЕДИЦИНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ

DOI: 10.21045/2071-5021-2016-52-6-11
Куделина О.В., Бразовская Н.Г.
ФГБОУ ВО "Сибирский государственный медицинский университет" Минздрава России, Томск

ADVANCING WORKFORCE MANAGEMENT SYSTEMS OF HEALTHCARE INSTITUTIONS
Kudelina O., Brazovskaya N.
Siberian State Medical University of the Ministry of Health of the Russian Federation, Tomsk

Контактная информация: Куделина Ольга Владимировна, e-mail: Этот e-mail защищен от спам-ботов. Для его просмотра в вашем браузере должна быть включена поддержка Java-script

Contacts: Olga V. Kudelina, e-mail: Этот e-mail защищен от спам-ботов. Для его просмотра в вашем браузере должна быть включена поддержка Java-script

Резюме. Актуальность. Эффективное управление трудовыми ресурсами крайне важно для успешного реформирования здравоохранения и повышения здоровья населения.

Цель работы: разработать рекомендации, направленные на совершенствование системы управления трудовыми ресурсами в учреждениях здравоохранения Томской области на основе изучения мнения руководителей и врачей.

Методы. Анализ мнения 1362 врачей областных, муниципальных и федеральных учреждений здравоохранения Томской области по вопросам оценки процессов реформирования здравоохранения, кадровых проблемах, экономических аспектах оказания медицинской помощи населению, проведен путем сравнения между уровнями учреждений попарно: муниципальный – областной, областной – федеральный, муниципальный – федеральный. Полученные данные были обработаны при помощи статистических методов с использованием среды статистического анализа R.

Результаты. Состав врачей, их мнение о кадровых проблемах, реформах здравоохранения и экономическим аспектам оказания медицинской помощи населению отличается в зависимости от уровня подчинения учреждения. Наличие проблем кадровой обеспеченности отрицают более 58,1% руководителей и врачей федеральных учреждений, тогда как 74,3% работников муниципальных и 67,7% областных учреждений считают, что такая проблема имеет место быть. Специалисты областных и муниципальных учреждений здравоохранения ориентированы на оплату труда по конечному результату в большей степени, чем на федеральном уровне. Степень информированности о территориальной программе государственных гарантий оказания медицинской помощи выше у муниципальных врачей, что обусловлено значительным перечнем медицинских услуг, оказываемых населению, а также более частым в связи с этим взаимодействием с фондами обязательного медицинского страхования по вопросам оплаты медицинской помощи. Специалисты федерального уровня отметили положительное отношение к процессу реформирования. При этом оценка успешности реформирования системы здравоохранения сопряжена с полнотой информированности врачей о происходящих изменениях в системе здравоохранения.

Выводы. Кадровые мероприятия и кадровые стратегии должны разрабатываться с учетом мнения сотрудников, понимания структуры кадрового состава, а также отношения врачей к процессам реформирования.

Область применения результатов. На основании выявленных особенностей в мнении врачей и руководителей сформулированы предложения, направленные на совершенствование системы управления трудовыми ресурсами в учреждениях здравоохранения области и внедрение принципов непрерывного медицинского образования в процесс подготовки кадров.

Ключевые слова: учреждения здравоохранения; кадры здравоохранения, управление; организация здравоохранения; реформирование; непрерывное медицинское образование.

Abstract. Significance. Effective management of workforce is crucially important for successful reforming of healthcare and improving population health.

Purpose. To develop practical recommendations for improving staff management systems at health care facilities of the Tomsk region on the basis of an opinion survey of leaders and physicians.

Methods. Comparative analysis of opinion of 1362 physicians of the regional, municipal and federal health care facilities of the Tomsk region concerning healthcare reforming, medical staff issues, economic aspects of care delivery has been implemented with a breakdown on facility levels: municipal vs. regional, regional vs. federal and municipal vs. federal. The obtained raw data were processed within the R statistical environment.

Results. Results of the survey conducted among leaders and physicians of the Tomsk region health care facilities showed that composition of physicians, their opinion about personnel issues, healthcare reforms and economic aspects of care delivery differ depending on the level of facility jurisdiction. 58.1% of leaders and physicians of the federal level facilities deny any problems related to workforce availability, while 74.3% of the municipal and 67.7% of the regional level facility employees think that such problem does exist. Specialists of the regional and municipal level facilities tend more to result-based remuneration compared to the federal level employees. Level of awareness about the regional program of the state guarantees for health care delivery is higher among municipal physicians, because of a wide range of medical services they provide as well as more frequent contacts with funds of compulsory health insurance regarding payments for services. Specialists of the federal level facilities mentioned their positive attitude towards reforming processes. At the same time, assessment of the reforms’ effectiveness is associated with completeness of information among physicians about ongoing changes in the healthcare system.

Conclusions. Development of workforce related activities and strategies should consider personnel opinion, understanding of the workforce structure and physicians’ attitude towards reforming processes.

Scope of application. Based on the revealed peculiar features of opinion of leaders and physicians the authors developed suggestions aimed at improving the system of workforce management in the region and implementing principles of continuous medical education into the personnel training process.

Keywords: health care facilities; health care personnel; management; organization of healthcare; reforming; continuous medical education.

Введение

Система здравоохранения Российской Федерации реформируется в ответ на меняющиеся социально-экономические вызовы. Уровень профессиональных компетенций управленческого и медицинского персонала должен соответствовать уровню опережающего социально-экономического развития страны. При этом, эффективное управление трудовыми ресурсами крайне важно для успешного осуществления реформ здравоохранения, направленных на повышение здоровья населения.

Всемирная организация здравоохранения в «Глобальной стратегии для развития кадровых ресурсов здравоохранения: трудовые ресурсы 2030 г.» отмечает, что простого наличия работников здравоохранения недостаточно: теоретический охват преобразуется в фактический охват услугами только в том случае, если работники здравоохранения справедливым образом распределены и доступны для населения, если они обладают необходимой квалификацией, являются мотивированными и наделены полномочиями для оказания качественной медицинской помощи, а также пользуются достаточной поддержкой со стороны системы здравоохранения [13].

В программе «Развитие здравоохранения Томской области на 2013-2022 годы» выделены нерешенные проблемы в области управления кадровыми ресурсами, касающиеся диспропорций в структуре медицинского персонала, недостаточного количества специалистов, подготовленных в соответствие с потребностями практического здравоохранения и направлениям реформирования отрасли и др. [5].

Требуется продуманная кадровая политика и система мер, которые бы обеспечивали достаточную укомплектованность учреждений здравоохранения области медицинскими работниками. При этом, большинство факторов, которые оказывают влияние на мотивацию персонала либо совсем не формируют поведение сотрудников, либо формируют его таким образом, что оно идет вразрез с интересами и целями лечебно-профилактического учреждения [12].

Многие вопросы в настоящее время в области успешно решаются: на основании утвержденной методики расчета потребности во врачебных кадрах и средних медицинских работниках осуществляется планирование трудовых ресурсов, проходит подготовка полного набора необходимых учебных, методических и практических пособий для подготовки специалистов здравоохранения, выстраивается логическая цепочка изучаемых предметов. Сибирский государственный медицинский университет отвечает за подготовку медицинских кадров, прежде всего, в соответствии с запросами области. Однако ответственность за кадровое состояние здравоохранения в равной мере должны нести как руководители властных структур и управления здравоохранением региона, так и руководители медицинских вузов [9].

Цель: разработка рекомендаций, направленных на совершенствование системы управления трудовыми ресурсами в медицинских организациях Томской области на основе изучения мнения руководителей и врачей.

Для достижения поставленной цели было необходимо решить следующие задачи:

1. оценить отношение работников к проблемам кадрового обеспечения, по вопросам реформирования и экономических аспектов деятельности медицинских организаций;
2. выявить различия в оценке проблем кадрового обеспечения, экономических аспектов и процессов реформирования в здравоохранения сотрудниками муниципальных, областных и федеральных организаций здравоохранения;
3. сформировать предложения, основанные на изучении мнения врачей для совершенствования системы управления трудовыми ресурсами.

Методы

Опрос врачей областных, муниципальных и федеральных организаций здравоохранения Томской области, проведен в 2012-2013 гг. на основании анкеты, включающей в себя следующие группы вопросов: общая оценка процессов реформирования здравоохранения, кадровые проблемы и оплата труда, осведомленность об экономических аспектах оказания медицинской помощи населению. Анонимно было опрошено 1362 работника, из них 68,4% составили женщины и 31,6% - мужчины. В исследовании приняли участие сотрудники больниц для взрослых и детей (44%), родильных домов и женских консультаций (31%), научно-исследовательских институтов (13%), диспансеров и поликлиник (12%); из них работников федеральных организаций – 55,2%, областных – 21,4%, муниципальных – 23,4%.

При изучении возрастных характеристик было обнаружено, что в возрасте до 35 лет находились 28,2% респондентов, от 35 до 55 лет – 58,2%, старше 55 лет – 13,6% (табл. 1). Среди опрошенных 185 составили руководители и 1177 врачи-специалисты. Подавляющее большинство респондентов являются сертифицированными специалистами (94,9%), при этом 70,3% из них имеют стаж работы более 10 лет.

Таблица 1

Характеристика выборки исследования, %

Вопрос/ варианты ответов		Учреждения				Должность
		федеральные	областные	муниципальные	всего	руководитель	врач
пол	муж	32,6	37,3	24,1	31,6	35,1	31,1
	жен	67,4	62,7	75,9	68,4	64,9	68,9
возраст	до 35 лет	27,4	28,4	29,8	28,2	9,2	31,1
	35-55 лет	61,4	60,3	48,9	58,2	64,9	57,2
	старше 55 лет	11,2	11,3	21,3	13,6	25,9	11,6
стаж	до 10 лет	42,6	29,1	31,0	29,7	7,0	33,2
	10 – 20 лет	37,0	37,3	29,2	35,2	35,1	35,3
	более 20 лет	20,4	33,6	39,8	35,1	57,8	31,5

Полученные данные были обработаны с использованием среды статистического анализа R. На основе дополнительно сформированных выборок проводился углубленный анализ результатов, чтобы сравнить мнение врачей и руководителей организаций на разных уровнях управления здравоохранением. Описание качественных данных проводилось путем построения таблиц сопряженности с указанием абсолютных и относительных (в процентах) частот встречаемости признаков, для определения статистической значимости различий исследуемых выборок использовали анализ таблиц сопряженности (критерий χ² Пирсона, а также двусторонний точный тест Фишера в случае, если ожидаемое значение хотя бы в одной ячейке таблицы сопряженности было меньше 5). Критический уровень значимости при проверке статистических гипотез в данном исследовании принимался равным 0,05 (p – достигнутый уровень значимости).

Был проведен анализ мнения работников медицинских организаций здравоохранения по изучаемым вопросам в сравнении между уровнями попарно: муниципальный – областной, областной – федеральный, муниципальный – федеральный.

Результаты

При изучении возрастных характеристик было обнаружено, что на муниципальном уровне 21,3% опрошенных находились в возрасте старше 55 лет, что на 10% превышает областной и федеральный уровни (табл. 1). Более половины респондентов областного и федерального уровней находятся в возрастной категории от 35 до 55 лет (χ²=12,9, p=0,002 и χ²=22,6, p<0,001 в сравнении с муниципальным уровнем) (табл. 2). Среди опрошенных на областном уровне 75% и 74,2% на федеральном составили работники стационаров, на муниципальном уровне 40% - работники поликлинической службы (χ²=16,4, p<0,001 и χ²=22,6, p<0,001 соответственно). В муниципальных учреждениях здравоохранения 23,8% респондентов представлены врачами общей практики, что на 10% больше, чем в областных (χ²=10,1, p=0,001) и на 19% больше, чем в федеральных организациях (χ²=88,4 p<0,001). Подавляющее большинство опрошенных на федеральном уровне 95,3% - узкие специалисты, оказывающие, как правило, высокотехнологичную медицинскую помощь (χ²=25,7, p<0,001 в сравнении с областным уровнем). В федеральных организациях 42,6% работников имеют стаж работы менее 10 лет, в отличие от областного уровня, где 33,6% работают по специальности более 20 лет (χ²=25,1, p<0,001). Почти у 40% работников муниципальных медицинских организаций стаж работы составил более 20 лет, что в 2 раза превышает долю опрошенных федерального уровня (χ²=43,9, p<0,001).

Изучение мнения респондентов об экономических аспектах деятельности системы здравоохранения позволило выявить, что большая часть опрошенных предпочитает работать в государственной системе здравоохранения (88,7% в областных, 80,9% в муниципальных и 88,5% в федеральных) (табл. 2).

В сравнении с федеральным уровнем, работники которого только в 11,5% случаев высказались в пользу частного здравоохранения, 19,1% опрошенных муниципальных организаций поддерживают частное здравоохранение (χ²=11,1, p=0,001). Форму оплаты труда по конечному результату выбрали 30% работников областных медицинских организаций, что на 14,4% больше, чем федеральных (χ²=27,6, p<0,001) и на 12% больше, чем муниципальных (χ²=12,7, p=0,002). Половина опрошенных врачей федеральных и муниципальных организаций предпочитает работать в рамках индивидуального трудового договора. Платные услуги оказывают работники всех уровней, но на областном уровне делают это чаще: ежедневно 19,5%, 2-3 раза в неделю 18,2% и 51,7% несколько

Таблица 2

Сравнение мнения работников по уровням управления учреждениями здравоохранения, %

Вопрос/вариант ответа		уровень		различия	уровень		различия	уровень		различия
		муниципальный	областной		областной	федеральный		муниципальный	федеральный
Пол	мужской	24,1	37,3	χ2=12,5 р<0,001	37,3	32,6		24,1	32,6	χ2=7,6 р=0,006
	женский	75,9	62,7		62,7	67,4		75,9	67,4
Возраст, лет	до 35	29,8	28,4	χ2=12,9 р<0,002	28,4	27,4		29,8	27,4	χ2=22,6 р<0,001
	35-55	48,9	60,3		60,3	61,4		48,9	61,4
	старше 55	21,3	11,3		11,3	11,2		21,3	11,2
Место работы	стационар	59,6	75,0	χ2=16,4 р<0,001	75,0	74,2		59,6	74,2	χ2=22,6 р<0,001
	поликлиника	40,4	25,0		25,0	25,8		40,4	25,8
Специальность	узкий специалист	76,2	86,3	χ2=10,1 р<0,001	86,3	95,3	χ2=25,7 р<0,001	76,2	95,3	χ2=88,4 р<0,001
	ВОП, терапевт	23,8	13,7		13,7	4,7		23,8	4,7
Стаж, лет	до 10	31,0	29,1		29,1	42,3	χ2=25,0 р<0,001	31,0	42,6	χ2=43,9 р<0,001
	10-20	29,2	37,3		37,3	37,0		29,2	37,0
	более 20	39,8	33,6		33,6	20,4		39,8	20,4
Частота оказания платных услуг	ежедневно	13,8	19,8	χ2=54,2 р<0,001	19,5	14,9	χ2=38,0 р<0,001	13,8	14,9
	2-3 раза в неделю	12,5	18,2		18,2	14,1		12,5	14,1
	несколько раз в месяц	37,6	51,7		51,7	42,3		37,6	42,3
	не оказываю	36,1	10,6		10,6	28,6		36,1	28,6
Предпочтительная форма оплаты труда	по тарифной сетке	32,0	28,1	χ2=12,7 р=0,002	28,1	34,2	χ2=27,6 р<0,001	32,0	34,2
	по индивидуальному трудовому договору	50,2	41,8		41,8	50,1		50,2	50,1
	по конечному результату	17,9	30,1		30,1	15,7		17,9	15,7
Предпочтительная система здравоохранения	государственная	80,9	88,7	χ2=7,1 р=0,007	88,7	88,5		809,	88,5	χ2=11,117 р<0,001
	частная	19,1	11,3		11,3	11,5		19,1	11,5
Предполагаемый размер подушевого норматива, руб.	3-5 тыс.	1,3	2,4	χ2=18,3 р<0,001	2,4	0,5	χ2=14,5 р<0,001	1,3	0,5	χ2=6,3 р=0,041
	5-10 тыс.	23,5	10,6		10,6	17,8		23,5	17,8
	более 10 тыс.	75,2	87,0		87,0	81,6		75,2	81,6
Экономическая обоснованность стандартов лечения	да	17,6	15,8		15,8	17,6		17,6	11,7	χ2=6,5 р=0,010
	нет	82,4	84,2		84,2	82,4		82,4	88,3
Осведомленность о Территориальной программе государственных гарантий	в полном объеме	26,0	10,6	χ2=28,6 р<0,001	10,6	18,0	χ2=42,7 р<0,001	26,0	18,0	χ2=17,1 р<0,001
	по отдельным направлениям	43,6	43,8		43,8	57,0		43,6	57,0
	не информированы	30,4	45,5		45,5	25,0		30,4	25,0
Наличие проблем кадровой обеспеченности	да	67,7	74,3		74,3	41,9	χ2=88,1 р<0,001	67,7	41,9	χ2=59,4 р=0,001
	нет	32,3	25,7		25,7	58,1		32,3	58,1
Наличие кадрового резерва	да	32,6	25,7		25,7	52,7	χ2=78,1 р<0,001	32,6	52,7	χ2=50,8 р<0,001
	нет	29,5	32,9		32,9	13,7		29,5	13,7
	не знаю	37,9	41,4		41,1	33,6		37,9	33,6
Необходимость подготовки специалистов в области экономики здравоохранения	да	78,4	75,3	χ2=6,6 р<0,001	75,3	64,2	χ2=15,3 р<0,001	78,4	64,2	χ2=21,7 р<0,001
	нет	6,0	11,6		11,6	12,3		6,0	12,3
	не знаю	15,7	13,0		13,0	23,6		15,7	23,6
Необходимость экономических знаний	да	82,4	76,4		76,4	70,3	χ2=3,8 р=0,050	82,4	70,3	χ2=17,1 р<0,001
	нет	17,6	23,6		23,6	29,7		17,6	29,7
Оценка кадров экономического профиля	низкий уровень	18,2	36,3	χ2=32,4 р<0,001	36,3	17,0	χ2=53,9 р<0,001	18,2	17,0
	средний уровень	55,8	50,7		50,7	55,8		55,8	55,8
	высокий уровень	26,0	13,0		13,0	27,2		26,0	27,2
Оценка качества работы руководителей учреждений	низкий уровень	8,2	19,5	χ2=31,2 р<0,001	19,5	8,1	χ2=39,2 р<0,001	8,2	8,1
	средний уровень	38,6	47,3		47,3	41,5		38,6	41,5
	высокий уровень	53,3	33,2		33,2	50,3		53,3	50,3

раз в месяц (χ²=54,3, p<0,001 в сравнении с муниципальным уровнем и χ²=38, p<0,001 в сравнении с федеральным).

Подушевой норматив более 10 тыс. руб. поддерживают все работники, в большей степени областного уровня, затем федерального и муниципального (87%, 81,6% и 75,2% соответственно). На муниципальном уровне 23,5% считают, что расходы на здравоохранение на душу населения в год должны быть 5-10 тыс. рублей (χ²=18,3, p<0,001 в сравнении с областным уровнем).

На вопрос об экономической обоснованности стандартов оказания медицинской помощи населению только 17,6% сотрудников муниципальных организаций здравоохранения ответили положительно (χ²=6,5, p=0,01 в сравнении с 11,7% на федеральном уровне). Подавляющее большинство респондентов всех уровней схожи во мнении о том, что стандарты экономически не обоснованы. Обращает на себя внимание тот факт, что 45,5% опрошенных областного уровня не информированы о территориальной программе государственных гарантий оказания бесплатной медицинской помощи населению, где и определены нормы финансовых затрат на единицу объема медицинской помощи. Данное мнение на 15% реже встречается среди работников муниципального уровня (χ²=28,6, p<0,001) и на 20% реже у работников федеральных организаций (χ²=42,7, p<0,001). В полном объеме информированы о Территориальной программе государственных гарантий 26% респондентов муниципальных медицинских организаций, 18% федеральных и 10,6% областных. Обнаружены различия во мнении сотрудников разных уровней здравоохранения о необходимости подготовки специалистов в области экономики здравоохранения: 11,6% респондентов областного уровня и 12,3% федерального не считают такую подготовку необходимой. В муниципальных организациях большинство опрошенных (78,4%) считают подготовку специалистов необходимой, такое же мнение высказали 64,2% респондентов федерального уровня (χ²=21,7, p<0,001). На вопрос о необходимости получения дополнительных экономических знаний 29,7% федеральных работников ответили отрицательно, это на 12% больше, чем на муниципальном уровне (χ²=17,1, p<0,001). Анализ мнения о возможности получения дополнительных знаний в СибГМУ показал, что подавляющее большинство респондентов всех уровней осведомлены об этом.

На вопрос о наличии проблем кадровой обеспеченности 58,1% федеральных работников ответили отрицательно, в отличие от них 74,3% работников муниципальных организаций (χ²=59,4, p=0,001) и 67,7% областных (χ²=88,2, p=0,001) считают, что такая проблема имеет место быть (табл.2). Мнение о подготовке кадрового резерва разделилось следующим образом: работники федеральных организаций в большей степени осведомлены о формировании кадрового резерва, чем областных (χ²=78,1, p<0,001) и муниципальных (χ²=50,8, p<0,001). 67,4% муниципальных и 74,3% областных респондентов утверждают, что кадровый резерв в их организации не готовится или испытывают затруднения при ответе. В связи с этим возникает предположение, что в данных медицинских организациях отсутствует четко разработанная кадровая политика.

Анализируя ответы работников о качестве выполняемой работы руководителями, выяснилось, что наиболее низко оценили их работу респонденты областных организаций здравоохранения, что составило 19,5%, такое же мнение на 11% реже встречалось у федеральных сотрудников (χ²=39,2, p<0,001). Работники муниципального уровня (53,3%) наиболее высоко оценили качество работы руководителей (χ²=31,2, p<0,001 в сравнении с областным уровнем). Работу врачей высоко оценили 64% работников областных организаций, это больше чем сотрудники федеральных на 4% (χ²=14, p<0,001). Наиболее критично оценили уровень профессионализма специалистов экономического профиля областные работники (36,3%). Респонденты федерального уровня оценивают работу экономистов в 27,2% случаев высоко, а в 17% - низко (χ²=53,9, p<0,001) (табл. 2).

45,7% специалистов федерального уровня высказали положительное отношение к процессу реформирования, это на 13,7% больше, чем на муниципальном уровне (χ²=20,1, p<0,001) и на 21% больше, чем на областном (χ²=41, p<0,001) (табл. 2).

Отрицательное и резко негативное мнение о реформировании отметили почти в равной степени респонденты областных и муниципальных организаций: 60,3% и 59% соответственно. Негативное отношение к реформам и модернизации в здравоохранении связано с низкой степенью информированности о них: так 46,6% областных работников не информированы об изменениях, это в 2 раза больше, чем на муниципальном уровне (χ²=42,8, p<0,001) и на 13,3% больше, чем на федеральном (χ²=22, p<0,001). Половина работников разных уровней осведомлена частично по отдельным направлениям. В полном объеме информировано о реформировании 10% респондентов муниципального и 10,7% федерального уровня. Что касается источников информации, то следует отметить, что 34,9% работников федерального уровня предпочитают пользоваться официальной документацией. Это на 19,5% превышает мнение респондентов областного уровня (χ²=110,2, p<0,001) и на 16% муниципального (χ²=31,4, p<0,001). 62% опрошенных работников муниципальных медицинских организаций обращаются к средствам массовой информации, на областном уровне такое же мнение высказали 44,5% (χ²=40,4, p<0,001) (табл. 3).

Таблица 3

Процессы реформирования здравоохранения в Томской области, %

Вопрос/вариант ответа		Уровень учреждения
		муниципальный	областной	федеральный
Мнение о процессе реформирования	положительное	32,0	24,7	45,7
	отрицательное	42,9	40,4	32,2
	резко негативное	16,0	19,9	12,1
	не знаю, что это	9,1	15,1	10,0
Степень информированности о реформе здравоохранения	в полном объеме по всем аспектам реформирования отрасли	10,0	4,1	10,7
	по отдельным направлениям реформы	67,7	49,3	56,1
	не информированы	22,3	46,6	33,3
Основные источники информации о реформах здравоохранения	СМИ (федеральные и местные)	62,1	44,5	48,1
	официальные документы МЗ РФ	18,8	15,4	34,9
	материалы Российской медицинской ассоциации	4,7	3,4	6,4
	другие варианты ответа	14,4	36,6	10,7

Обсуждение

В результате проведенного исследования выяснилось, что на муниципальном уровне 75,9% составили женщины, что на 13,2% больше, чем на областном уровне (χ²=12,5, p<0,001) и на 8,5% больше, чем на федеральном (χ²=7,7, p=0,006) (табл. 2.). Более половины респондентов областного и федерального уровней находятся в возрастной категории от 35 до 55 лет (χ²=12,9, p=0,002 и χ²=22,7, p<0,001 в сравнении с муниципальным уровнем). В федеральных учреждениях 42,6% работников имеют стаж работы менее 10 лет, в отличие от областного уровня, где 33,6% работают по специальности более 20 лет (χ²=25,1, p<0,001). Почти у 40% работников муниципальных организаций здравоохранения стаж работы составил более 20 лет, что в 2 раза превышает долю опрошенных федерального уровня (χ²=44, p<0,001). 45,5% сотрудников областного уровня не информированы о территориальной программе государственных гарантий оказания бесплатной медицинской помощи населению, где и определены нормы финансовых затрат на единицу объема медицинской помощи. Данное мнение на 15% реже встречается среди работников муниципального уровня (χ²=28,7, p<0,001) и на 20% реже у работников федеральных организаций (χ²=42,7, p<0,001). В муниципальных организациях большинство опрошенных (78,4%) считают подготовку специалистов необходимой, такое же мнение высказали 64,2% респондентов федерального уровня (χ²=21,7, p<0,001). На вопрос о необходимости получения дополнительных экономических знаний 29,7% федеральных работников ответили отрицательно, это на 12% больше, чем на муниципальном уровне (χ²=17,1, p<0,001) (табл. 2). Процесс обучения, методические подходы, наполнение учебных программ по основным дисциплинам должны постоянно совершенствоваться и реагировать на меняющиеся потребности здравоохранения с учетом формирования четкого представления об экономических аспектах оказания медицинской помощи и деятельности учреждений здравоохранения. Медицинский университет должен стать активным инициатором инновационных проектов в отрасли [9].

На вопрос о наличии проблем кадровой обеспеченности 58,1% федеральных руководителей и врачей ответили отрицательно, в отличие от них 74,3% работников муниципальных организаций (χ²=59,5, p=0,001) и 67,7% областных (χ²=88,2, р=0,001) считают, что такая проблема имеет место быть. В связи с этим мнения о подготовке кадрового резерва разделились следующим образом: работники федеральных организаций в большей степени осведомлены о формировании кадрового резерва, чем областные (χ²=78,2, p<0,001) и муниципальные (χ²=50,8, p<0,001).

Наиболее низко оценили работу руководителей респонденты областных организаций здравоохранения, что составило 19,5%, такое же мнение у 8,1% федеральных работников (χ²=39,3, p<0,001). Работники муниципального уровня (53,3%) наиболее высоко оценили качество работы руководителей (χ²=31,3, p<0,001 в сравнении с областным уровнем). В кейс-исследовании, проведенном в одной из медицинских организаций Томской области, было установлено, что сотрудники, имеющие развитые коммуникационные способности, в два раза чаще замечают изменения в системе здравоохранения и в подразделениях в лучшую сторону. Они чаще удовлетворены отношениями с коллегами (39 % этой группы против 25% не умеющих выстраивать диалог с руководителем), а также условиями труда (52% против 24%), взаимодействием с пациентами (39% против 25%) [6]. При этом, например, врачи кардиохирургического стационара ФГБУ «Научно-исследовательский институт комплексных проблем сердечно-сосудистых заболеваний» (г. Кемерово) связывают возможность работать с большей отдачей не только при условии повышения заработной платы, но и расширения возможностей повышения квалификации, улучшения организации труда и др. [2].

Работники федерального уровня (45,7%) отметили положительное отношение к процессу реформирования, что на 13,7% больше, чем на муниципальном уровне (χ²=20,1, p<0,001) и на 21% больше, чем на областном (χ²=41, p<0,001). 46,6% работников областных организаций не информированы об изменениях, это в 2 раза больше, чем на муниципальном уровне (χ²=42,8, p<0,001) и на 13,3% больше, чем на федеральном (χ²=22, p<0,001). Что касается источников информации, то следует отметить, что 34,9% работников федерального уровня предпочитают пользоваться официальной документацией, это на 19,5% чаще, чем респонденты областного уровня (χ²=110,2, p<0,001) и на 16% муниципального (χ²=31,4, p<0,001). 62% опрошенных работников муниципальных организаций обращаются к средствам массовой информации, на областном уровне такое же мнение высказали 44,5% (χ²=40,4, p<0,001).

Требуется комплексная, глубокая и объективная оценка результативности многолетних реформ в российском здравоохранении с разработкой научно-обоснованной стратегии их развития в рамках действующего конституционного поля страны [4].

Подводя общие итоги, следует сказать, что положительное отношение к реализации различных проектов и реформ в здравоохранении связано с полнотой информированности о них работников всех уровней здравоохранения. Как правило, источником информации служит официальная документация Министерства здравоохранения РФ и Департамента здравоохранения Томской области. Подавляющее большинство респондентов муниципальных, областных и федеральных медицинских организаций сомневаются в экономической обоснованности стандартов лечения. Почти треть респондентов федерального уровня отрицает или сомневается в необходимости подготовки специалистов в области экономики здравоохранения и получении дополнительных экономических знаний. Работники областных и муниципальных организаций здравоохранения ориентированы на оплату труда по конечному результату в большей степени, чем на федеральном уровне. Возможно, данная проблема связана с вопросами кадровой обеспеченности и формирования кадрового резерва в учреждении, которые отметили более половины сотрудников областного и муниципального уровней здравоохранения.

Заключение

В период перемен, происходящих в здравоохранении в последние десятилетия, все более очевидной становится потребность отрасли в повышении качества управления на всех уровнях. Это во многом определяется руководящим составом, его профессионализмом, умением реагировать на вызовы времени, соответствием его профессиональных и личностных качеств требованиям менеджмента. Управленческая деятельность – это не просто руководство, обусловленное должностным статусом и определенным типом организационного поведения. Это, прежде всего, искусство, уникальное, бесконечно развивающееся и требующее полной самоотдачи и непрерывного самосовершенствования [11].

Учитывая, что более 60% работников областных и федеральных учреждений здравоохранения Томской области находятся в возрасте от 35 до 55 лет, необходимо продолжить проводить мероприятия по привлечению молодых специалистов. Одним из вариантов привлечения выпускников в районы области стало расширение целевой подготовки студентов, программа «Земский доктор», демо-дни в лечебных учреждениях, организуемые совместно Департаментом здравоохранения Томской области и Сибирским государственным медицинским университетом. При совершенствовании системы управления кадровыми ресурсами нужно уделять особое внимание сотрудникам старше 55 лет, которые составили 21,3% в муниципальных медицинских организациях, поскольку они имеют значительный профессиональный опыт, но недостаточно интересуются современными тенденциями развития здравоохранения и внедрением инноваций при модернизации отрасли [8].

При планировании мероприятий, направленных на совершенствование системы оплаты труда, необходимо учитывать мнение работников федеральных организаций, лишь 15% которых предпочитают получать заработную плату по конечному результату труда, т.е. в зависимости от качества оказываемой медицинской помощи населению. Почти половина опрошенных работников областных организаций вообще не интересуются экономическими аспектами оказания медицинской помощи. 17% руководителей разного уровня в исследуемых учреждениях также не считают для себя важным иметь представление об экономических процессах, протекающих в здравоохранении, что связано с их прямыми обязанностями. Требуется внедрение системы непрерывного медицинского образования, но при этом особое внимание следует уделить подготовке руководителей различного уровня. В программу подготовки руководителей необходимо включить тематические разделы по экономическим дисциплинам, менеджменту, информационным технологиям в здравоохранении.

Большинство работников муниципальных и областных медицинских организаций отмечают наличие проблем кадровой обеспеченности и считают, что кадровый резерв в их учреждении не готовится, поэтому необходимо обновить программу подготовки медицинских кадров на территории Томской области и считать ее приоритетной для Сибирского государственного медицинского университета и Департамента здравоохранения.

Предложение о разработке определенной балльной системы повышения квалификации врачей, при которой они должны набирать определенное число баллов за дополнительное обучение, подготовку профессионального доклада по итогам работы, написание статьи в медицинском журнале, выступление на конференции [1], нашло отражение в системе непрерывного медицинского образования, разработанной Минздравом России. Переход к системе непрерывного медицинского образования предусматривает, что ежегодно каждый медицинский специалист должен набрать 50 образовательных кредитов, делает профессиональное самообразование врача обязательным. Задача СибГМУ – предоставить возможность врачам осваивать краткие тематические курсы повышения квалификации по актуальным вопросам здравоохранения, от узкоспециализированных до общепрофессиональных программ. Экономически целесообразно значительную часть обучения реализовать в дистанционной форме, позволяющей специалистам повышать свою квалификацию без отрыва от работы.

Кадровая политика в организациях здравоохранения должна быть направлена на усиление ответственности работников и их заинтересованности в получении новой информации и результатах своего труда. Важнейшим условием проведения кадровой политики становится укрепление кадровой службы в медицинских организациях, основными задачами которой в современных условиях становятся:

1. Прогнозирование потребности в кадрах конкретных специальностей, планирование их подготовки, формирование кадрового резерва.
2. Мотивация персонала к эффективному выполнению работы.
3. Содействие занятости работников через повышение профессионализма и конкурентоспособности на рынке труда.
4. Создание благоприятных производственных отношений, обеспечение справедливой системы оплаты труда, социальная защита работников, формирование корпоративной культуры.
5. Взаимодействие с другими ведомствами, организациями по вопросам труда и кадров.

Необходимо создание программы, направленной на повышение информированности работников областных медицинских организаций о происходящих изменениях в отрасли для того, чтобы изменить их отношение к процессу реформирования в положительную сторону (46,6% работников областных организаций не информированы о реформировании). Способом передачи информации может стать единое информационное пространство в здравоохранении Томской области, создаваемое для эффективного управления ресурсами [10]. Полученные знания помогут понять работникам необходимость модернизации отрасли и сами процессы реформирования, а также расширить представление об экономических аспектах оказания медицинской помощи населению. В таких условиях можно повысить и качество образования сотрудников, и процессы становления новой социальной реальности.

Помимо этого, при работе с персоналом необходимо учитывать проблему эмоционального выгорания врачей, поскольку она имеет прямое отношение не только к качеству жизни медицинских работников, но и оказывает непосредственное влияние на качество медицинской помощи [7].

Таким образом, основные мероприятия, осуществляемые на основе принципов стратегии и политики развития системы здравоохранения, предусматривают: совершенствование управления подготовкой медицинских кадров, оптимизацию сети медицинских образовательных организаций и некоммерческих профессиональных организаций, разработку и создание учебных программ, инновации учебно-педагогического процесса, укрепление кадровой службы здравоохранения, повышение информированности работников о процессах, происходящих в системе здравоохранения в настоящее время.

Список литературы

1. Аганбегян А.О. О целях и мерах реформирования здравоохранения в России. Вопросы экономики 2014; (2): 149–157.
2. Артамонова Г.В., Данильченко Я.В., Крючков Д.В., Костомарова Т.С., Шаповалов Д.Г., Макаров С.А. Отношение медицинского персонала к результатам своего труда. Социальные аспекты здоровья населения [электронный научный журнал] 2015; 45 (6). URL: http://vestnik.mednet.ru/content/view/721/30/ (Дата обращения 14 июня 2016 г.)
3. Башмаков О.А. Совершенствование системы подготовки руководящих кадров здравоохранения. Социальные аспекты здоровья населения [электронный научный журнал] 2015; 41(1). URL: http://vestnik.mednet.ru /content/view/652/30/lang,ru/ (Дата обращения 14 июня 2016 г.)
4. Гасников В.К., Лисина Е.Б., Гасников К.В. О результативности реформ в здравоохранении за двадцатилетний период после принятия конституции Российской Федерации. Медицинский альманах 2015; 36(1): 7–9.
5. Государственная программа «Развитие здравоохранения Томской области на 2013–2022 годы» [Интернет] 2013. Официальный сайт Администрации Томской области URL: https://tomsk.gov.ru/gosudarstvennye-programmy-dejstvujuschie-do-31122014-goda (Дата обращения 14 июня 2016 г.)
6. Иванова В.С. Реформы здравоохранения: ожидания медперсонала. Вестник Томского государственного университета 2012; 20(4): 143–151.
7. Кобякова О.С., Деев И.А., Куликов Е.С., Пименов И.Д., Хомяков К.В. Эмоциональное выгорание у врачей и медицинские ошибки. есть ли связь? Социальные аспекты здоровья населения [электронный научный журнал] 2016; 47(1). URL: http://vestnik.mednet.ru/content/view/732/30/ (Дата обращения 14 июня 2016 г.)
8. Куделина О.В. Реформирование здравоохранения: взгляд из региона. Известия Томского политехнического университета 2014. 325(6): 47-53.
9. Куделина О.В., Хлынин С.М. Модернизация системы медицинского образования и кадрового обеспечения в Томской области. Проблемы управления здравоохранением 2011; (5): 43–46.
10. Орешин А.А., Куделина О.В., Хлынин С.М. Особенности регулирования рынка медицинских услуг Томской области в условиях модернизации системы здравоохранения. Сибирский медицинский журнал 2011; 26(4): 179-182.
11. Сибурина Т.А, Мирошникова Ю.В., Лохтина Л.К. Состав руководящих кадров здравоохранения: анализ, проблемы, вектор развития. Социальные аспекты здоровья населения [электронный научный журнал] 2014; 37(3). URL: http:// vestnik. mednet.ru /content/view/574/lang,ru/ (Дата обращения 14 июня 2016 г.).
12. Хрупалов А.А. Обоснование концептуальных подходов гибридной модели мотивации для управления персоналом медицинских учреждений. Социальные аспекты здоровья населения [электронный научный журнал] 2014. 35(1). URL: http://vestnik.mednet.ru/content/view/540/30/lang,ru/(Дата обращения 14 июня 2016 г.).
13. Global strategy on human resources for health: Workforce 2030. WHO [Online]. 2016 Apr [cited 2016 Nov 13]; Available prom: who.int/hrh/resources/pub_globstrathrh-2030/en

References

1. Aganbegyan A.O. O tselyakh i merakh reformirovaniya zdravookhraneniya v Rossii. Voprosy ekonomiki 2014; (2): 149–157. (In Russian).
2. Artamonova G.V., Danil'chenkoYa.V., Kryuchkov D.V., Kostomarova T.S., Shapovalov D.G., Makarov S.A. Otnoshenie meditsinskogo personala k rezul'tatam svoego truda. Sotsial'nye aspekty zdorov'ya naseleniya [serial online] 2015[cited 2016 Jun 14]; 45 (6). URL: http://vestnik.mednet.ru/content/view/721/30/ (In Russian).
3. Bashmakov O.A. Sovershenstvovaniesistemypodgotovkirukovodyashchikhkadrovzdravookhraneniya. Sotsial'nye aspekty zdorov'ya naseleniya [serial online] 2015 [cited 2016 Jun 14]; 41(1). URL: http://vestnik.mednet.ru /content/view/652/30/lang,ru/ (In Russian).
4. Gasnikov V.K., Lisina E.B., Gasnikov K.V. O rezul'tativnosti reform v zdravookhranenii zadvadtsatiletniy period posle prinyatiya konstitutsii Rossiyskoy Federatsii. Meditsinskiy al'manakh 2015; 36(1): 7–9. (In Russian).
5. Gosudarstvennaya programma «Razvitie zdravookhraneniya Tomskoy oblasti na 2013–2022 gody» [Internet]. 2013. Ofitsial'nyy sayt Administratsii Tomskoy oblasti URL: https://tomsk.gov.ru/gosudarstvennye-programmy-dejstvujuschie-do-31122014-goda (In Russian).
6. Ivanova V.S. Reformy zdravoohranenija: ozhidanija medpersonala. Vestnik Tomskogo gosudarstvennogo universiteta 2012; 20(4): 143–151. (In Russian).
7. Kobyakova O.S., Deev I.A., Kulikov E.S., Pimenov I.D., Khomyakov K.V. Emotsional'noe vygoranie u vrachey i meditsinskie oshibki. Еst' li svyaz'? Sotsial'nye aspekty zdorov'ya naseleniya [serial online] 2016 [cited 2016 Jun 14]; 47(1). URL: http://vestnik.mednet.ru/content/view/732/30/ (In Russian).
8. Kudelina O.V. Reformirovanie zdravookhraneniya: vzglyad iz regiona. IzvestiyaTomskogopolitekhnicheskogouniversiteta2014. 325(6): 47-53. (In Russian).
9. Kudelina O.V., Khlynin S.M. Modernizatsiyasistemymeditsinskogoobrazovaniyaikadrovogoobespecheniya v Tomskoy oblasti. Problemy upravleniya zdravookhraneniem 2011; (5): 43–46. (In Russian).
10. Oreshin A.A., Kudelina O.V., Khlynin S.M. Osobennosti regulirovaniya rynka meditsinskikh uslug Tomskoy oblasti v usloviyakh modernizatsii sistemy zdravookhraneniya. Sibirskiy meditsinskiy zhurnal 2011; 26(4): 179-182. (In Russian).
11. Siburina T.A, MiroshnikovaYu.V., Lokhtina L.K. Sostav rukovodyashchikh kadrov zdravookhraneniya: analiz, problemy, vector razvitiya. Sotsial'nye aspekty zdorov'ya naseleniya [serial online] 2014 [cited 2016 Jun 14]; 37(3). URL: http:// vestnik. mednet.ru /content/view/574/lang,ru/ (In Russian).
12. Hrupalov A.A. Obosnovanie konceptual'nyh podhodov gibridnoj mode-li motivacii dlja upravlenija personalom medicinskih uchrezhdenij. Sotcial'nye aspekty zdorov'ja naselenija[serial online] 2014 [cited 2016 Jun 14];35(1). URL: http://vestnik. mednet.ru /content/view/540/30/lang,ru/ (In Russian).
13. Global strategy on human resources for health: Workforce 2030. WHO [Online]. 2016 Apr [cited 2016 Nov 13]; Available prom: who.int/hrh/resources/pub_globstrathrh-2030/en

Дата поступления: 07.07.2016.

Адрес статьи на сайте vestnik.mednet.ru:
http://vestnik.mednet.ru/content/view/796/27/lang,ru/

© «Социальные аспекты здоровья населения» электронный научный журнал, 2024
© Все права защищены!