DOI: 10.21045/2071-5021-2023-69-4-17

^1,2Меньшикова Л.И., ¹Ходакова О.В., ¹Захарченко О.О., ¹Терентьева Д.С., ¹Котловский М.Ю. ¹Деев И.А., ¹Кобякова О.С.
¹ФГБУ «Центральный научно-исследовательский институт организации и информатизации здравоохранения» Министерства здравоохранения Российской Федерации, Москва, Россия
²ФГБОУ ДПО «Российская медицинская академия непрерывного профессионального образования» Министерства здравоохранения Российской Федерации, Москва, Россия

Резюме

Актуальность. Для решения кадровых проблем требуется оценить обеспеченность региональных систем здравоохранения медицинскими кадрами и по результатам оценки разработать оптимальные способы решения кадровой проблемы в контексте социально-экономического развития региона. Авторами впервые представлена методика расчета индекса кадрового благополучия, который представляет собой интегральный коэффициент, агрегирующий основные классические показатели кадровых ресурсов системы здравоохранения в части врачебного персонала. В статье проанализированы результаты расчёта индекса кадрового благополучия для всех субъектов Российской Федерации за период с 2017 по 2021 г., проведено ранжирование, выделены субъекты с индексом кадрового благополучия выше и ниже общероссийского. Показано, что индекс кадрового благополучия является действенным инструментом оценки кадровой ситуации в регионах и эффективности кадровой политики.

Цель исследования: изучить перспективы использования индекса кадрового благополучия для оценки кадровой ситуации в сфере здравоохранения в субъектах Российской Федерации.

Материалы и методы. Формы федерального статистического наблюдения № 30 «Сведения медицинской организации» (ФФСН №30), раздела II «Штаты медицинской организации», «Должности и физические лица медицинской организации», таблицы 1100 за 2017-2021 гг. с выкопировкой данных в части врачебного персонала. В исследовании использовался метод контент-анализа и индексный метод анализа кадровой ситуации на основе авторской методики.

Результаты. С помощью представленного в статье индексного метода рассчитан индекс кадрового благополучия для всех субъектов Российской Федерации за период с 2017 по 2021 г. Показано, что предложенная методика является валидной и объективно отражает изменения кадровой ситуации по врачебному персоналу в регионах. В качестве критерия использовалось значение ИКБ выше или ниже единицы, за единицу принималось значение ИКБ по Российской Федерации. В 27 субъектах (около трети) кадровую ситуацию можно назвать условно благополучной. И только в 14 из них, где ИКБ выше единицы и имеется тенденцию к его увеличению, кадровую ситуацию можно назвать благополучной. Неблагополучная кадровая ситуация складывается в 35 субъектах Российской Федерации, где ИКБ ниже единицы и имеется тенденцию к его уменьшению. В девяти регионах при ИКБ выше единицы наблюдается снижение индекса в 2021 г., что говорит об ухудшении кадровой ситуации. В 21 регионе, несмотря на ИКБ ниже единицы, напротив, можно говорить об улучшении ситуации, поскольку в 2021 г. наблюдается повышение ИКБ по сравнению с 2017 г. Таким образом, в течение исследуемого периода в 2/3 регионов индекс кадрового благополучия был ниже среднероссийского, более чем в половине регионов в 2021 г. – снизился по сравнению с 2017 г.

Заключение. Представленная методика расчета индекса кадрового благополучия рекомендуется в качестве инструмента оценки адекватности управленческих мер в вопросе организации кадрового обеспечения врачебным персоналом с учетом анализа годового изменения фактических показателей обеспеченности, укомплектованности, совместительства и рейтингового места субъекта в Российской Федерации. Все вышеизложенное является основой для принятия взвешенных управленческих решений в области кадровой политики в регионе и/или на уровне медицинской организации.

Область применения результатов. Унифицированная методика применения индекса кадрового благополучия в здравоохранении может быть использована в качестве инструмента оценки эффективности кадровой политики региональных органов исполнительной власти.

Ключевые слова: медицинские кадры; врачебные кадры; кадровая политика; индекс кадрового благополучия.
Контактная информация: Захарченко Ольга Олеговна, Этот e-mail защищен от спам-ботов. Для его просмотра в вашем браузере должна быть включена поддержка Java-script
Финансирование. Исследование не имело спонсорской поддержки.
Конфликт интересов. Авторы декларируют отсутствие явных и потенциальных конфликтов интересов в связи с публикацией данной статьи.
Соблюдение этических стандартов. Данный вид исследования не требует прохождения экспертизы локальным этическим комитетом.
Для цитирования: Меньшикова Л.И., Ходакова О.В., Захарченко О.О., Терентьева Д.С., Котловский М.Ю., Деев И.А., Кобякова О.С. Использование индексного метода для оценки кадровой ситуации в сфере здравоохранения в субъектах Российской Федерации. Социальные аспекты здоровья населения [сетевое издание] 2023; 69(4):17. Режим доступа: http://vestnik.mednet.ru/content/view/1513/30/lang,ru/. DOI: 10.21045/2071-5021-2023-69-4-17

USING THE INDEX METHOD TO ASSESS STAFFING OF THE HEALTH SECTOR IN THE CONSTITUENT ENTITIES OF THE RUSSIAN FEDERATION
^1,2Menshikova L.I., ¹Khodakova O.V., ¹Zakharchenko O.O., ¹Terentyeva D.S., ¹Kotlovskiy M.Y., ¹Deev I.A., Kobyakova O.S.
¹Federal Research Institute for Health Organization and Informatics of the Ministry of Health of the Russian Federation, Moscow, Russian Federation
²Russian Medical Academy of Continuous Professional Education of the Ministry of Health of the Russian Federation, Moscow, Russian Federation

Abstract

Significance. To address personnel issues, it is necessary to evaluate staffing with medical personnel of the regional health systems and, based on the results of the assessment, to develop optimal ways to solve the personnel issues in the context of the socio-economic development of the region. For the first time ever, the authors have presented a methodology for calculating the personnel well-being index, which is an integral coefficient aggregating the main classical indicators of the personnel resources of the healthcare system in terms of medical personnel. The article analyzes the results of calculating the index of personnel well-being for all constituent entities of the Russian Federation for the period from 2017 to 2021, ranking is carried out, constituent entities with the index of personnel well-being above and below the all-Russian are identified. It is shown that the personnel well-being index is an effective tool for assessing staffing situation in the regions and effectiveness of personnel policy.

The purpose of the study: to analyze the prospects of using the personnel well-being index to assess staffing of the health sector in the constituent entities of the Russian Federation.

Material and methods. The study used federal statistical observation form № 30 "Information about a medical organization" (FFSN № 30), section II "Staff of a medical organization", "Positions and individuals of a medical organization", tables 1100 for 2017-2021. The study used the method of content analysis and the index method for analyzing the staffing situation based on the author's methodology.

Results. Using the index method presented in the article, the index of personnel well-being (IPW) for all constituent entities of the Russian Federation for the period from 2017 to 2021 is calculated. It is shown that the proposed methodology is valid and objectively reflects changes in the situation with staffing with medical personnel in the regions. The IPW value above or below 1 was used as a criterion, the value of the IPW for the Russian Federation was taken as 1. In 27 constituent entities (about a third), the staffing situation can be considered conditionally favorable. And only in 14 of them, with the IPW higher than 1 and a tendency towards increasing, the staffing situation can be called favorable. The unfavorable staffing situation is registered in 35 constituent entities of the Russian Federation, where the IPW is below 1 with a tendency towards decreasing. In nine regions with the IPW above 1, there was a decrease in the index in 2021, indicating a deterioration in the staffing. In 21 regions, despite the fact that the IPW is below 1, on the contrary, we can talk about an improvement in the situation, since in 2021 there was an increase in the IPW compared to 2017. Thus, during the study period, in 2/3 of the regions, the index of personnel well–being was lower than the national average, and in more than half of the regions it decreased in 2021 compared to 2017.

Conclusion. The presented methodology for calculating the personnel well-being index is recommended as a tool for assessing the adequacy of management measures in the organization of staffing with medical personnel, taking into account the analysis of the annual change in the actual indicators of density, staffing, part-time employment and rating of the constituent entity in the Russian Federation. All of the above is the basis for making informed management decisions in the field of personnel policy in the region and/or at the level of a medical organization.

Scope of application. The standard methodology for using the personnel well-being index in healthcare can be used as a tool for evaluating effectiveness of the personnel policy perused by the regional executive authorities.

Keywords: medical personnel; health manpower; personnel policy; personnel well-being index.

Corresponding author: Olga O. Zaharchenko, email: Этот e-mail защищен от спам-ботов. Для его просмотра в вашем браузере должна быть включена поддержка Java-script
Information about authors:
Menshikova LI, http://orcid.org/0000-0002-3034-9014
Khodakova OV, http://orcid.org/0000-0001-8288-939X
Zaharchenko OO, http://orcid.org/0000-0002-6234-2992
Terentyeva DS, http://orcid.org/0000-0003-1669-939X
Kotlovskiy MY, http://orcid.org/0000-0002-1037-2567
Deev IA, http://orcid.org/0000-0002-4449-4810
Kobyakova O.S., https://orcid.org/0000-0003-0098-1403
Acknowledgments. The study had no sponsorship.
Competing interests. The authors declare the absence of any conflicts of interest regarding the publication of this paper.
Compliance with ethical standards. This study does not require a conclusion from the Local Ethics Committee.
For citation: Menshikova L.I., Khodakova O.V., Zakharchenko O.O., Terentyeva D.S., Kotlovskiy M.Y., Deev I.A., Kobyakova O.S Using the index method to assess staffing of the health sector in the constituent entities of the Russian Federation. Social'nye aspekty zdorov'a naselenia [serial online] 2023; 69(4):17. Available from: http://vestnik.mednet.ru/content/view/1513/30/lang,ru/. DOI: 10.21045/2071-5021-2023-69-4-17 (In Rus)

Введение

Кадровый ресурс является важнейшим в системе здравоохранения. Эффективность деятельности всей системы здравоохранения, в первую очередь, определяется достаточным и сбалансированным количеством квалифицированных медицинских кадров, как непосредственно оказывающих медицинскую помощь, так и организаторов здравоохранения [1-9].

Следует отметить, что кадровое обеспечение здравоохранения в разных регионах может существенно различаться [10-13]. В ряде субъектов наблюдается недостаток квалифицированных кадров, дисбаланс внутри медицинских специальностей, ярко выражена диспропорция в обеспеченности медицинским персоналом городских и сельских, федеральных и региональных медицинских организаций [2-5]. Крайне актуально соотносить состояние и тенденции кадрового обеспечения регионального здравоохранения с общероссийскими, чтобы определить насколько полно общие направления кадровой политики отражены в отдельных субъектах [14,15].

Все вышеизложенное подтверждает необходимость разработки единых подходов к оценке кадровой ситуации и эффективности проводимой кадровой политики органов исполнительной власти в разрезе субъектов Российской Федерации на основе унифицированных методологических подходов и методик. Для разработки такой методики перспективным представляется использование индексного метода, широко применяемого в экономических расчетах для унифицирования «несуммируемых» показателей. В здравоохранении данная методика применяется впервые.

Индекс кадрового благополучия представляет собой интегральный коэффициент, выражающий основные классические показатели кадровых ресурсов системы здравоохранения.

В рамках выполнения государственного задания по теме «Исследование результативности системы здравоохранения Российской Федерации при реализации Национального проекта «Здравоохранение» в условиях цифровизации» разработана и проходит апробирование оригинальная методика оценки кадровой ситуации в субъектах Российской ситуации на основе расчета индекса кадрового благополучия.

Цель настоящей статьи – изучить перспективы использования индекса кадрового благополучия для оценки кадровой ситуации в сфере здравоохранения в субъектах Российской Федерации.

Материалы и методы. Для расчета фактических показателей кадровой обеспеченности в субъектах Российской Федерации использованы данные формы федерального статистического наблюдения № 30 «Сведения о медицинской организации», численность населения субъекта Российской Федерации указана на 01.01. отчетного года по данным Росстата России. Использованы методы дескриптивной статистики, метод расчёта динамических рядов, индексный метод. Методика расчета индекса кадрового благополучия (ИКБ) разработана авторским коллективом ФГБУ «Центральный научно-исследовательский институт организации и информатизации здравоохранения» Минздрава России и является зарегистрированным объектом интеллектуальной собственности (свидетельство о государственной регистрации программы для ЭВМ № 2022685434, выдано Федеральной службы по интеллектуальной собственности 23 декабря 2022 г.) [16].

Результаты исследования

В ходе исследования проведён расчет ИКБ в сфере здравоохранения в каждом субъекте Российской Федерации, который включал три последовательных процедуры: расчет фактических показателей обеспеченности врачебными кадрами системы здравоохранения; расчет субиндексов путем сопоставления фактических показателей со средними показателями по Российской Федерации; расчет индекса кадрового благополучия индексным методом.

Применение индексного метода обусловлено тем, что с его помощью «несуммируемые» фактические показатели можно привести к некоторому общему единству, что позволяет соизмерять и сравнивать анализируемые величины на основе индексов – «относительных величин, характеризующих изменение уровней сложных социально-экономических показателей во времени, пространстве или по сравнению с планом» [17, 18].

Для расчёта фактических показателей использовали следующие данные: укомплектованность врачами по занятым должностям, по занятым должностям в амбулаторных условиях при коэффициенте совместительства 1,2 и занятым должностям в стационарных условиях; укомплектованность физическими лицами врачей, физическими лицами врачей в амбулаторных условиях при коэффициенте совместительства 1,2 и физическими лицами врачей в стационарных условиях; обратный коэффициент совместительства врачей; обеспеченность врачами на 10 тыс. населения; также учитывалось соотношение обеспеченность/укомплектованность.

При выборе показателей, которые использовались для расчета индекса кадрового благополучия, мы, прежде всего, руководствовались тем, что данный интегральный показатель должен базироваться на информации, содержащейся в официальных отчетных формах федерального статистического наблюдения. Наиболее полно эта информация представлена в ФФСН №30 «Сведения о медицинской организации», которая подается всеми субъектами Российской Федерации, имеет высокую достоверность представленных в ней данных, доступна для анализа всем заинтересованным лицам. Всё это делает методику расчета индекса кадрового благополучия воспроизводимой и позволяет тиражировать её на всей территории Российской Федерации.

Выбранные показатели можно условно разделить на три группы: показатели обеспеченности кадрами, показатели укомплектованности, коэффициент совместительства и его производные. При этом можно полагать, что наиболее объективно кадровую ситуацию будут характеризовать показатели, где используются данные о физических лицах, а именно: показатель обеспеченности врачами (средним медицинским персоналом), коэффициент совместительства и предложенные нами его производные, укомплектованность по физическим лицам. Вместе с тем необходимо использовать и другие показатели укомплектованности, где учитываются данные о штатных и занятых должностях, так как это позволяет оценить адекватность штатных расписаний, избыточность или недостаток штатных должностей, косвенно оценить нагрузку на персонал.

Фактические показатели, характеризующие кадровую ситуацию, измеряются в разных единицах (проценты, промилле и прочие), поэтому для дальнейших расчётов требуется привести их к сопоставимому виду, что и достигается использованием индексного метода.

Для каждого фактического показателя рассчитывается субиндекс, который представляет собой агрегирование двух относительных величин сравнения между i-м частным индикатором и аналогичным частным индикатором более высоких структурных уровней, в нашей методике – средним значением соответствующего показателя по Российской Федерации.

Количество субиндексов соответствует количеству используемых нами фактических показателей, то есть для каждого конкретного фактического показателя рассчитывается свой субиндекс.

Субиндексы рассчитываются по единой формуле:

I_i = x_i / x, где

I_i – субиндекс i-го фактического показателя,
x_i – значение i-го фактического показателя в субъекте Российской Федерации;
x – среднее значение i-го фактического показателя в Российской Федерации,
i = 1...9 (число фактических показателей).

Далее рассчитывается индекс кадрового благополучия. В нашем случае индекс кадрового благополучия (ИКБ) равен корню девятой степени из произведения всех девяти субиндексов:

С помощью вышеописанного индексного метода нами рассчитан ИКБ для всех субъектов Российской Федерации в 2017-2021 гг. с последующим ранжированием и распределением по среднему значению ИКБ за пять лет. Использование индексного подхода позволило привести фактические показатели кадровой обеспеченности к универсальному виду и получить объективную характеристику кадровой ситуации в регионах.

Таблица 1

Ранжирование субъектов Российской Федерации по среднему значению индекса кадрового благополучия (врачи, 2017-2021 гг.)

Все субъекты Российской Федерации были разделены на две группы. В качестве критерия использовалось значение ИКБ выше или ниже единицы, за единицу принималось значение ИКБ по Российской Федерации. В первой группе оказалось 27 субъектов, во второй – 58 субъектов, то есть количество субъектов, где ИКБ ниже среднероссийского в два раза больше. Следует отметить, что за исследуемый период (2017-2021 гг.) состав субъектов-аутсайдеров не менялся.

Таблица 2

Субъекты Российской Федерации, занимающие последние места в рейтинге по индексу кадрового благополучия в 2017-2021 гг.

Последние пять позиций занимали Владимирская, Тульская, Псковская, Курганская области и Еврейская автономная область. Во Владимирской области и Еврейской АО ИКБ год от года снижался, в Псковской области наблюдается повышение в 2021 г., однако показатель 2017 г. не был достигнут. В Тульской и Курганской областях отмечается тенденция к росту ИКБ, в Курганской области тенденция к повышению ИКБ выражена особенно ярко, область занимает второе место при ранжировании субъектов по базисному абсолютному росту/убыли ИКБ, 2021 г. сравнивался с базисным 2017 г. (табл. 2).

Субъектами-лидерами в течение всего исследуемого периода являлись Республики Северная Осетия-Алания, Саха (Якутия) и Тюменская область без АО. В разные годы в пятёрку лидеров входили Республики Мордовия и Ингушетия, Санкт-Петербург, Сахалинская область и Чукотский АО. Следует отметить, что во всех вышеперечисленных субъектах, за исключением Республик Саха (Якутия) и Мордовия, разница между ИКБ в 2021 и 2017 гг. имеет положительное значение.

В таблице представлены субъекты Российской Федерации, в которых ИКБ выше общероссийского, а разница между 2021 и 2017 г. имеет положительное значение.

Таблица 3

Субъекты Российской Федерации со значением ИКБ выше общероссийского, положительной динамикой или отсутствием динамики в 2021 г. по сравнению с 2017 г. (базовый абсолютный прирост)

В 14 субъектах Российской Федерации, представленных в таблице 3, зафиксировано высокое значение ИКБ, которое сочетается с его высоким абсолютным базовым приростом, что свидетельствует о благоприятной кадровой ситуации. Однако в числе регионов со значением ИКБ выше среднероссийского отмечены регионы, где результат сравнения индексов кадрового благополучия в 2021 и 2017 г. имеет отрицательное значение (табл. 4). Так, в девяти субъектах Российской Федерации кадровая ситуация остаётся благополучной, однако намечается тенденция к её ухудшению.

Таблица 4

Субъекты Российской Федерации со значением ИКБ выше общероссийского и отрицательной динамикой в 2021 г. по сравнению с 2017 г. (базовый абсолютный прирост)

Далее нами выделена группа субъектов, где ИКБ ниже общероссийского, но имеется положительная или нулевая динамика по сравнению 2021 с 2017 г. (табл. 5).

Таблица 5

Субъекты Российской Федерации со значением ИКБ ниже общероссийского, положительной динамикой или отсутствием динамики в 2021 г. по сравнению с 2017 г. (базовый абсолютный прирост)

В этой группе следует отметить субъекты, которые занимают низкие ранговые места по значению ИКБ, но имеют высокий базовый средний абсолютный прирост, что свидетельствует об улучшении кадровой ситуации.

И, наконец, самая многочисленная группа – это субъекты с низким ИКБ и отрицательной динамикой изменения ИКБ в 2021 г. по сравнению с 2017 г. (табл. 6).

Таблица 6

Субъекты Российской Федерации со значением ИКБ ниже общероссийского и отрицательной динамикой в 2021 г. по сравнению с 2017 г. (базовый абсолютный прирост)

В соответствии со значением и динамикой ИКБ наиболее сложная кадровая ситуация сложилась в Еврейской АО, Псковской и Тверской областях, Республиках Калмыкия и Бурятия.

Анализ кадровой ситуации в сфере здравоохранения на основе ИКБ – интегрального показателя, который позволяет в целом охарактеризовать состояние и тенденции развития процесса, показал, что только в 27 субъектах (около трети) ситуацию можно назвать условно благополучной. И только в 14 из них, где ИКБ выше единицы и имеется тенденцию к его увеличению, кадровую ситуацию можно назвать благополучной. Неблагополучная кадровая ситуация складывается в 35 субъектах Российской Федерации, где ИКБ ниже единицы и имеется тенденцию к его уменьшению. Особо сложная ситуация с медицинскими кадрами отмечена в Еврейской автономной и Псковской областях, где зафиксирован самый низкий ИКБ и его значительное уменьшение в 2021 г. по сравнению с 2017 г. В девяти регионах при ИКБ выше единицы наблюдается снижение индекса в 2021 г., что говорит об ухудшении кадровой ситуации. В 21 регионе, несмотря на ИКБ ниже единицы, напротив, можно говорить об улучшении ситуации, поскольку в 2021 г. наблюдается повышение ИКБ по сравнению с 2017 г.

Таким образом, снижение ИКБ в динамике свидетельствует о негативной динамике, а его повышение характерно для регионов с позитивными сдвигами в кадровой ситуации. В течение всего времени наблюдения в 2/3 регионов ИКБ ниже среднероссийского, более чем в половине регионов в 2021 г. индекс кадрового благополучия снизился по сравнению с 2017 г.

Обсуждение

Главный системообразующий ресурс в здравоохранении, как, впрочем, и в любой другой отрасли, это кадры, обладающие специальными знаниями для выполнения основной задачи – охраны здоровья населения. Решение этой ключевой проблемы требует высокой степени вмешательства государства, поскольку именно человеческий ресурс оказывается самым ценным, а его качество определяется степенью развития социальной сферы, в том числе здравоохранения. Уровень развития здравоохранения в свою очередь влияет на экономическое развитие страны, одновременно являясь показателем благополучия жизни граждан. По данным подавляющего большинства исследователей, кадровое обеспечение является решающим во всех сферах человеческой деятельности, в том числе и в здравоохранении [19].

Следует отметить, что социально-экономическое развитие регионов Российской Федерации зависит от наличия эффективной системы занятости населения. При этом важно соблюдать баланс между числом специалистов, завершивших обучение по программам специалитета и ординатуры в образовательных организациях высшего медицинского образования, уровнем их подготовки и возможностью трудоустройства, что обусловливает необходимость создания системы прогнозирования потребности в кадрах по отраслям и квалификационным профилям специалистов [20]. Можно заключить, что кадровая ситуация в здравоохранении региона зависит как от общей кадровой ситуации, так и от административно-управленческой, особенно кадровой политики региональных органов управления здравоохранением. Под кадровой ситуацией, как правило, понимается совокупность обстоятельств, положение, обстановка, сложившаяся в результате взаимодействия различных элементов структуры кадрового корпуса и условий, побуждающих и опосредующих его активность. Кадровая ситуация характеризуется системой качественных и количественных показателей. Анализ кадровой ситуации необходимо проводить с учетом величин этих показателей и на момент исследования, и в динамике. Таким образом выявляются основные закономерности и направленность кадровых процессов за определенный период, выявляются тенденции их дальнейшего развития и социально-экономические последствия [21].

По данным, представленным в докладе Т.В. Семёновой, на обеспеченность населения кадрами влияют три основные причины: недостаточная обеспеченность (дисбаланс и дефицит) медицинскими и управленческими кадрами; слабая подготовка специалистов, в том числе организаторов здравоохранения, что, собственно, обусловливает третью – отсутствие методики подсчета реальной потребности в кадрах [2]. Результаты проведённого нами исследования, которое включало расчет индекса кадрового благополучия, его изменение в динамике в разрезе субъектов Российской Федерации, корреспондируются с вышеизложенной позицией.

Благополучие кадровой ситуации зависит от качественного и количественного состава кадрового ресурса здравоохранения, который определяется комплексом взаимосвязанных внутренних и внешних факторов, обусловленных медико-демографическими и социально-экономическими региональными особенностями, трудовым и пенсионным законодательством, а также миграционными процессами в конкретный промежуток времени [22].

По мнению подавляющего числа исследователей, кадровая ситуация в системе здравоохранения является неблагоприятной: имеется устойчивый дефицит медицинских кадров, а также их дисбаланс между различными специальностями, городской и сельской местностью и регионами в целом. На данном этапе развития здравоохранения требуется не только проанализировать и оценить ситуацию в каждом конкретном регионе, но и, принимая в расчёт особенности развития региона, разработать собственные механизмы планирования кадрового состава, которые будут своевременно реагировать на различные внешние и внутренние изменения. При этом как эффективное кадровое планирование, так и прогноз кадровой ситуации возможен лишь при наличии точных данных о числе врачей разных категорий и среднего медицинского персонала в каждом субъекте Российской Федерации [23].

Объективная оценка сложившейся кадровой ситуации в регионе позволяет вплотную приступить к расчёту реальной потребности в медицинских кадрах, под которой понимают спрос медицинской организации на определенное число работников различных специальностей и квалификации для обеспечения качественной и доступной медицинской помощи населения.

Прогноз потребности в медицинских кадрах осуществляется, с одной стороны, посредством анализа медико-демографической и социально-экономической ситуации в регионе и Российской Федерации в целом, а с другой – посредством оценки числа и квалификации сотрудников, которые понадобятся каждой конкретной медицинской организации для оказания качественной и доступной медицинской помощи в будущем. На основе прогноза потребности производится планирование кадрового состава медицинской организации, где учитывается ряд важных вопросов: сколько и какого профиля и/или квалификации необходимо специалистов и какие мероприятия необходимо провести для устранения дисбаланса (дефицита или профицита) кадров [24].

При определении потребности в медицинском персонале используются различные методы и подходы, однако не существует общепринятой и единой методологии, которая активно применялась бы в современных условиях [24]. Определение реальной потребности в медицинских кадрах является основой эффективного кадрового планирования и прогнозирования кадровой ситуации на средне- и долгосрочную перспективу [23, 25]. Оценка кадровой ситуации с помощью ИКБ является первым шагом для расчета истинной потребности различных регионов во врачебных кадрах.

Разработанная нами методика оценки кадрового благополучия, основанная на индексном методе, позволяет изучить изменение сложных явлений на основе агрегированных величин, которые несут обобщенную информацию. Кроме того, предлагаемый нами метод изучения и анализа кадровой ситуации даёт возможность выявить роль отдельных факторов, влияющих на её изменение, и произвести сравнение в двух плоскостях: во времени (по годам) и пространстве (по субъектам).

Заключение

Индекс кадрового благополучия является индикатором, который указывает на регионы, где вышеперечисленные проблемы проявляются особенно остро. Кадровая политика в этих субъектах требует пристального внимания не только региональных, но и федеральных органов управления здравоохранением.

Представленная нами оригинальная методика расчета индекса кадрового благополучия рекомендована для использования в качестве инструмента оценки адекватности управленческих мер в вопросах организации кадрового обеспечения врачебным персоналом с учетом анализа годового изменения фактических показателей обеспеченности, укомплектованности, совместительства и рейтингового места субъекта в Российской Федерации. Все вышеизложенное является основой для принятия взвешенных управленческих решений в области кадровой политики в регионе и/или на уровне медицинской организации.

Список литературы

1. Руголь Л.В., Сон И.М., Меньшикова Л.И. Влияние кадрового обеспечения первичной медико-санитарной помощи на эффективность ее деятельности. Социальные аспекты здоровья населения [сетевое издание] 2020;66(3):9. URL: http://vestnik.mednet.ru/content/view/1170/30/lang,ru/ DOI: 10.21045/2071-5021-2020-66-3-9.
2. Семёнова Т.В. Медицинские кадры России. Кадровый дисбаланс и его устранение в здравоохранении. Вестник Росздравнадзора. 2019; 4:49-59. DOI: 10.35576/article_5d651dbc55e202.19015133
3. О национальных целях и стратегических задачах развития российской федерации на период до 2024 года. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2018 года № 204. URL: http://www.kremlin.ru/acts/bank/43027/(Дата обращения: 21.03.2023).
4. Ясакова А.Р., Шестакова Е.В. Проблемы кадрового обеспечения в системе здравоохранения. Проблемы современной науки и образования. 2017;120 (38):26-30.
5. Слепцова Е.В., Гапеева В.О. Современные проблемы кадровой политики в сфере здравоохранения. Экономика и бизнес: теория и практика. 2018; 5(2):64-67.
6. Национальный проект «Здравоохранение» URL: http://rkbsemashko.ru/news/new-in-health-care/5027/; https://vademec.ru/news/ 2018/07/11/chto-voshlo-v-natsproekt-v-zdravookhranenii-rasskazyvaet-ministr-veronika-skvortsova/ (Дата обращения 21.03.2023).
7. Обеспечение медицинских организаций системы здравоохранения квалифицированными кадрами. Федеральный проект. URL: https:// www.rosminzdrav.ru / poleznye-resursy/natsproektzdravoohranenie/kadry (Дата обращения 21.03.2023).
8. Алексеева Н.В., Маршалкина Е.А. Анализ проблем развития кадрового потенциала сферы здравоохранения. Правовестник. 2018; 3(5): 54-59.
9. Даниелян М.Г. Кадровый потенциал здравоохранения: проблемы и пути решения. В кн.: Ткаченко П.В., Куркина М.П., ред. Моделирование и прогнозирование развития отраслей социально-экономической сферы. Сб. научных трудов по материалам Всероссийской научно-практической конференции (27-29 сентября 2017г.), г. Курск. Курск: Издание Курского государственного медицинского университета. 2017:70-74.
10. Зеленцова С.Ю., Гаджиева Ш.З. Теоретические аспекты реализации государственной региональной политики в Российской Федерации. Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика: сборник материалов XXVI Международной научно-практической конференции, Новосибирск, 2016. Нск., 2016: 9-14.
11. Беляев С.А. О проблемах обеспеченности средним медицинским персоналом в Курской области. Карельский научный журнал. 2018. 7-1(22): 87-90.
12. Закирова Д.Р. Текучесть кадров в медицинских организациях Республики Башкортостан. Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2016; 4: 74-77.
13. Ланская Д.В., Панченко А.Н., Анализ кадрового обеспечения отрасли здравоохранения Краснодарского края. Научный журнал Кубанского ГАУ. 2017;111 (07):1691-703.
14. Шубцова Л.В., Махнова Н.А. Проблемы кадрового обеспечения региональной системы здравоохранения. Фундаментальные исследования. 2014; 12-11: 2434-2439.
15. Карамова А.С. Кадровое обеспечение как фактор повышения конкурентоспособности государственных учреждений здравоохранения (на примере Краснодарского края). Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2016;4 (46):72-76.
16. Свидетельство о государственной регистрации программы для ЭВМ № 2022685434 Российская Федерация. Расчет индекса кадрового благополучия в сфере здравоохранения субъектов Российской Федерации: № 2022685212: заявл. 16.12.2022: опубл. 23.12.2022 / О.С. Кобякова, В.И. Стародубов, И.А. Деев [и др.]; заявитель Федеральное государственное бюджетное учреждение «Центральный научно-исследовательский институт организации и информатизации здравоохранения» Министерства здравоохранения Российской Федерации.
17. Ефимова М.Р., Ганченко О.И., Петрова Е.В. Практикум по общей теории статистики: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика; 2000. С. 225-265.
18. Елисеева И.И. Статистика: учебник для вузов– 6-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство Юрайт; 2023. 619 с.
19. Зудин А.Б. Диспропорции кадрового обеспечения медицинской сферы. Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2020; 28(4):632-637. DOI: http://dx.doi.org/10.32687/0869-866X-2020-28-4-632-637
20. Субанакова Т.О., Бюраева Ю.Г. Прогнозирование кадровых потребностей как метод достижения сбалансированности рынка труда и системы образования. Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки. 2018; 3: 36-55.
21. Шедий М.В. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации в вопросах и ответах. Учебно-методическое пособие. Орел: Издательство редакции журнала «Образование и общество»; 2006. 112 с.
22. Задворная О.Л. Проблемы и перспективы развития кадрового обеспечения системы здравоохранения в современных условиях. Современные проблемы здравоохранения и медицинской статистики. 2022; 5: 528-545.
23. Куликова Е.С., Мухлынина В.В. Кадровое планирование как инструмент кадровой политики в здравоохранении. Международный журнал прикладных наук и технологий «Integral». 2019; 1:490-498.
24. Латышова А.А. Развитие методов определения потребности в медицинских кадрах (обзор литературы). Современные проблемы здравоохранения и медицинской статистики. 2022; 4:486-496. DOI: 10.24412/2312-2935-2022-4-486-49
25. Каусова Г.К., Абзалиева А.Р. Планирование и прогнозирование потребности в кадровых ресурсах здравоохранения (литературный обзор). Вестник Казахского Национального медицинского университета. 2017; 3: 409-412.

References

1. Rugol' L.V., Son I.M., Men'shikova L.I. Vliyanie kadrovogo obespecheniya pervichnoy mediko-sanitarnoy pomoshchi na effektivnost' ee deyatel'nosti [The impact of staffing of primary health care on the effectiveness of its activities]. Sotsial'nye aspekty zdorov'ya naseleniya [setevoe izdanie] 2020; 66(3): 9. URL: http://vestnik.mednet.ru/content/view/1170/30/lang,ru/ DOI: 10.21045/2071-5021-2020-66-3-9. (In Rus.).
2. Semenova T.V. Meditsinskie kadry Rossii. Kadrovyy disbalans i ego ustranenie v zdravookhranenii [Medical personnel of Russia. Personnel imbalance and its elimination in healthcare]. Vestnik Roszdravnadzora. 2019; 4:49-59. DOI: 10.35576/article_5d651dbc55e202.19015133. (In Rus.).
3. O natsional'nykh tselyakh i strategicheskikh zadachakh razvitiya rossiyskoy federatsii na period do 2024 g. [On the national goals and strategic objectives of the development of the Russian Federation for the period up to 2024]. Ukaz Prezidenta Rossiyskoy Federatsii ot 07.05.2018 № 204. URL: http://www.kremlin.ru/acts/bank/43027/(Dane accessed: 21.03.2023). (In Rus.).
4. Yasakova A.R., Shestakova E.V. Problemy kadrovogo obespecheniya v sisteme zdravookhraneniya [Problems of staffing in the healthcare system]. Problemy sovremennoy nauki i obrazovaniya. 2017;120 (38):26-30. (In Rus.).
5. Sleptsova E.V., Gapeeva V.O. Sovremennye problemy kadrovoy politiki v sfere zdravookhraneniya [Modern problems of personnel policy in the field of healthcare]. Ekonomika i biznes: teoriya i praktika. 2018; 5(2):64-67. (In Rus.).
6. Natsional'nyy proekt «Zdravookhranenie» [Healthcare]. URL: http://rkbsemashko.ru/news/new-in-health-care/5027/; https://vademec.ru/news/ 2018/07/11/chto-voshlo-v-natsproekt-v-zdravookhranenii-rasskazyvaet-ministr-veronika-skvortsova/ (Dane accessed: 21.03.2023). (In Rus.).
7. Obespechenie meditsinskikh organizatsiy sistemy zdravookhraneniya kvalifitsirovannymi kadrami [Providing medical organizations of the healthcare system with qualified personnel]. Federal'nyy proekt. URL: https:// www.rosminzdrav.ru / poleznye-resursy/natsproektzdravoohranenie/kadry (Dane accessed: 21.03.2023). (In Rus.).
8. Alekseeva N.V., Marshalkina E.A. Analiz problem razvitiya kadrovogo potentsiala sfery zdravookhraneniya [Analysis of the problems of human resources development in the healthcare sector]. Pravovestnik. 2018; 3(5): 54-59. (In Rus.).
9. Danielyan M.G. Kadrovyy potentsial zdravookhraneniya: problemy i puti resheniya [Human potential of healthcare: problems and solutions]. V kn.: Tkachenko P.V., Kurkina M.P., red. Modelirovanie i prognozirovanie razvitiya otrasley sotsial'no-ekonomicheskoy sfery. Sb. nauchnykh trudov po materialam Vserossiyskoy nauchno-prakticheskoy konferentsii (27-29 sentyabrya 2017g.), g. Kursk. Kursk: Izdanie Kurskogo gosudarstvennogo meditsinskogo universiteta. 2017:70-74. (In Rus.).
10. Zelentsova S.Yu., Gadzhieva Sh.Z. Teoreticheskie aspekty realizatsii gosudarstvennoy regional'noy politiki v Rossiyskoy Federatsii [Theoretical aspects of the implementation of State regional policy in the Russian Federation]. Gosudarstvennoe i munitsipal'noe upravlenie v XXI veke: teoriya, metodologiya, praktika: sbornik materialov XXVI Mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii, Novosibirsk, 2016. Nsk., 2016: 9-14. (In Rus.).
11. Belyaev S.A. O problemakh obespechennosti srednim meditsinskim personalom v Kurskoy oblasti [About the problems of provision of secondary medical personnel in the Kursk region]. Karel'skiy nauchnyy zhurnal. 2018. 7-1(22): 87-90. (In Rus.).
12. Zakirova D.R. Tekuchest' kadrov v meditsinskikh organizatsiyakh Respubliki Bashkortostan [Staff turnover in medical organizations of the Republic of Bashkortostan]. Sborniki konferentsiy NITs Sotsiosfera. 2016; 4: 74-77. (In Rus.).
13. Lanskaya D.V., Panchenko A.N., Analiz kadrovogo obespecheniya otrasli zdravookhraneniya Krasnodarskogo kraya [Analysis of the staffing of the healthcare industry of the Krasnodar Territory]. Nauchnyy zhurnal Kubanskogo GAU. 2017;111 (07):1691-703. (In Rus.).
14. Shubtsova L.V., Makhnova N.A. Problemy kadrovogo obespecheniya regional'noy sistemy zdravookhraneniya [Problems of staffing the regional health system]. Fundamental'nye issledovaniya. 2014; 12-11: 2434-2439. (In Rus.).
15. Karamova A.S. Kadrovoe obespechenie kak faktor povysheniya konkurentosposobnosti gosudarstvennykh uchrezhdeniy zdravookhraneniya (na primere Krasnodarskogo kraya) [Staffing as a factor of increasing the competitiveness of public health institutions (on the example of the Krasnodar Territory)]. Vestnik Povolzhskogo gosudarstvennogo universiteta servisa. Seriya: Ekonomika. 2016;4 (46):72-76. (In Rus.).
16. Svidetel'stvo o gosudarstvennoy registratsii programmy dlya EVM № 2022685434 Rossiyskaya Federatsiya. Raschet indeksa kadrovogo blagopoluchiya v sfere zdravookhraneniya sub"ektov Rossiyskoy Federatsii [Calculation of the index of personnel well-being in the field of healthcare of the subjects of the Russian Federation]: № 2022685212: zayavl. 16.12.2022: opubl. 23.12.2022 / O.S. Kobyakova, V.I. Starodubov, I.A. Deev [i dr.]; zayavitel' Federal'noe gosudarstvennoe byudzhetnoe uchrezhdenie «Tsentral'nyy nauchno-issledovatel'skiy institut organizatsii i informatizatsii zdravookhraneniya» Ministerstva zdravookhraneniya Rossiyskoy Federatsii. (In Rus.).
17. Efimova M.R., Ganchenko O.I., Petrova E.V. Praktikum po obshchey teorii statistiki [Workshop on the general theory of statistics]: Uchebnoe posobie. M.: Finansy i statistika; 2000. Р. 225-265. (In Rus.).
18. Eliseeva I.I. Statistika [Statistics]: uchebnik dlya vuzov– 6-e izd., pererab. i dop. M.: Izdatel'stvo Yurayt; 2023. 619 р. (In Rus.).
19. Zudin A.B. Disproportsii kadrovogo obespecheniya meditsinskoy sfery [Disproportions in the staffing of the medical sphere]. Problemy sotsial'noy gigieny, zdravookhraneniya i istorii meditsiny. 2020; 28(4):632-637. DOI: http://dx.doi.org/10.32687/0869-866X-2020-28-4-632-637. (In Rus.).
20. Subanakova T.O., Byuraeva Yu.G. Prognozirovanie kadrovykh potrebnostey kak metod dostizheniya sbalansirovannosti rynka truda i sistemy obrazovaniya [Forecasting of personnel needs as a method of achieving a balanced labor market and education system]. Vestnik Permskogo natsional'nogo issledovatel'skogo politekhnicheskogo universiteta. Sotsial'no-ekonomicheskie nauki. 2018; 3: 36-55. (In Rus.).
21. Shediy M.V. Gosudarstvennaya kadrovaya politika i mekhanizm ee realizatsii v voprosakh i otvetakh [State personnel policy and the mechanism of its implementation in questions and answers]. Uchebno-metodicheskoe posobie. Orel: Izdatel'stvo redaktsii zhurnala «Obrazovanie i obshchestvo»; 2006. 112 р. (In Rus.).
22. Zadvornaya O.L. Problemy i perspektivy razvitiya kadrovogo obespecheniya sistemy zdravookhraneniya v sovremennykh usloviyakh [Problems and prospects of development of personnel support of the healthcare system in modern conditions]. Sovremennye problemy zdravookhraneniya i meditsinskoy statistiki. 2022; 5: 528-545. (In Rus.).
23. Kulikova E.S., Mukhlynina V.V. Kadrovoe planirovanie kak instrument kadrovoy politiki v zdravookhranenii [HR planning as a tool of HR policy in healthcare]. Mezhdunarodnyy zhurnal prikladnykh nauk i tekhnologiy «Integral». 2019; 1:490-498. (In Rus.).
24. Latyshova A.A. Razvitie metodov opredeleniya potrebnosti v meditsinskikh kadrakh (obzor literatury) [Development of methods for determining the need for medical personnel (literature review)]. Sovremennye problemy zdravookhraneniya i meditsinskoy statistiki. 2022; 4:486-496. DOI: 10.24412/2312-2935-2022-4-486-49. (In Rus.).
25. Kausova G.K., Abzalieva A.R. Planirovanie i prognozirovanie potrebnosti v kadrovykh resursakh zdravookhraneniya (literaturnyy obzor) [Planning and forecasting of the need for human resources in healthcare (literature review)]. Vestnik Kazakhskogo Natsional'nogo meditsinskogo universiteta. 2017; 3: 409-412. (In Rus.).

Дата поступления: 03.06.2023.

Добавить комментарий

Пожалуйста оставляйте комментарии только по теме. Вы можете оставить свой комментарий любым браузером кроме Internet Explorer старше 6.0
Имя:
E-mail
Комментарий:
Код:*