DOI: 10.21045/2071-5021-2021-67-4-13

Попсуйко А.Н., Данильченко Я.В., Бацина Е.А., Артамонова Г.В.
ФГБНУ «Научно-исследовательский институт комплексных проблем сердечно-сосудистых заболеваний» Минобрнауки России, г. Кемерово

Резюме

Актуальность. В условиях интенсивной работы медицинских организаций, важное значение приобретает их способность гибко реагировать на изменения внешней среды. Одним из таких инструментов, обеспечивающих оперативность и качество принимаемых организационных решений, является партисипативный подход. Его применение позволяет организаторам здравоохранения вовлечь персонал в разработку и реализацию управленческих решений посредством проведения систематических опросов, результаты которых являются основанием для улучшения основных процессов деятельности медицинских учреждений.

Цель. Описание практики применения партисипативного подхода в управлении персоналом через использование социологических опросов, в том числе, на этапе формирования кадровой политики в медицинской организации.

Материал и методы. База исследования – НИИ КПССЗ, объект исследования – рабочая среда медицинского учреждения, предмет исследования – факторы рабочей среды, единица наблюдения – работник. Методы исследования – теоретический анализ и социологический опрос.

Результаты. Изучена существующая система оценки персонала организации посредством проведения социологических опросов, сформирован перечень навыков (знаний), которые необходимы сотрудникам для эффективного исполнения своих должностных обязанностей. Рассмотрены основные принципы работы с кадровым резервом, инструменты его формирования.

Заключение. В ходе исследования выявлена связь между самоуправлением и мотивацией на основе вовлечения персонала в систему управления и принятия решений. Установлено, что формирование чувства «сопричастности» в трудовом коллективе повышает эффективность и гибкость управленческих решений.

Ключевые слова: партисипативный подход; вовлеченность персонала; организационные решения; наставничество; кадровый резерв; кадровая политика.

Контактная информация: Бацина Екатерина Алексеевна, email: Этот e-mail защищен от спам-ботов. Для его просмотра в вашем браузере должна быть включена поддержка Java-script
Финансирование. Исследование не имело спонсорской поддержки.
Конфликт интересов. Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.
Для цитирования: Попсуйко А.Н., Данильченко Я.В., Бацина Е.А., Артамонова Г.В. Партисипативный подход в управлении персоналом научно-медицинской организации: от теории к практике. Социальные аспекты здоровья населения [сетевое издание] 2021;67(4):13. URL: http://vestnik.mednet.ru/content/view/1292/30/lang,ru/

PARTICIPATORY APPROACH TO STAFF MANAGEMENT IN A SCIENTIFIC-MEDICAL ORGANIZATION: FROM THEORY TO PRACTICE
Popsujko A.N., Danilchenko Y.V., Batsina E.A., Artamonova G.V.
Research Institute for Complex Issues of Cardiovascular Diseases of the Ministry of Education and Science of the Russian Federation, Kemerovo

Abstract

Significance. In the context of intensive activities of medical organizations, their ability to flexibly respond to changes in the external environment acquires higher importance. Among tools, which ensure efficiency and quality of organizational decisions, is a participatory approach. Its application allows health care organizers to involve staff in the development and implementation of management decisions through systematic surveys, the results of which serve basis for improving basic processes of medical institutions.

Purpose. To describe practice of using participatory approach in personnel management through sociological surveys, including at the stage of developing human resource policy in a medical organization.

Material and methods. Research Institute for Complex Issues of Cardiovascular Diseases was the research base, working environment of a medical institution was the research object, factors of the working environment was the research subject and an employee was the unit of observation. Research methods included theoretical analysis and sociological survey.

Results. The existing system of staff evaluation in the organization was analyzed through sociological surveys; the list of employee’s skills (knowledge) necessary for effective individual performance was developed. The main principles of work with the personnel reserve and tools for its formation were analyzed.

Conclusion. The study has identified a relationship between self-management and motivation based on staff involvement in management and decision-making. The study shows that development of the ownership feeling among staff increases effectiveness and flexibility of management decisions.

Keywords: participatory approach; personnel involvement; organizational decisions; mentoring; personnel reserve; human resource policy.

Corresponding author: Ekaterina A. Batsina, email: Этот e-mail защищен от спам-ботов. Для его просмотра в вашем браузере должна быть включена поддержка Java-script
Information about authors:
Popsuyko A.N., http://orcid.org/0000-0002-5162-0029
Danilchenko Y.V., http://orcid.org/0000-0001-8308-8308
Batsina E.A., http://orcid.org/0000-0002-4123-006X
Artamonova G.V., http://orcid.org/0000-0003-2279-3307
Acknowledgments. The study had no sponsorship.
Conflict of interests. The authors declare no conflict of interest.
For citation: Popsujko AN, Danilchenko YV, Batsina EA, Artamonova GV. The participatory approach to staff management in a scientific-medical organization: from theory to practice. Social'nye aspekty zdorov'a naselenia / Social aspects of population health [serial online] 2021; 67(4):13. Available from: http://vestnik.mednet.ru/content/view/1292/30/lang,ru/ . (In Rus).

Введение

Актуальность проблемы исследования, обозначенной в заголовке статьи, обусловлена поиском наиболее эффективных и действенных способов и инструментов управления персоналом на современном этапе развития медицинских организаций. В теории и практике кадрового менеджмента все чаще в качестве эффективного ресурса для разработки и реализации управленческого решения выступают сами сотрудники учреждений, их мнения, отзывы, интересы и потребности. Необходимость и востребованность данного подхода обусловлена усилением роли «человеческого фактора» в управлении организациями различного профиля, использованием недирективного стиля управления и гуманизацией управленческих отношений [1].

В менеджменте это направление описано в концепции партисипативного управления, которое реализуется через вовлечение работников во внутриучрежденческую деятельность путем предоставления права в участии установлении целей организации и в принятии решений. Различают три степени участия сотрудников в управлении организацией: выдвижение предложений, выработка альтернативы, выбор окончательного решения. В рамках настоящего исследования фокус внимания авторов направлен на описание роли социологического опроса как наиболее востребованного способа сбора предложений сотрудников [2].

Применительно к деятельности медицинской организации (МО) использование партисипативного подхода необходимо рассматривать с разных позиций. Так, некоторые авторы рассматривают его в связи с развитием лечебно-диагностического процесса на основе концепции 4П-медицины (предиктивная, превентивная, персонализированная и партисипативная медицина). В этом случае под партисипативной медициной понимается осознанное участие пациента в лечебном, диагностическом и превентивном процессах [3].

Существует мнение, что партисипативная медицина подразумевает не только новый подход к взаимодействию между пациентом и врачом, но и новую систему отношений между организаторами здравоохранения и врачами [4], а также всеми заинтересованными сторонами, активно участвующими в развитии МО. Настоящее исследование направлено на развитие знаний о возможностях применения партисипативного подхода с позиции организаторов здравоохранения.

Общепризнанным считается востребованность данного подхода в решении основных кадровых вопросов: право работников самостоятельно принимать решения в отношении своего труда, возможность коллегиального принятия решений на основе переговоров руководителя и работников, самостоятельный контроль и ответственность работников за качество, эффективность и итоговые результаты работы и др. [5].

Цель – описание практики применения партисипативного подхода в управлении персоналом через использование социологических опросов, в том числе, на этапе формирования кадровой политики в медицинской организации.

Материалы и методы

База исследования – НИИ КПССЗ, объект исследования – рабочая среда медицинского учреждения, предмет исследования – факторы рабочей среды, единица наблюдения – работник. Методы исследования – теоретический анализ и социологический опрос. Социологические опросы проводились заочно как с использованием стандартизированных письменных инструкций (2017 г.), непосредственно на рабочем месте, так и с помощью удаленного доступа посредствам заполнения Google формы (2020).

Содержание вопросов анкеты составлялись с учетом процессного подхода в управлении персоналом НИИ КПССЗ. В настоящее время развитие этого исследовательского инструмента связано с дополнением существующих опросных листов вопросами, которые позволяют расширить информацию с учетом новых требований к построению системы управления персоналом. Последнее особенно актуально с позиций требований Росздравнадзора в развитии систем внутреннего контроля качества и безопасности медицинской деятельности.

При опросе, проведенном в 2017 г. объем выборки составил – 339 человек (74,8% от основного состава персонала всех профессиональных групп). Из них административно-управленческий персонал и прочие сотрудники 62 (19%), врачи – (9,2%), научные сотрудники 73 (22,3%), средний медицинский персонал 105 (32,1%), младший медицинский персонал 69 (20%).

В 2020 г. объем выборки составил – 85 сотрудников (17% от основного состава персонала всех профессиональных групп): 45 (52,9 %) из них заняты в научной сфере, 25 (29,4%) в клинической деятельности, 11 (12,9%) – административно-управленческий персонал) 4 (4,8%) относились к категории технических специалистов.

В 2020 году опрос респондентов проводился по оригинальным анкетам, разработанным для административно-управленческого персонала (19 вопросов) и сотрудников (17 вопросов). Общими для двух опрошенных групп были 6 вопросов. Ряд вопросов респондентам нужно было оценить по 10-ти бальной интервальной шкале, где самому положительному ответу присваивалось 10 баллов, самому отрицательному – 1 балл.

Проверка на нормальность распределений показателей не проводилась, поэтому использовались методы непараметрической статистики. Для сравнения качественных результатов рассчитывалась частота (P), с использованием критерия χ-квадрат Пирсона. Далее рассчитывалось среднее значение и стандартное отклонение (M±SD). Критическим уровнем статистической значимости принимался р≤0,05. Обработка полученных данных проводилась с использованием пакета прикладных программ Statistica 10.0 (лицензия № BXXR411G487425FA-С от 24.08.2011г.).

Результаты

В рамках процесса управления персоналом СМК НИИ КПССЗ, регулярно (каждые 2 года) оцениваются различные факторы рабочей среды, которые включают: условия труда персонала, мотивацию, информированность, обучение и развитие кадрового потенциала. Результаты опросов формируют основу для разработки и реализации управленческих решений и в т.ч., в области кадрового менеджмента. Таким образом мнения сотрудников учитываются при управлении улучшениями процесса, что представляет исходную ценность партисипативного подхода.

Обзорно остановимся на результатах социологических опросов.

При анализе условий труда на соответствие рабочего места гигиеническим требованиям указали 79,3% работников, на несоответствие 18,9%, затруднились с ответом 1,8%. При этом, удовлетворены условиями труда 87,5%, не удовлетворены – 11,6%, затруднились с ответом на вопрос 0,9% респондентов [6]. Система мотивации труда в организации была оценена как эффективная 62,6% опрошенных, не эффективная – 17,2%, затруднились ответить – 20,2% [7].

Изучались вопросы материального и морального стимулирования [6]. Система материального стимулирования в организации прозрачна и понятна 55,5% респондентов, не прозрачна и не понятна 31,6% и затруднились с ответом 12,9%. Справедливой систему морального поощрения в организации признали 57,4%, не справедливой – 20,9%, затруднились ответить – 21,7%.

Информированность оценивалась по ответам на вопрос об эффективности организации обмена деловой информацией в коллективе. Положительные ответы дали 62,8% опрошенных, отрицательные – 23,0%, затруднились ответить – 14,2%.

На вопрос о способах получения новостей организации нужно было выбрать три наиболее подходящих ответа. Так, из устных сообщений на служебных совещаниях информацию узнает 31,0% респондентов, из аналитических документов, из внутренней статистики – 14,4%, из сообщений руководителя отдела – 55,4%, от коллег – 75,1%, из информационных стендов – 26,5%, из общего сетевого ресурса организации – 93,3% и не интересуются новостями НИИ КПССЗ 1,2%.

Существующая система обучения устраивала более половины опрошенных сотрудников – 64,5%, не устраивала – 9,3%, 26,2% респондентов затруднились с оценкой.

В аспекте развития кадрового потенциала был задан ряд вопросов. Так, хорошие перспективы своего профессионального роста видели и хотели продолжать работать в Институте 50,5% респондентов; видели хорошие перспективы, но хотели бы работать в другой организации – 2,4%; не видели перспективы, но хотели продолжить работать 32,1% работников; не видели перспектив и не хотели работать 0,6 % респондентов. Затруднились с однозначным выбором ответа – 14,4%.

Достаточно полно реализовались способности и возможности в трудовой деятельности у 80,3% опрошенных, не достаточно у 13,8%, затруднились ответить 5,9%.

В настоящее время формирование и реализация кадровой политики в НИИ КПССЗ связано с обеспечением профессиональными кадрами основных направлений деятельности, повышением эффективности персонала, в том числе, с созданием необходимых организационных условий, обеспечивающих выполнение требований законодательства в области внутреннего контроля качества и безопасности медицинской деятельности (ВКК и БМД). Указанные требования предусматривают реализацию целостной кадровой политики с учетом современных подходов к ее формированию (наставничества, управление кадровым резервом и пр.). Поэтому в развитие имеющейся практики анкетирования сотрудников в 2020 г. было принято решение о проведении дополнительного, более углубленного изучения отдельных вопросов, выходящих за рамками анализа в предыдущие периоды.

Таким образом, цель опроса, проводимого в 2020 году, состояла в изучении мнения сотрудников по вопросам организации процесса управления персоналом с учетом новых обстоятельств, связанных с исполнением требований Приказа Министерства здравоохранения РФ от 31 июля 2020 г. № 785н «Об утверждении Требований к организации и проведению внутреннего контроля качества и безопасности медицинской деятельности». Особое значение имело разграничение групп респондентов по категориям «специалисты» и «административно-управленческий персонал». Развитие партисипативного подхода в этот период связано с наличием дополнительных вопросов, позволяющих сформировать общие контуры развития основных направлений кадровой политики НИИ КПССЗ. Одним из таких вопросов стал процесс наставничества, под которым понимается «индивидуализированная передача знаний и навыков от более опытных к менее опытным медицинским сотрудникам» [8].

Важность процедуры наставничества в отрасли здравоохранения подкреплена изданием в 2020 году Министерством здравоохранения РФ проекта методических рекомендаций по организации наставничества в учреждениях здравоохранения. С точки зрения административно-управленческого персонала (АУП) в процесс наставничества в НИИ КПССЗ должны быть вовлечены следующие категории сотрудников: все сотрудники (36,3%), только вновь принятые на работу, сотрудники, обучающиеся новым технологиям, студенты, обучающиеся на базе клиники (18,0%), сотрудники клиники и аспиранты (27,2%), лаборант/лаборант-исследователь, младшие научные сотрудники (18,5%). Собственную готовность стать наставником по 10-ти бальной шкале респонденты из числа АУП оценили в 7,25±2,53 баллов (р=0,002). Результаты опроса были учтены при формировании содержания документа «Положение о наставничестве в НИИ КПССЗ».

Важным направлением в опросе 2020 года стало изучение существующей системы оценки персонала, формирование и развитие которой предусмотрена критериями Росздравнадзора по обеспечению ВКК и БМД. Отвечая на вопрос: «Какие методы оценки персонала, на Ваш взгляд, являются наиболее эффективными?», АУП и сотрудники были едины во мнении что наиболее эффективным является способ оценки «по принятым в учреждении критериям» (58,3% и 55,4% соответственно, р=0,958). Различая были обнаружены в способах использования результатов оценки. Так, если для АУП результаты оценки в большей степени (р=0,083) могут быть основанием для повышения в должности сотрудника (75,0%), то для самих сотрудников первостепенное значение имеет моральное и материальное поощрение (75,0%) (р=0,083). Общим мнением стала возможность повышения заработной платы по результатам оценки.

Требования ВКК и БМД предусматривают необходимость формирования системы управления кадровым резервом. Руководствуясь этим посылом в анкету 2020 года были включены вопросы, связанные с этим направлением кадровой политики. Организация кадрового резерва для системы управления в НИИ КПССЗ строится на определении ключевых должностей в учреждении, и формировании резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих их в настоящее время сотрудников. Отдельным направлением считается формирование кадрового резерва для научных сотрудников. Принимая во внимание несомненную ценность системы управления кадровым резервом для обеспечения стабильности и устойчивости кадрового состава, особое значение приобретают результаты исследования, которые позволяют оценить текущее состояние этого направления деятельности. Работа с кадровым резервом в НИИ КПССЗ получила близкую оценку (р=0,304) как среди АУП (5,66±2,39), так и среди сотрудников (6,46±2,59). 22,1% респондентов из числа сотрудников высказали желание и готовность пройти конкурсный отбор для включения в конкурсный отбор.

Процедура приема сотрудников на вакантные должности осуществляется на основе федерального законодательства (Трудовой кодекс и пр.), а также внутренних локальных регламентирующих документов (Документированная процедура «Управление персоналом», «Положение о конкурсной комиссии и порядке проведения конкурсов на замещение вакантных должностей научных работников и заместителей директора НИИ КПССЗ). С точки зрения определения будущих основ формирования кадровой политики, представляется важным кроме формальных критериев отбора персонала, иметь перечень показателей, в соответствии с которыми кандидату на вакантное местное место может быть отказано в приеме. Результаты проведенного исследования в 2020 году свидетельствуют о единстве мнений в этом вопросе как со стороны АУП, так и среди рядовых сотрудников. Основным критерием отказа в приеме является недостаточная компетентность (83,3% - АУП, 75% - сотрудники). Конфликтность на рабочем месте также является одним из возможных критериев отказа (83,3% - АУП, 39,5% - сотрудники). Важное значение отводится соблюдению трудовой дисциплины, нарушение которой на предыдущем рабочем месте, может служить основанием отказа в приеме на вакантное место, по мнению 66,7% АУП и 50% сотрудников. Таким образом, опрос показал приоритетность приема высокопрофессиональных кадров, с необходимым набором компетенций, а также недопустимость нарушения сотрудниками трудовой дисциплины, что подтверждает приверженность сотрудников базовым ценностям НИИ КПССЗ.

Наставничество – форма профессионального становления и воспитания вновь принятых на работу работников (специалистов) под наблюдением наставника. Оно направлено на совершенствование персональной подготовки и практических навыков, надлежащее выполнение профессиональных функций, адаптацию в трудовом коллективе. Важность процедуры наставничества в отрасли здравоохранения подкреплена выпуском в 2020 году Министерством здравоохранения РФ проекта методических рекомендаций по организации наставничества в учреждениях здравоохранения.

Основные задачи наставничества в НИИ КПССЗ:

• адаптировать к работе и закрепить работников в соответствующих подразделениях, ускорить процесс профессионального становления работника и развить способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи по занимаемой должности;
• привить работникам интерес к медицинской и научной деятельности и порученному делу, добросовестность, дисциплинированность, бдительность, гражданскую и правовую активность, сознательное и творческое отношение к выполнению возложенных обязанностей;
• помочь стажерам освоить на новом рабочем месте знания и навыки, приобретенные работником при профессиональной подготовке, по старому месту работы, при прохождении инструктажей по охране труда по новому месту работы, по безопасному выполнению своих функциональных обязанностей;
• проверить у работника знания и навыки по самостоятельному безопасному выполнению функциональных обязанностей на новом рабочем месте.

При этом, по мнению административно-управленческого персонала, при формировании реестра наставников НИИ КПССЗ необходимо уделить внимание двум ключевым требованиям, а именно: опыту, желанию делиться знаниями, коммуникабельности, доброжелательности, отзывчивости; необходимым компетенциям в области профессиональной деятельности, в том числе, педагогическим навыкам.

По мнению рядовых сотрудников, ключевыми требованиями к наставнику являются: компетентность, обучаемость, стремление к развитию; профессионализм, желание делиться навыками, педагогические способности; заинтересованность в результате, личный энтузиазм; высокая оценка квалификации коллег и пациентов, лидерские качества.

Обучение персонала в НИИ КПССЗ включает в себя следующие виды работ: формирование плана обучения, поиск обучающих организаций; само обучение; оценка результативности обучения. Планирование обучения осуществляется с учетом обязательных требований по основной деятельности и дополнительных потребностей Института в развитии новых компетенций, мотивации развития работника. Обучение научных сотрудников и врачей осуществляется по планам обязательного и желательного обучения персонала Института. Планирование внутреннего обучения в подразделениях происходит в свободной форме.

Результаты проведенного социологического исследования позволили сформировать перечень навыков (знаний), которые необходимы сотрудникам для эффективного исполнения своих должностных обязанностей.

Отвечая на вопрос: «Каким на Ваш взгляд, должен быть механизм обучения и развития персонала, чтобы сотрудник мог постепенно наращивать свои компетенции», АУП обозначены направления, с опорой на которые может быть построен процесс развития и обучения персонала. Предложенные варианты ответов сочетают в себе как традиционные и уже используемые в практике НИИ КПССЗ, так и инновационные формы, которые могут быть рассмотрены в качестве источника развития.

Формирование кадрового резерва для системы управления в НИИ КПССЗ строится на определении ключевых должностей в учреждении, и формировании резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих их в настоящее время сотрудников.

Основными принципами работы с кадровым резервом являются: гласность – информация для сотрудников, включенных в кадровый резерв, является открытой; конкуренция – один из основополагающих принципов формирования кадрового резерва, который подразумевает наличие как минимум двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию; активность – важный фактор успешности.

Основные задачи, решаемые в процессе подготовки резервиста на предполагаемую должность: получение необходимых знаний, умений и навыков для выполнения предполагаемых функций; накопление практического опыта в реальных условиях (замещение руководителя во время отпуска, стажировка и др.); развитие необходимых качеств для работы и положительного имиджа.

При отборе работников в кадровый резерв руководителей оцениваются следующие характеристики: активность, самостоятельность, инициативность, исполнительность; наличие позитивного опыта работы в команде; управленческая квалификация (навыки планирования, организации, мотивации, контроля и принятия управленческих решений).

К основным инструментам формирования кадрового резерва в НИИ КПССЗ относятся:

• выявление лидерских качеств через вовлечение персонала в процесс принятия и реализации управленческих решений (проведение фокус-групп, стратегических сессий, элементов проектного управления);
• формирование модели необходимых / перспективных компетенций для всех должностей с учетом направлений развития структурных подразделений и стратегии развития НИИ КПССЗ.
• наличие квалификационной категории / ученой степени кандидата или доктора наук.
• положительные рекомендации наставников.

Принимая во внимание несомненную ценность системы управления кадровым резервом для обеспечения стабильности и устойчивости кадрового состава, особое значение приобретают результаты исследования, которые позволяют оценить текущее состояние этого направления деятельности.

В целом работа с кадровым резервом в НИИ КПССЗ по 10-ти бальной шкале получило близкую оценку как среди АУП (5,66±2,39), так и среди сотрудников (6,46±2,59), что говорит о необходимости дальнейшего улучшения данного процесса, в том числе, требует совершенствования механизм управления кадровым резервом.

Система взаимоотношений внутри трудового коллектива во многом определяет эффективность его работы. В этом вопросе немаловажное значение отводится системе «руководитель - подчиненный». Результаты проведенного социологического исследования показали, что и АУП, и сотрудники близки в оценке текущего уровня взаимодействия данной системы (7,63±2,46 и 7,33±2,48). При этом, для того чтобы взаимодействие «руководитель - подчиненный» было более эффективным, по мнению АУП, со стороны руководства необходимо предпринять следующие действия: соблюдать баланс между демократией и служебной дисциплиной; сформировать проблемно-ориентированное мышление; использовать инструмент тренингов для улучшения системы взаимодействия. На необходимость улучшения существующей системы «руководитель - подчиненный» указали 49,4% опрошенных сотрудников, что говорит о необходимости поиска направлений ее дальнейшего развития.

Особенностью НИИ КПССЗ является сочетание нескольких направлений деятельности, а именно: научной, медицинской и образовательной. В этих условиях с особой остротой возникает проблема управления занятостью персонала, а также наличие возможности взаимозаменяемости сотрудников. В рамках социологического исследования

65% сотрудников отметили, что в их структурных подразделениях существует полноценная взаимозаменяемость работника на период отпуска, командировки или временной нетрудоспособности.

Исследование показало, что социологический опрос сотрудников в рамках партисипативного подхода управления может рассматриваться не только в качестве источника оценки организационных решений, но и служить основанием для разработки значимых управленческих шагов в области кадрового менеджмента.

С 2011 года в НИИ КПССЗ внедрена система менеджмента качества (СМК) по требованиям стандарта ISO 9001, что предполагает осуществление деятельности с опорой на принципы непрерывного совершенствования. В качестве одного из оснований для улучшения процессов в организации выступают результаты социологических опросов, которые проводятся, начиная с 2011 года. Ценность данного подхода состоит в их регулярности и систематичности, что позволяет обеспечить устойчивость и непрерывность развития НИИ КПССЗ в целом и основных процессов в области системы менеджмента качества НИИ КПССЗ. Достигаемый результат обеспечивается благодаря учету мнений и отзывов персонала в системе принятия и реализации управленческих решений по самому широкому кругу вопросов, включая кадровый менеджмент.

Ретроспективный анализ содержания анкет позволил обнаружить определенное созвучие предлагаемых вопросов для сотрудников и оценочных требований Росздравнадзора по направлению «управление персоналом». Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производительности и качестве труда.

Обсуждение

В современных источниках по общему менеджменту достаточно подробно описаны формы, принципы инструменты и методы партисипативного управления [4, 5, 6]. Теоретическое осмысление данного понятия получило отражение в работе О.А. Соловьева [9]. На основе анализа существующих публикаций автором показано многообразие смыслов партисипативного управления, его сущности в зависимости от сферы жизнедеятельности, в которой оно применяется (экономика, политология, социология, юриспруденция, публичное управление).

В рамках настоящего исследования особого внимания заслуживает работа А.Ю. Якушевой [10], в которой развитие кадрового потенциала организации рассматривается через механизм партисипативного управления. Стратегия партисипативного управления персоналом основывается на идеологии, согласно которой работникам необходимо предоставлять больше свободы действий и гибкости в принятии решений, непосредственно касающихся их деятельности в компании. Ретроспективный анализ партисипативного управления получил отражение в работах, Н.Г. Мустаевой, В.В. Тонконога, П.И. Ананченковой [5].

Принципы, формы, положительные и отрицательные стороны, а также условия применения партисипативного управления в различных организациях независимо от их размера и отраслевой принадлежности рассмотрены О.Б. Андреевой и В.В. Агаповой [11].

Значительная часть исследований посвящена изучению современной роли партисипативного управления в кадровом менеджменте. Так, К.Б. Сафоновым появление данного подхода среди перечня инструментов управления персоналом связывается с построением инновационной модели гуманизации управленческих отношений [1]. В продолжении этой мысли И.А. Ажиева партисипативный управленческий формат рассматривает в качестве инновационного инструмента современного кадрового менеджмента. Суть предлагаемого концептуального подхода к использованию партисипативного метода управления заключается, по мнению данного автора, в вовлечении управленцев, менеджеров и персонала компании в процесс принятия качественных и эффективных управленческих решений [12]. В центре внимания В.Ф. Потуданской, Е.О. Алифер находятся вопросы трансформация оплаты труда в организации на основе партисипативного управления, которое позволяет организации выйти на качественно новый уровень развития с помощью наиболее эффективного использования трудового и творческого потенциала работников, способных решать, как производственные, так и управленческие задачи [13].

Особую ценность представляют выводы А.Ю. Артемова с соавторами о взаимной дополняемости партисипативного управления и системы менеджмента качества организации [14]. В работе А.В. Волнухина и А.Г. Резе вовлеченность персонала, как необходимый элемент партисипативного управления, рассматривается в качестве ресурса развития лечебно-диагностического процесса посредством улучшения качества медицинской помощи, информирования о наступивших рисковых событиях и нежелательных явлениях [15]. Опираясь на результаты данных исследований, можно говорить об эффективности, функциональном и организационном единстве системы менеджмента качества и партисипативного подхода в управлении, которые нашли отражение в рассматриваемом опыте НИИ КПССЗ применительно к системе управления персоналом.

Заключение

Рассмотренный опыт НИИ КПССЗ проведения социологических опросов персонала является яркой иллюстрацией использования эффективного инструмента партисипативного подхода в управлении персоналом научно-медицинской организации. Применение данной практики целесообразно в передовых организациях, где сформированы традиции и высока доля творческих работников. В таком случае можно говорить о логичной связи между самоуправлением и мотивацией на основе вовлечения персонала в систему управления и принятия решений. Представляется важным использование этого инструмента для обеспечения эффективности и гибкости управленческих решений на основе формирования чувства «сопричастности» в трудовом коллективе.

Библиография

1. Сафонов К.Б. Гуманизация управленческих отношений: зарубежный и отечественный опыт. Общество: социология, психология, педагогика. 2016;(1):33–35.
2. Якушева А.Ю. Система мотивации персонала на основе партисипативного управления. Актуальные проблемы социально-гуманитарного и научно-технического знания. 2016;4(9):32–33.
3. Евсевьева М.Е., Сергеева О.В. О подходах к формированию учебных программ по предиктивной, превентивной, персонализированной и партисипативной медицине (4П-медицине). Современные проблемы науки и образования. 2018;(6):155.
4. Зворыкина Е.И., Зворыкина Ю.В. Инновации в персонализированной медицине. Менеджмент и бизнес-администрирование. 2019;(1):129–139.
5. Мустаева Н.Г., Тонконог В.В., Ананченкова П.И. Развитие менеджмента инновационных образовательных организаций на основе партисипативного управления. Труд и социальные отношения. 2016;(5):101–115.
6. Артамонова Г.В., Данильченко Я.В., Крючков Д.В., Карась. Д.В. Система менеджмента качества и рабочая среда медицинской организации. Комплексные проблемы сердечно-сосудистых заболеваний. 2018;7(4):62–69. DOI: 10.17802/2306-1278-2018-7-4-62-69.
7. Карась Д.В., Данильченко Я.В., Крючков Д.В., Морозова Е.А., Артамонова Г.В. Система менеджмента качества и мотивация персонала. Медицинский альманах. 2018;5(56):17–20.
8. Ненахова Ю.С., Локосов Е.В. Наставничество в медицине: на пути к институционализации. Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2020;28(2):1087–1093.
9. Соловьева О.А. Партисипативное управление как особый административно-правовой режим предпринимательской деятельности Актуальные проблемы российского права. 2019;9(106):80–89.
10. Якушева А.Ю. Система мотивации персонала на основе партисипативного управления. Актуальные проблемы социально-гуманитарного и научно-технического знания. 2016:32–33.
11. Андреева О.Б, Агапова В.В. Принципы, механизмы и перспективы применения партисипативного управления. Вестник Костромского государственного технологического университета. 2011:70-73.
12. Ажиева И.А. Практика использования современных инструментов мотивации и стимулирования персонала в эффективных компаниях мира. Известия Кабардино-Балкарского научного центра РАН. 2016;2(70):64–69.
13. Потуданская В.Ф., Алифер Е.О. Развитие партисипативного управления на промышленных предприятиях. Креативная экономика. 2016.(2):197–210.
14. Артемов О.Ю., Овчинников С.А., Овчинникова Н.В. Партисипативная модель менеджмента как эффективная форма привлечения работников к управлению современными организациями. Вестник РГГУ. 2014;3(125):36–46.
15. Волнухин А.В., Резе А.Г. Совершенствование корпоративной системы контроля качества медицинской помощи в сети негосударственных поликлиник. Наука, техника и образование. 2017;1(31):105–107.

References

1. Safonov K.B. Gumanizatsiya upravlencheskikh otnosheniy: zarubezhnyy i otechestvennyy opyt [Humanization of managerial relations: foreign and domestic experience]. Obshhestvo: sociologija, psihologija, pedagogika. 2016;(1):33–35 (In Russ).
2. Jakusheva A.Ju. Sistema motivatsii personala na osnove partisipativnogo upravleniya. O podkhodakh k formirovaniyu uchebnykh programm po prediktivnoy, preventivnoy, personalizirovannoy i partisipativnoy meditsine (4p-meditsine). [Staff motivation system based on participatory management]. Aktual'nye problemy social'no-gumanitarnogo i nauchno-tehnicheskogo znanija. 2016;4(9):32–33. (In Russ).
3. Evsev'eva M.E., Sergeeva O.V. O podkhodakh k formirovaniyu uchebnykh programm po prediktivnoy, preventivnoy, personalizirovannoy i partisipativnoy meditsine (4P-meditsine). [On approaches to the formation of training programs in predictive, preventive, personalized and participatory medicine (4p-medicine)]. Sovremennye problemy nauki i obrazovanija. 2018;(6):155. (In Russ).
4. Zvorykina E.I., Zvorykina Ju.V. Innovatsii v personalizirovannoy meditsine. Menedzhment i biznes-administrirovanie. [Innovations in personalized medicine]. Menedzhment i biznes-administrirovanie. 2019;(1):129–139. (In Russ).
5. Mustaeva N.G., Tonkonog V.V., Ananchenkova P.I. Razvitie menedzhmenta innovatsionnykh obrazovatel'nykh organizatsiy na osnove partisipativnogo upravleniya. [Development of management of innovative educational organizations on the basis of participatory management]. Trud i social'nye otnoshenija. 2016;(5):101–115. (In Russ).
6. Artamonova G.V., Danil'chenko Ja.V., Krjuchkov D.V., Karas'. D.V. Sistema menedzhmenta kachestva i rabochaya sreda meditsinskoy organizatsii. [The quality management system and the working environment of the medical organization]. Kompleksnye problemy serdechno-sosudistyh zabolevanij. 2018;7(4):62–69. DOI: 10.17802/2306-1278-2018-7-4-62-69. (In Russ).
7. Karas' D.V., Danil'chenko Ja.V., Krjuchkov D.V., Morozova E.A., Artamonova G.V. Sistema menedzhmenta kachestva i motivatsiya personala. [Quality management system and personnel motivation]. Medicinskij al'manah. 2018;5(56):17–20. (In Russ).
8. Nenahova Ju.S., Lokosov E.V. Nastavnichestvo v meditsine: na puti k institutsionalizatsii. [Mentoring in Medicine: towards institutionalization. Problems of social hygiene, health care and the history of medicine]. Problemy social'noj gigieny, zdravoohranenija i istorii mediciny. 2020;28(2):1087–1093. (In Russ).
9. Solov'eva O.A. Partisipativnoe upravlenie kak osobyy administrativno-pravovoy rezhim predprinimatel'skoy deyatel'nosti. [Participative management as a special administrative and legal regime of entrepreneurial activity]. Aktual'nye problemy rossiyskogo prava. 2019;9(106):80–89.
10. Yakusheva A.Yu. Sistema motivatsii personala na osnove partisipativnogo upravleniya. [Personnel motivation system based on participatory management]. Aktual'nye problemy sotsial'no-gumanitarnogo i nauchno-tekhnicheskogo znaniya. 2016:32–33.
11. Andreeva O.B, Agapova V.V. Printsipy, mekhanizmy i perspektivy primeneniya partisipativnogo upravleniya. [Principles, mechanisms and prospects of application of participatory management]. Vestnik Kostromskogo gosudarstvennogo tekhnologicheskogo universiteta. 2011:70-73.
12. Azhieva I.A. Praktika ispol'zovaniya sovremennykh instrumentov motivatsii i stimulirovaniya personala v effektivnykh kompaniyakh mira. [The practice of using modern tools for motivating and stimulating personnel in effective companies in the world.]. Izvestiya Kabardino-Balkarskogo nauchnogo tsentra RAN. 2016;2(70):64–69.
13. Potudanskaya V.F., Alifer E.O. Razvitie partisipativnogo upravleniya na promyshlennykh predpriyatiyakh. [Development of participatory management at industrial enterprises]. Kreativnaya ekonomika. 2016.(2):197–210.
14. Artemov O.Yu., Ovchinnikov S.A., Ovchinnikova N.V. Partisipativnaya model' menedzhmenta kak effektivnaya forma privlecheniya rabotnikov k upravleniyu sovremennymi organizatsiyami. [Participative model of management as an effective form of attracting employees to the management of modern organizations]. Vestnik RGGU. 2014;3(125):36–46.
15. Volnukhin A.V., Reze A.G. Sovershenstvovanie korporativnoy sistemy kontrolya kachestva meditsinskoy pomoshchi v seti negosudarstvennykh poliklinik. [Improvement of the corporate system of quality control of medical care in the network of non-state polyclinics]. Nauka, tekhnika i obrazovanie. 2017;1(31):105–107.

Дата поступления: 26.05.2021

Добавить комментарий

Пожалуйста оставляйте комментарии только по теме. Вы можете оставить свой комментарий любым браузером кроме Internet Explorer старше 6.0
Имя:
E-mail
Комментарий:
Код:*