Башмаков О.А.
Российский национальный исследовательский медицинский университет имени Н.И. Пирогова, Москва

Bashmakov O.A.

IMPROVING THE SYSTEM OF MANAGERIAL STAFF TRAINING IN HEALTHCARE

Pirogov Russian National Research Medical University, Moscow

Контактная информация: Башмаков Олег Александрович, e-mail: Этот e-mail защищен от спам-ботов. Для его просмотра в вашем браузере должна быть включена поддержка Java-script

Contacts: Oleg A. Bashmakov, Этот e-mail защищен от спам-ботов. Для его просмотра в вашем браузере должна быть включена поддержка Java-script

Резюме. Актуальность. В сфере здравоохранения, как и в любой другой отрасли народного хозяйства, одним из важнейших факторов, влияющих на уровень эффективности, являются кадры.

Управление людьми в условиях реформирования - это прежде всего оптимальная организация экономической жизни, труда людей, их общественной деятельности. Такая постановка проблемы выдвигает в качестве основного требования к руководящим кадрам, организующим и направляющим деятельность коллективов людей, наличие высокой культуры и специальной компетенции в вопросах науки управления.

Цель работы: научное обоснование системы мероприятий для подготовки специалиста организатора здравоохранением.

Методы проведения работы: контент-анализ, социологический, сравнительный анализ.

Результаты работы. Проведенные мероприятия по подготовке и переподготовке специалистов кадровой службы рассматриваемых медицинских организаций способствуют развитию эффективной кадровой политики в здравоохранении. Разработка алгоритма подготовки специалиста в области управления персоналом позволила увеличить число работников кадровой службы ЛПУ на 13,9%, изменить мотивационную оценку своего труда (64,4% считают свою работу значимой и перспективной).

Выводы. Подготовка специалистов в области организации здравоохранения и служб управления персоналом позволяет решать тактические задачи кадровой политики медицинской организации, используя современный методический инструментарий, предложенный ВОЗ, широко используемый в международной практике здравоохранения. Предложенный алгоритм подготовки и использования кадров организаторов здравоохранения и кадров по управлению медицинским персоналом успешно апробирован в Московском регионе. Данный алгоритм носит динамический характер и предусматривает возможность постоянного обновления и совершенствования; он может быть широко использован в практике оптимизации кадровой политики в других регионах страны.

Область применения. Основной областью применения полученных данных является общественное здоровье и здравоохранение, поскольку именно эта область науки затрагивает вопросы последипломного образования организаторов здравоохранения.

Ключевые слова: организаторы здравоохранения; руководящие кадры; алгоритм подготовки; система подготовки руководящих кадров.

Abstract. Background. In healthcare, like in any other sector of the national economy, human resources is one of the most important factors determining the efficiency level. In the context of reforms, staff management mainly implies adequate organization of economic life, labor and social activity of people. Such problem statement specifies high-performance culture and special competence in administrative science as major requirements for managerial staff who organizes and guides activities of professional communities.

The purpose of the study was to scientifically validate the training system of healthcare managers.

Methods: content analysis, sociological, comparative analysis.

Results. Training and retraining of human resources specialists in medical institutions under study contribute to the development of efficient staffing policy in healthcare. Development of the training algorithm for human resources specialists allowed to increase the number of human resources staff in healthcare facilities by 13.9%, to change motivation estimation of their labour (64.4% consider their work important and perspective).

Conclusions. Training of specialists in healthcare management and human resources allows to solve tactical problems of human resources policy in medical facility using modern WHO methodology widely implemented in the international healthcare practice. The suggested algorithm of training and employing healthcare managers and human resources specialists was successfully tested in the Moscow region. This algorithm is of a dynamic nature and ensures regular updates and improvements; it can be widely used to optimize staffing policy in other Russian regions.

Scope of application. The main scope of application of the study results is healthcare and public health since this is the field of science that covers issues related to postgraduate training of healthcare managers.

Keywords: healthcare managers; managerial staff; training algorithm; system of managerial staff training.

Введение. Опыт истории учит, что поскольку не существует неизменных порядков и систем, постольку не может существовать и незыблемых постоянных систем управления, находящегося в процессе непрерывного развития и обновления. Однако, история сама по себе ничего не создаёт, всё, что подразумевается под историей, есть продукт сознательной деятельности людей, на что и указывают многие авторы [1,2,3,4,5]. Человек выступает в качестве главного компонента управления и проблема руководят кадров составляет основное звено в цепи элементов, формирующую сложную целостную систему, каковой является современное общество.

В настоящее время в сфере управления в различных отраслях народного хозяйства занято более 10 млн. человек или около 14% всей численности рабочих и служащих. Эти данные с несомненностью свидетельствуют о том, какое большое значение приобретает сейчас этот вид деятельности.

Управление здравоохранением в настоящую эпоху, ознаменовавшуюся бурным развитием медицинской науки, породившей в свою очередь специализацию, не может осуществляться без правильного научно обоснованного подбора людей для осуществления этих функций и без специальной их подготовки по всем вопросам, связанным с этого рода деятельностью. К этому обязывает и тот высокий уровень развития системы здравоохранения, к которому государство подошло в настоящее время.

Поэтапное решение задач, связанных с сохранением и развитием кадрового потенциала, позволяет более рационально использовать ресурсы, предоставляемые здравоохранению, что создает основу для роста качества медицинского обслуживания [6,7,8].

Основу успеха всякой управленческой деятельности составляет правильный подбор, подготовка и расстановка руководящих кадров. Эта проблема всегда являлась достаточно трудной, а в настоящее время она ещё более усложнилась в связи с ростом требований к руководящим кадрам.

В наши дни организатор здравоохранения должен быть хорошо подготовленным врачом, владеющим такой общественной и биологической наукой, как социальная гигиена и организация здравоохранения. Только при этом условии от руководителя можно ожидать эффективной деятельности на нелёгкой стезе управления здравоохранением, только такое руководство, основанное на знании объективных законов природы и общества позволяет постоянно находить новые пути в решении проблем сохранения и улучшения здоровья людей, а не беспомощно топтаться на давно исхоженных тропах.

Задачи, стоящие перед управлением здравоохранения в настоящее время усложняются ещё и тем обстоятельством, что характер ведущей патологии, поражающей людей современного общества в гораздо большей степени связан с усложняющимися условиями социальной жизни человека.

На вооружение современного врача приходит совершенно новое средство, называемое социальной терапией - мощный фактор, в основе которого лежит создание условий для обеспечения полного здоровья и благополучия людей, утративших их в связи с неблагоприятными социальными условиями. Таким образом, деятельность врача организатора здравоохранения и врача-клинициста становятся исключительно близкими, будучи основанными на единых принципах общественного здравоохранения [9].

Результаты и обсуждение. Анализ отдельно по специалистам организаторам здравоохранения показал, что на основной работе (2014 г.) по специальности организация здравоохранения работает 32986 врачей, из них 10% в организациях подготовки кадров, НИИ и аппаратах органов управления (таблица 1).

Таблица 1

Штаты и физические лица руководителей медицинских организаций, 2014 г.

В работе была проанализирована доля руководителей медицинских организаций среди всех врачей Московской области и г. Москвы, которая составила 5,2%. Отдельно по поликлиникам 4,0%, в стационаре – 6,%.

Анализируя вопрос о возрастном составе руководящих кадров здравоохранения в, мы исходили не только из вышеупомянутого, но также рассматривали эту проблему и с позиций положения о важности сочетания молодых и старых опытных работников при осуществлении политики кадров.

По данным исследования возрастной состав врачей организаторов здравоохранения имел следующую структуру: до 30 лет - 4,3%, 30-39 лет - 32,6%, 40-49 лет - 26,2%, 50-59 лет - 24,4%, 60 лет и старше - 12,5%. Анализируя данные в отношении возрастного состава врачей всех специальностей по городу и Московской области моно сказать, что врачи в возрасте до 29 лет составляют 25%, от 30-39 лет - 32%, от 40-49 лет - 27%,- от 50 лет и старше - 16%. Сопоставление данных позволяет с полной очевидностью установить, что около 60% врачей организаторов здравоохранения по Московскому региону находится в наиболее продуктивном возрасте от 30 до 50 лет, в то время как лица моложе 30 лет и старше 50 лет среди врачей этой специальности встречаются реже.

Среди их заместителей главных врачей распределение в возрасте старше 55 лет и моложе 35 лет примерно одинаково немного 14,8% и 14,2%. Такое положение вещей следует признать благоприятным, ибо это означает, что в управлении здравоохранением на изучаемом его уровне соблюдается принцип сочетания молодых и старых кадров. Руководители, будучи в среднем старше и опытней имеют в лице своих заместителей, составляющих в основном их штаб, более молодых работников, являющихся одновременно и резервом на замещение должностей руководителей.

В составе в зависимости от пола установлено примерно равное распределение: 47% - мужчины, 53%- женщины. По занимаемой должности: главные врачи - 52% , заместители руководителей - 48%. В среднем стаж на руководящей работе более 10 лет, из них главные врачи учреждений – 64,2%; заместители - 47,8%.

При рассмотрении вопроса о квалификационной категории установлено, что: высшая категория по специальности «Общественное здоровье и организация здравоохранения» есть у 23,6% руководителей; по другим специальностям - 45,1%

Сертификат специальности «Общественное здоровье и организация здравоохранения» есть у 70,3%; Второе высшее образование - 21,7% (рис. 1)

Рис. 1. Распределение ответов руководителей учреждений здравоохранения о наличии дополнительного высшего образования (% ответов)

Вполне соответствуют этому и данные в отношении общеврачебного стажа, полученные для тех же контингентов работников. Средний общеврачебный стаж для всей исследуемой группы врачей составляет 20,4 года, будучи соответственно для руководителей краевыми, областными отделами здравоохранения и министров 21,2 года и для их заместителей - 18,8 года, что ещё раз подтверждает всё сказанное выше в отношении опыта работы в здравоохранении у данной категории врачей организаторов здравоохранения.

Таким образом, полученные нами средние данные о возрасте и общеврачебном стаже для более низкого звена управленческих кадров в здравоохранении на уровне руководителей лечебно-профилактических учреждений как будто бы свидетельствуют о полном благополучии в этом вопросе. Однако, не полагаясь на средние, за которыми могут скрываться весьма существенные оттенки совокупности, нами проведено детальное рассмотрение этого вопроса на группе врачей организаторов здравоохранения из 70 человек, являвшихся руководителями лечебно-профилактических учреждений в 2010-2013 году. В указанной группе врачей не было ни одного кто бы получил до момента назначения на должность какую-либо специальную подготовку по общественному здоровью и организации здравоохранения. При этом нами обнаружено, что 30% из этих руководителей стали работать в этом качестве имея общеврачебный стаж менее 2 лет, 20% - при стаже от 3 до 5 лет, а остальные приступили к этим обязанностям имея общеврачебный стаж работы более 5 лет. Если учесть вышеупомянутое замечание, что ни один из этих врачей подготовки по организации здравоохранения в постдипломный период не имел, то можно прийти к вполне логичному выводу, что при подборе и расстановке руководящих кадров в 50% случаев не принимался в рассчёт ни стаж работы, т.е. врачебный опыт, ни степень подготовленности врача к исполнению обязанностей организатора здравоохранения.

Можно предположить, будучи не очень далеко от истины, что назначая главным врачом больницы или поликлиники неопытного, имеющего весьма смутное представление об организации здравоохранения как науке, молодого, только что со школьной скамьи врача, вышестоящие органы управления здравоохранением избирают наиболее лёгкий и наимее правильный путь в решении важной проблемы подбора и расстановки кадров. Легкий потому, что молодому врачу проще приказать, проще заставить делать то, что он может быть и не очень хочет или недостаточно в том разбирается. А неправильный оттого, что на такие кадры не скоро можно будет положиться, а ещё и потому, что большинство из них не станет специалистами организаторами здравоохранения, а со временем вернётся на лечебную работу.

Именно это отсутствие уверенности в том, что избранный путь специалиста организатора здравоохранения является правильным и избранным надолго и заставляет врачей организаторов здравоохранения даже с очень значительным стажем работы по этой специальности продолжать считать себя хирургами, терапевтами или ещё какими-либо специалистами - клиницистами, но только не организаторами здравоохранения рис. 2, 3).

Рис. 2. Мотивация выбора места работы (в %)

Рис. 3. Обстоятельства назначения на руководящую должность (% ответов)

Полученные сведения говорят о том, что 39,4% всех организаторов здравоохранения - это врачи случайно попавшие на должности.

В процессе подбора кадров организаторов здравоохранения, как это очевидно на основании всего вышеизложенного, необходимо учитывать определенный минимум требований, которым должны удовлетворять лица, берущие на себя функции по управлению (таблица 2). К числу этих требований следует отнести по крайней мере следующие три:

• наличие нужных, социально обусловленных качеств, приобретенных человеком как членом общества /воспитание, образование, убеждения;
• наличие определенных врожденных качеств, связанных с особенностями психической конституции человека: характер, способности, черты личности и т.д.;
• наличие возможностей для эффективной реализации этих обоих свойств, наличие желания работника проявить себя в требуемом качестве.

Таблица 2

Перечень знаний, навыков и личных качеств, в наибольшей степени необходимых руководителю будущего (32 эксперта)

Отдавая должное каждому из них, мы считаем, что для современного врача-организатора здравоохранения особенно важное значение имеет специальная подготовка по общественному здоровью и организации здравоохранения. Эта точка зрения всегда находила себе поддержку у специалистов организаторов здравоохранения.

Процесс формирования врача - это долгий и трудный процесс, представляющий собой органическое единство практического опыта, специализации и непрерывного усовершенствования знаний, т.е. всего того, что входит в понятие о постдипломной подготовке. В этой связи были проанализированы результаты психологического тестирования организаторов здравоохранения и самооценки личностно-деловых качеств руководителей органов управления здравоохранением. Результаты свидетельствуют, что для организаторов характерны следующие характеристики:

• Высокое стремление к достижению целей - 57%
• Твердая уверенность в себе – 39%
• Способности к творческому решению профессиональных задач - 30%
• Гибкость, нестандартность мышления – 19,1%
• Оптимальное сочетание рискованности и ответственности - 20%
• Синдром эмоционального выгорания - 72%

Для того чтобы врач мог стать специалистом-организатором здравоохранения, ему прежде всего нужно обладать опытом практической работы. Можно принять за правило, что на работу в качестве организатора здравоохранения, да и то на самом низшем уровне управления здравоохранением, может выдвигаться врач с общеврачебным стажем работы не менее 5 лет. Только при наличии этого основного условия может идти речь о его специализации и усовершенствовании по социальной гигиене и организации здравоохранения.

В работе была предложен новый подход к подготовке организаторов здравоохранение, разработан алгоритм обучения.

Главным объектом образования является личность, ее развитие, формирование и социализация. Личность - это человеческий индивид как продукт общественного развития, субъект труда, общения и познания, детерминированный конкретными условиями жизни общества. Социализация — взаимодействие человека с обществом, в процессе которого происходит интеграция личности в социальную среду, приспособление к ней путем усвоения человеком ценностей, норм, установок, образцов поведения, присущих обществу, социальной группе, и воспроизводство им социальных связей и социального опыта.

Особенности формирования и социализации личности оказывают большое влияние на результаты образовательного процесса, которые зависят от следующих факторов:

1. Задатки — анатомо-физиологические особенности организма, являющиеся предпосылкой способностей.
2. Способности — индивидуальные особенности личности, являющиеся субъективными условиями успешного осуществления определенного рода деятельности, которые обнаруживают в быстроте, глубине и прочности овладения способами и приемами деятельности. Способности и задатки у организатора здравоохранения следует определять путем оценки профессионально важных качеств (ПВК) в процессе профотбора на конкретную должность.
3. Среда — реальная действительность, в условиях которой происходит развитие и жизнедеятельность человека (географическая, национальная, школьная, семейная, социальная).
4. Общение — категория жизнедеятельности, проявляющаяся в установлении и развитии контактов между людьми, в формировании межличностных отношений.
5. Уровень социализации — уровень взаимодействия человека с обществом.
6. Воспитание — процесс целенаправленной и сознательно контролируемой социализации.
7. Деятельность — форма бытия и способ существования, который обеспечивает материальные условия жизни человека, способствует удовлетворению естественных потребностей, познанию и преобразованию окружающего мира, духовному развитию личности, реализации ее культурных потребностей, личностного потенциала, достижению жизненных целей самореализации человека.
8. Самовоспитание — осознание, принятие и осуществление личностью объективной цели как мотива своей деятельности.

Таким образом, чтобы прогнозировать результаты обучения организатора здравоохранения, оценить готовность конкретного специалиста воспринять учебный материал у конкретного преподавателя с определенным уровнем интеллекта, опытом работы и качеством преподавания, необходимо определить параметры каждого из вышеперечисленных факторов у конкретного организатора здравоохранения. В зависимости от уровня влияния этих факторов следует подбирать состав преподавателей, способ преподавания материала, соотношение лекционного и практического материала, методику текущей и итоговой аттестации.

Объект преподавания — организатор общественного здравоохранения, как правило, управленец, работа которого связана с принятием управленческих решений и ответственностью за их последствия. В настоящее время следует учитывать следующие аспекты деятельности руководителя, которые определяют особенности его подготовки:

1. Повышение уровня интенсивности, интеллектуальности и эмоциональной напряженности труда современного руководителя, необходимого для эффективного функционирования управляемой организации, грамотной кадровой политики, создания эффективных рабочих команд.
2. Постоянное экологическое и параэкологическое загрязнение организма (физическая дезадаптация и хронический стресс), что приводит к снижению качества здоровья и отражается на эффективности работы руководителя и, в дальнейшем, на функционировании организации.
3. Наличие множества стрессов в работе руководителя: сложность и противоречивость отечественного законодательства и нормативной базы, низкая мотивация сотрудников и необходимость постоянного контроля их деятельности, отсутствие взаимопонимания с деловыми партнерами и конфликты с ними, постоянная нехватка времени, чрезмерный и не всегда обоснованный контроль со стороны руководства, ощущение несоответствия между затраченными усилиями и реальными результатами, потеря смысла деятельности, стресс несбывшихся надежд (Кемалов Р.Ф., 2005).
4. Необходимость постоянно соблюдать хорошую форму и поддерживать высокий уровень здоровья.
5. Высокие требования к личности и уровню руководителей, которые не только должны уметь принимать адекватные управленческие решения, нести ответственность за их выполнение, но и быть способными осознанно относиться к состоянию своего организма, регулировать психические процессы (управлять своими чувствами, мыслями, желаниями), успешно приспосабливаться к социально-политической, экономической и управленческой среде, прогнозировать и управлять стрессом.
6. Возрастающее значение социально-психологических методов управления, конечной целью которых является изменение трудового поведения работников, их эмоционального состояния, когниций (знаний, полученных в результате познавательных процессов) и поведенческих интенций (намерений, предваряющих действия), то есть трансформация установок работника.
7. Необходимость изучения когнитивных процессов в сознании руководителя как субъекта управления и объекта образовательных воздействий.

Сложность управленческой деятельности требует качественного профессионального отбора на должности руководителей любого уровня и постоянного мониторинга их соответствия управленческой деятельности, как на этапе обучения, так и в процессе их деятельности. В основе мониторинга лежит оценка задатков, способностей и установок личности.

Схема оценки каждого слушателя в начале циклов профессиональной переподготовки и общего усовершенствования необходима для планирования работы на циклах и включает совокупность тестов, выявляющих качества личности и ее образовательный потенциал (схема 1).

Схема 1. Схема оценки образовательного потенциала организатора здравоохранения

Современное состояние общества таково, что отбор на руководящие должности происходит стихийно под воздействием субъективных факторов. Это свидетельствует о том, что ожидать высоких результатов образовательного процесса нельзя, поскольку образовательный потенциал основного контингента слушателей изначально очень низкий. Такой контингент не требует высокого уровня интеллекта и глубоких знаний преподавателей, высокого уровня теоретического обобщения лекционного материала, не подлежит серьезному профессиональному тренингу. С другой стороны, им необходимо высокое качество преподавания, способность преподавателя четко построить систему изложения материала, подобрать наиболее простой материал, доступно преподнести практические навыки.

В подготовке организаторов здравоохранения следует учитывать известные способы повышения эффективности мышления, связанные с эвристическими методами обработки информации:

• - уменьшение уверенности руководителей в непогрешимости своих мыслительных способностей и точности оценок социальных ситуаций;
• - понимание механизмов особенностей собственного мышления (психологических основ восприятия и интерпретации информации);
• - повышение навыков адекватного восприятия окружающих людей и ситуаций (психологическая подготовка);
• - необходимость изучения основ теории вероятности и статистики, которое приводит к адекватному восприятию людей и социальных ситуаций.

Выводы. Таким образом, введение первичной специализации организаторов здравоохранения позволяет решить следующие проблемы:

I. Обеспечить необходимый минимум компетентности в вопросах социальной гигиены и организации здравоохранения каждому начинающему врачу организатору здравоохранения, создав тем самым условия для осуществления управления на научной основе.

2. Создать условия, при которых деятельность на поприще социальной гигиены и организации здравоохранения в качестве обязательного условия требует специальной подготовки по этой дисциплине. Последнее даст возможность покончить с фактически сложившимся положением вещей, когда организатор здравоохранения не рассматривается как специалист. Упомянутое обстоятельство будет способствовать повышению заинтересованности врачей в работе по данной специальности и росту её авторитетности среди них.

1. Способствовать научно обоснованному и тем самым более тщательному подбору врачей на организаторскую работу, в определенной степени снизив сменяемость руководящих кадров, что отразится повышением эффективности деятельности управленческого аппарата в целом.
2. Изменить характер усовершенствования организаторов здравоохранения, сделав его исключительно тематическим. Последнее обстоятельство позволит сократить продолжительность курсов усовершенствования до 1-3 недель, одновременно повысив на них уровень преподавания и сделав их доступными значительно большему числу врачей. Рост уровня преподавания на курсах усовершенствования явится обязательным следствием первичной специализации, поскольку освободит от необходимости преподавать элементарные основы данной дисциплины. В то же самое время расширение контингентов врачей, проходящих усовершенствование позволит поставить на более реальную основу принятое у нас положение о праве каждого врача повышать свою квалификацию на курсах усовершенствования каждые 3-5 лет.

Организация учебного процесса на кафедрах последипломного образования по теме «Общественное здоровье и здравоохранение» с учетом предложенных подходов и методов позволит существенно повысить уровень и качество подготовки специалистов при условии функционирования научно обоснованной системы профессионального отбора на должности организаторов здравоохранения и их высокой мотивации к получению необходимых знаний. Это возможно при условии внедрения в практику работы органов и учреждений здравоохранения научно обоснованных подходов к управлению, современных теорий управления экономикой и персоналом, а главное, критериев оценки деятельности управленца.

Список литературы

1. Алексеев В.А., Черепанов И.С. Проблемы организации и управления кадровой службой в здравоохранении. Здравоохранение. 2004; (5); 127-132.
2. Алексеев В.А., Шурандина И.С. Элементы технологии профессиональной деятельности кадровой службы учреждения здравоохранения. Здравоохранение. 2007; (5); 147-154.
3. Вялков А.И., Хальфин Р.А., Никонов, Е.Л. Управление качеством медицинской помощи в лечебно-профилактическом учреждении на современном этапе. Главный Врач. 2009; (3); 16-25.
4. Гаджиев З.С., Назаралиева З.К. Мнение городского населения об амбулаторно-поликлинической помощи. Здравоохранение Российской Федерации. 2003; (1); 27-30.
5. Индейкин Е.Н. Общие сведения о телемедицине. Главный врач. 2002; (3); 97- 102.
6. Тишук Е.А., Щепин В.О. Особенности здоровья населения и здравоохранения Москвы. Вестник Российской академии медицинских наук. 2002; (11); 47-50.
7. Феонова М.Р. Управление персоналом: методология анализа качества рабочей силы. Москва: Наука; 2001. 516 с.
8. Филатов В.Н., Махова, О.А. Удовлетворенность клиентов качеством платной медицинской помощи в государственных учреждениях здравоохранения амбулаторного звена. Менеджер здравоохранения. 2006; (7); 30-36.
9. Чемеков В.П. Грейдинг как система управления персоналом. Москва: Вершина, 2007. 208 с.

References

1. Alekseev V.A., Cherepanov I.S. Problemy organizatsii i upravleniya kadrovoy sluzhboy v zdravookhranenii [Problems of organization and management of human resources in healthcare]. Zdravookhranenie 2004; (5): 127-132. (In Russian).
2. Alekseev V.A., Shurandina I.S. Elementy tekhnologii professional'noy deyatel'nosti kadrovoy sluzhby uchrezhdeniya zdravookhraneniya [Technological elements in professional activity of personnel service in a health care facility]. Zdravookhranenie 2007; (5): 147-154. (In Russian).
3. Vyalkov A.I., Khal'fin R.A., Nikonov E.L. Upravlenie kachestvom meditsinskoy pomoshchi v lechebno-profilakticheskom uchrezhdenii na sovremennom etape [Management of health care quality in health care facility at the present stage]. Glavvrach 2009; (3): 16-25. (In Russian).
4. Gadzhiev Z.S., Nazaralieva Z.K. Mnenie gorodskogo naseleniya ob ambulatorno-poliklinicheskoy pomoshchi [Opinion of urban population about outpatient care]. Zdravookhranenie Rossiyskoy Federatsii 2003; (1): 27-30. (In Russian).
5. Indeykin E.N. Obshchie svedeniya o telemeditsine [General information on telemedicine]. Glavvrach 2002; (3): 97-102. (In Russian).
6. Tishuk E.A., Shchepin V.O. Osobennosti zdorov'ya naseleniya i zdravookhraneniya Moskvy [Features of population health and health care in Moscow]. Vestnik Rossiyskoy akademii meditsinskikh nauk 2002; (11): 47-50. (In Russian).
7. Feonova M.R. Upravlenie personalom: metodologiya analiza kachestva rabochey sily [Human resource management: methods for analysis of labor force quality]. Moscow: Nauka; 2001. 516 p. (In Russian).
8. Filatov V.N., Makhova O.A. Udovletvorennost' klientov kachestvom platnoy meditsinskoy pomoshchi v gosudarstvennykh uchrezhdeniyakh zdravookhraneniya ambulatornogo zvena [Patients’ satisfaction with paid medical care in public outpatient health care facilities]. Menedzher zdravookhraneniya 2006; (7): 30-36. (In Russian).
9. Chemekov V.P. Greyding kak sistema upravleniya personalom [Grading as a system for personnel management]. Moscow: Vershina; 2007. 208 p. (In Russian).

Добавить комментарий

Пожалуйста оставляйте комментарии только по теме. Вы можете оставить свой комментарий любым браузером кроме Internet Explorer старше 6.0
Имя:
E-mail
Комментарий:
Код:*