DOI: 10.21045/2071-5021-2018-61-3-9

¹Морозова Е.А., ¹Лузгарева О.И., ²Данильченко Я.В., ²Крючков Д.В., ²Карась Д.В., ²Артамонова Г.В.
¹Институт экономики и управления ФГБОУ ВО «Кемеровский государственный университет», Кемерово, Россия
²ФГБНУ «Научно-исследовательский институт комплексных проблем сердечно-сосудистых заболеваний», Кемерово, Россия

ASSESSING SOCIAL FACTORS OF STAFF PERFORMANCE OF THE HEALTH RESEARCH INSTITUTE
¹Morozova E.A., ¹Luzgareva O.I., ²Danil'chenko Ya.V., ²Kryuchkov D.V., ²Karas' D.V., ²Artamonova G.V.
¹Kemerovo State University, Institute of Economics and Management, Kemerovo, Russia
² Research Institute for Complex Issues of Cardiovascular Diseases, Kemerovo, Russia

Контактная информация: Карась Дмитрий Викторович,
e-mail:  Этот e-mail защищен от спам-ботов. Для его просмотра в вашем браузере должна быть включена поддержка Java-script
Contacts: Karas’ Dmitriy Victorovich, e-mail:  Этот e-mail защищен от спам-ботов. Для его просмотра в вашем браузере должна быть включена поддержка Java-script
Information about authors:
Morozova E.A., https://orcid.org/0000-0003-2215-9808
Luzgareva O.I., https://orcid.org/0000-0002-9829-9156
Danil'chenko Ya.V., https://orcid.org/0000-0001-8308-8308
Kryuchkov D.V., https://orcid.org/0000-0002-5408-6562
Karas' D.V., https://orcid.org/0000-0002-6506-2769
Artamonova G.V., https://orcid.org/0000-0003-2279-3307
Финансирование. Исследование не имело спонсорской поддержки.
Конфликт интересов. Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.
Acknowledgments. The study had no sponsorship.
Conflict of interests. The authors declare no conflict of interest.

Резюме

Актуальность. Проблемам производительности, эффективности, результативности труда в России в последние годы уделяется повышенное внимание в связи с приоритетной необходимостью наращивания экономического потенциала нашей страны в современных условиях. Разработка подходов к измерению влияния социальных факторов на результативность труда имеет практическое значение, как один из научно-управленческих инструментов повышения результативности труда.

Цель работы – представить результаты измерения социальных факторов результативности труда работников научно-медицинской организации с помощью оригинальной социологической методики.

Методы. Социологическая методика строилась на оценивании сотрудниками организации различных социальных факторов (условия труда, содержание труда, морально-психологический климат, социальная политика организации, квалификация и карьера, мотивация труда персонала, организация труда, организационная культура, стиль руководства, лояльность к организации) и определении их влияния на результативность труда. Все показатели измерялись в оценках по пятибалльной шкале. Апробация методики проведена в три этапа (в 2012, 2014 и 2017 гг.) в ФГБНУ «НИИ Комплексных проблем сердечно-сосудистых заболеваний» в ходе сплошного анкетирования сотрудников организации.

Результаты. По данным 2017 года, наиболее высокие оценки получили такие социальные факторы труда, как его содержание (4,28 балла), стиль руководства (4,13 балла), условия труда (4,06 балла) и лояльность к организации (4,05 балла). Самой низкой оказалась оценка за социальную политику (2,72 балла). Среднее же значение по всем факторам составило 3,64 балла. За последние три года оценки по всем параметрам без исключения выросли, особенно сильно – по фактору «социальная политика».

При сопоставлении оценок социальных факторов в трех группах работников («высокорезультативные», «среднерезультативные» и «низкорезультативные»), выявлена прямая зависимость: чем выше оценка фактора, тем выше результативность труда. В наибольшей степени на результаты труда сотрудников Института влияют: мотивация труда, его организация, морально-психологический климат и квалификационно-карьерный фактор.

Выводы. Трехэтапная апробация разработанной методики позволяет утверждать её применимость для оценки социальных трудовых факторов и силы их влияния на результативность труда в научно-медицинской организации.

Ключевые слова: научно-медицинская организация; результативность труда; социальные факторы труда; социологическая методика.

Abstract

Significance. Problems of productivity, efficiency and performance in Russia have been receiving much attention in recent years due to the priority need for improving economic potential of the country in the modern context. Development of approaches to measure impact of social factors on performance is of practical importance as one of the scientific management tools for improving performance.

Purpose: to present results of the assessment of social factors affecting staff performance of the health research institute using the original sociological methodology.

Methods. The sociological methodology was based on the assessment of different social factors by staff of the organization (working conditions, scope of work, moral and psychological environment, social policy of the organization, qualification and carrier, incentives, organization of work, organizational culture, management style, and organization loyalty) and assessment of their impact on performance. All indicators were measured in scores on a scale from one to five.

The methodology was tested in three stages (in 2012, 2014 and 2017) at the Research Institute for Complex Issues of Cardiovascular Diseases through a continuous questioning of the organization’s employees.

Results. According to the 2017 data, the following social factors affecting performance received the heighest scores: scope of work (4.28 points), management style (4.13 points), working conditions (4.06 points) and organization loyalty (4.05 points). The lowest score received social policy (2.72 points). The average score for all factors added up to 3.64 points. Over the last three years the scores for all parameters without exception have increased with the highest increase of the “social policy” factor.

Score comparison in the three groups of employees (“high performance”, “average performance” and “low performance”) revealed a direct correlation: the higher the factor score, the higher performance. The following factors make the highest impact on the Institute staff performance: incentives, organization of work, moral and psychological environment, qualification and career.

Conclusions. The three-staged testing of the developed methodology ensures feasibility of its application for estimating social performance factors and their impact on staff performance of the scientific medical organization.

Key words: scientific medical organization; performance; social factors of performance; sociological methodology.

Введение. Проблемам производительности, эффективности, результативности труда в России в последние годы уделяется повышенное внимание в связи с приоритетной необходимостью наращивания экономического потенциала нашей страны в современных условиях. Близкие по смыслу, но не тождественные понятия производительности, эффективности, результативности вызывают интерес в научных кругах как в плане их смысловой интерпретации и методов измерения, так и в плане определения факторов влияния для поиска целесообразных путей их повышения. В перечисленном ряду понятий особое место занимает результативность труда, как наиболее комплексная и современная категория. «Производительность» и «эффективность» применимы, прежде всего, к труду, измеряемому натуральными или денежными величинами, а доля подобного труда в общем объеме трудовой деятельности постоянно сокращается, уступая место умственной, организационно-управленческой, информационно-поисковой работе, итоги которой невозможно оценить лишь количественными показателями. Именно к такой деятельности относится труд научных и медицинских специалистов.

Измерение результативности труда, под которой понимается степень соответствия полученного результата имеющимся целям, задачам и планам, то есть степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных результатов [10, с. 66], является сложнейшей задачей, т.к. она, по мнению Д. Синка, должна отражать одновременно несколько параметров: действенность, экономичность, качество, прибыльность, производительность, качество трудовой жизни, внедрение новшеств [17]. При этом следует учитывать, что формы непосредственных итогов труда зависят от специфики последнего, а она бесконечно многообразна. Тем не менее, ученые разрабатывают подходы и методы определения результативности труда, как в целом, так и для отдельных видов трудовой деятельности [2,5,6,12,15].

Однако измерить результативность труда – это лишь одна из задач в деле поиска путей ее повышения. Не менее важным и трудным является разработка подходов и методов выявления тех факторов, которые влияют на результаты труда, а таких обстоятельств множество. В научной литературе при описании факторов, влияющих на результативность труда (производительность, эффективность) приводятся различные их перечни [1,4,7,13,14,16,18]. Так, Н.В. Котельникова и Г.П. Ермаков, делая соответствующий тематический обзор, приводят различные классификации факторов производительности труда: в зависимости от сферы действия (внешние и внутренние); в зависимости от использования (экстенсивные и интенсивные); в зависимости от степени и характера влияния (материально-технические, организационно-экономические и социально-психологические) и другие [7]. Л.М. Серопов внутренние факторы производительности труда разделяет на денежные и неденежные, характеристики работодателя, работника и корпоративную культуру, а внешние – на политические, экономические, законодательные, технологические и социальные, дифференцируя каждую группу более детально [16].

Важную роль среди факторов производительности и результативности труда занимают социально-экономические, социально-психологические. При этом исследователи подчеркивают нарастающую значимость социальных условий и акцентируют внимание на том, что на современном этапе развития «с формированием понятий человеческого капитала и социального капитала социально-психологические факторы развития производства приобретают особое значение» [9, с. 90]. «Хозяйствующие субъекты начинают осознавать, что социальные аспекты деятельности неотделимы от экономических, и становится очевидным, что экономические показатели… зависят от готовности… направить методы управления на раскрытие и максимальное использование трудового потенциала работников» [3, с. 367].

К социальным факторам, влияющим на результаты труда обычно относят такие качества трудовых коллективов как уровень их развития, социально-демографический состав, трудовая активность и мотивация, инициатива работников, система ценностей, этика и культура, нормы поведения, стиль руководства, авторитет руководителя, моральные поощрения, привлечение к участию в управлении и принятию решений [7, с. 113]. Однако немногие ученые пытаются измерить влияние социальных факторов на общие результаты деятельности, хотя подобные попытки встречаются [14]. Разработка подходов к измерению влияния социальных факторов на результативность труда имеет практическое значение, как один из научно-управленческих инструментов повышения результативности труда.

Цель настоящей статьи – представить результаты измерения социальных факторов результативности труда работников научно-медицинской организации с помощью оригинальной социологической методики.

Методы. При изучении социальных факторов, влияющих на результативность труда, под фактором подразумевалась «движущая сила экономических, производственных процессов, оказывающая влияние на результат производственной, экономической деятельности [11, с. 356]. К социальным факторам результативности труда были отнесены те, которые связаны с человеческими ресурсами и условиями их трудовой деятельности, они отражают отношение работников к различным элементам труда, включая межличностные отношения.

В предлагаемом к рассмотрению исследовании в качестве социальных факторов, влияющих на результативность труда работников, были выделены следующие: условия труда (УТ), содержание труда (СТ), морально-психологический климат (МПК), социальная политика (СП), квалификация и карьера (КК), мотивация труда сотрудников (МТ), организация труда (ОТ), организационная культура (ОК), стиль руководства (СР), лояльность к организации (ЛО).

Каждый из факторов оценивался респондентами с помощью нескольких индикаторов с порядковыми шкалами ответов. Ответам респондентов присваивались баллы в зависимости от степени их позитивности-негативности: самому положительному ответу 5 баллов, самому отрицательному – 1 балл. Пропущенным вопросам присваивалось нейтральное значение (3 балла). Далее рассчитывалось среднее значение по всему массиву данных по каждому индикатору и определялись интегральные показатели различных факторов как среднеарифметические из соответствующих индикаторов. Применение интегральных показателей обеспечивает методологическое единство частных индикаторов и позволяет дать однозначную оценку уровня и динамики исследуемого процесса, что является традиционным подходом в социальной статистике, использующей специфические приемы обработки и обобщения информации.

Кроме социальных факторов труда в данном исследовании определялась Результативность труда (РТ) с помощью 5 индикаторов (вопросов), которые позволяли интегрировать ответы в оценку по 5-балльной шкале. После получения интегральных значений РТ все опрошенные сотрудники были разделены на три условные группы: «высокорезультативные», «среднерезультативные», «низкорезультативные». Затем были рассчитаны интегральные оценки социальных факторов труда в каждой из групп и проведено их сравнение с помощью абсолютных показателей: разница оценок в высокорезультативной и низкорезультативной группах. Величина абсолютных различий в значениях интегральных факторов труда указывала на силу их влияния на результативность труда (чем больше значение, тем сильнее влияние).

Разработанная опросная методика оценки результативности труда и социальных факторов, влияющих на нее, прошла апробацию в НИИ «Комплексных проблем сердечно-сосудистых заболеваний» (НИИ КПССЗ) в 2012, 2014 и 2017 годах. Во всех трех случаях было проведено сплошное анкетирование работников НИИ КПССЗ (опрошено более трех четвертей от общей штатной численности). В 2012 году анкетированием было охвачено 312 человек, в 2014 – 311, в 2017 - 340 сотрудников НИИ КПССЗ. В ходе опроса отслеживались такие социально-демографические характеристики респондентов, как пол, возраст, профессиональная категория работников, уровень образования, стаж работы [8].

Результаты

Рассмотрим индикаторы, с помощью которых определялись интегральные показатели социальных факторов, влияющих на результативность труда.

Оценка условий труда проводилась с помощью ответов на три вопроса: «Соответствует, ли, на Ваш взгляд, Ваше рабочее место гигиеническим требованиям», «Комфортно ли Вам находиться на Вашем рабочем месте?», «Оцените, пожалуйста, степень удовлетворенности своей работой в целом и ее различными сторонами – условиями труда».

Содержание труда, как фактор результативности, измерялся с помощью трех вопросов: «Насколько Ваша повседневная работа соответствует тому, что Вам полагается делать по должностной инструкции?», «Насколько Вы довольны выбором своей профессии?», «Оцените, пожалуйста, степень удовлетворенности своей работой в целом и ее различными сторонами – выполняемыми обязанностями» (таблица 1).

Таблица 1

Оценки по индикаторам факторов «условия труда» и «содержание труда» (баллы)

Как видно из таблицы, в 2012 году оценки различных аспектов условий труда оказались очень близки по своей величине друг другу. Немного выше других балл за комфортность рабочего места. В целом интегральный показатель УТ составил 3,71. В 2014 году значения индикаторов и интегральная оценка остались практически на прежнем уровне. В 2017 году произошел значительный рост оценок по всем трем индикаторам условий труда и, как следствие, общей оценки УТ на 0,35 балла.

Во все анализируемые периоды значения индикаторов удовлетворенности сотрудников содержанием выполняемых обязанностей и работой в целом были ниже оценок соответствия повседневной работы должностным обязанностям и, особенно, удовлетворенности профессиональным выбором. Однако за последние 3 года увеличились значения всех индикаторов фактора «содержание труда», что обеспечило рост его интегральной оценки с 4,02 в 2012 году до 4,28 в 2017.

Морально-психологический климат оценивался с помощью следующих вопросов: «Возникают ли конфликты между сотрудниками Вашего подразделения?», «Каков, на Ваш взгляд, уровень сплоченности коллектива в Вашем подразделении и в организации в целом?», «Оцените, пожалуйста, степень удовлетворенности своей работой в целом и ее различными сторонами – отношениями в коллективе» (таблица 2).

Такой фактор, как «социальная политика» изучался с помощью трех вопросов: «Пользуетесь ли Вы какими-либо социальными льготами, предоставляемыми сотрудникам организацией?», «Как Вы можете оценить помощь, которую оказывает организация сотрудникам в трудной жизненной ситуации?», «Оцените социальную политику в целом в организации (путевки, ДМС, оплата проезда, оплата питания, льготы на очередь в детский сад и др.)» (таблица 2).

Таблица 2

Оценки по индикаторам факторов «морально-психологический климат» и «социальная политика» (баллы)

Более скромные баллы все три раза работники НИИ КПССЗ выставляли за сплоченность коллектива подразделения и организации в целом по сравнению с оценками конфликтности и удовлетворенности отношениями в трудовом коллективе. При этом баллы по всем индикаторам морально-психологического климата в учреждении за пять лет заметно повысились: с 3,49 баллов интегральной шкалы в 2012 году до 3,66 в 2017.

Баллы по индикаторам социальной политики оказались относительно низкими, особенно в двух первых опросах. Даже самый высокий из них (помощь сотрудникам в трудных жизненных ситуациях со стороны организации) только в 2017 году достигло нейтрального значения (3 балла). А частота пользования льготами получила в 2012 и 2014 гг. оценку ниже 2 баллов. В итоге интегральная оценка СП составляла и в 2012, и в 2014 гг. около 2,3 балла, а в 2017 году – 2,72.

Фактор «квалификация и карьера» измерялся следующими индикаторами: «Как Вы оцениваете уровень профессионализма своих коллег по подразделению и в организации в целом?», «Устраивает ли Вас существующая в организации система обучения?», «Как Вы оцениваете возможность продвинуться по карьерной лестнице у представителей Вашей профессии в Вашей организации?» (таблица 3).

Мотивация труда работников НИИ КПССЗ изучалась с помощью четырех индикаторов: «Считаете ли Вы прозрачной, понятной систему материального стимулирования в организации (премии, стимулирующие надбавки)?», «Считаете ли Вы справедливой систему морального поощрения в организации (благодарности, грамоты, медали, доска почета и т.д.)?», «Насколько эффективной в целом Вы считаете систему мотивации труда в своей организации?», «Оцените, пожалуйста, степень удовлетворенности своей работой в целом и ее различными сторонами – заработной платой» (таблица 3).

Таблица 3

Оценки по индикаторам факторов «квалификация и карьера» и «мотивация труда сотрудников» (баллы)

Во всех исследованных периодах респонденты высоко оценили уровень профессионализма работников своего подразделения, а также учреждения в целом, ниже – систему обучения персонала и, особенно, возможности карьерного роста. Динамика от 2012 к 2014 году была разноплановой (по одному показателю незначительный рост, по одному – снижение по двум – стабильность). В следующие три года произошел рост значений по всем индикаторам, особенно, по «удовлетворенности системой обучения персонала», что обеспечило увеличение интегрального показателя – с 3,41 до 3,62 баллов.

В двух первых исследованиях выше других оценили индикатор «справедливость системы морального стимулирования», ниже – «понятность системы материального стимулирования». При этом динамика 2012-2014 гг. носила преимущественно отрицательный характер. Однако к 2017 году ситуация изменилась: выросли баллы по всем индикаторам, и общая интегральная оценка достигла 3,54 баллов. Самое высокое значение получено по индикатору «эффективность системы мотивации труда».

Анализ фактора «организация труда» выполнен по ответам на вопросы: «Эффективно ли, по Вашему мнению, организован обмен деловой информацией в Вашем коллективе?», «Видите ли Вы пользу для Вашей работы от внедрения системы менеджмента качества в Вашей организации?», «Оцените, пожалуйста, степень удовлетворенности своей работой в целом и ее различными сторонами – организацией труда» (таблица 4).

В качестве индикаторов фактора «организационная культура» выбраны вопросы: «Принимаете ли Вы участие в корпоративных мероприятиях (творческих конкурсах, спортивных мероприятиях, акциях, праздниках)?», «Как Вы оцениваете уровень корпоративной культуры своей организации в настоящее время?», «Знаете ли Вы стратегические цели, направления развития организации?» (таблица 4).

Таблица 4

Оценки по индикаторам факторов «организация труда» и «организационная культура» (баллы)

Если в первых двух исследованиях по фактору ОТ более высокий балл показал индикатор «общая удовлетворенности организацией работ», то в 2017 году он оказался минимальным, и не только потому, что снизилось его значение, но, в основном, потому что значительно выросли оценки по двум другим индикаторам. Соответственно общая оценка организации труда возросла с 3,28 до 3,65 баллов.

В целом организационная культура в 2012 и 2014 гг. была оценена на 3,09 балла, в 2017 г. – на 3,23. При этом оценка активности участия в различных корпоративных мероприятиях оказалась заметно ниже среднего значения, а информированность о стратегических направлениях развития учреждения – заметно выше. Отметим также, что за 5 лет наиболее динамичной (в положительном направлении) оказалась оценка уровня корпоративной культуры организации.

Стиль руководства, как фактор результативности труда, исследовался с помощью вопросов: «Какие у Вас сложились взаимоотношения с Вашим непосредственным руководителем?», «Устраивает ли Вас стиль руководства Вашего непосредственного руководителя?», «Оцените, пожалуйста, степень удовлетворенности своей работой в целом и ее различными сторонами – отношением к Вам со стороны руководства» (таблица 5).

Лояльность к организации определялась на основе ответов на вопросы: «Считаете ли Вы работу в организации более престижной по сравнению с работой в других подобных учреждениях города?», «Как часто Вы испытываете чувство гордости потому, что работаете в данной организации?», «Насколько близко к сердцу Вы принимаете успехи и неудачи в работе своего подразделения, организации в целом?» (таблица 5).

Таблица 5

Оценки по индикаторам факторов «стиль руководства» и «лояльность к организации» (баллы)

Чуть ниже других показателей во всех трех случаях оказалась удовлетворенность работников отношением к ним со стороны руководства, но взаимные отношения с непосредственными руководителями оценены относительно высоко. За пять лет оценки по всем критериям выросли. Итоговый интегральный показатель по фактору СР в 2012 г. составил 3,92 баллов, в 2014 г. – 4,07, в 2017 г. – 4,13 балла.

В 2012 и 2017 гг. самым весомым оказался индикатор престижности работы в организации (4,19 и 4,46 баллов соответственно). А в 2014 году таким индикатором была оценка близости удач и неудач подразделения (4,13). Самые низкие значения в первых двух случаях зафиксированы по оценке чувства гордости за то, что сотрудники работают в организации (3,54, 3,48 баллов), в последнем – по оценке эмоциональной близости удач и неудач организации (3,74 баллов). В период с 2012 по 2014 гг. значения индикаторов менялись разнонаправленно, но за пятилетний период наблюдений по всем параметрам зафиксирована тенденция к росту оценок. В итоге интегральный показатель составил в 2012 г. 3,84 балла, в 2014 г. – 3,80, в 2017 г. – 4,04 балла.

Обсуждение

В целом, комплекс различных факторов, влияющих на результативность труда оценен по интегральным и агрегированным показателям (таблица 6).

Таблица 6

Интегральные и агрегированные значения оценок социальных факторов, влияющих на результативность труда (баллы)

В 2012 году самый высокую оценку получил интегральный фактор «содержание труда» (4,02 балла). Затем следовали: «стиль руководства» (3,91 балла), «лояльность к организации» (3,84 балла), «условия труда» (3,71 балла). На уровне среднего по всем факторам значения (3,4 балла) или чуть выше находились еще два показателя: «морально-психологический климат» (3,49 балла) и «квалификация и карьера» (3,42 балла). Ниже фактического среднего, но выше нейтрального значения (3 балла) оказались оценки трех факторов: «организация труда» (3,28 балла), «мотивация труда» (3,11 балла), «корпоративная культура» (3,09 балла). А самая низкая оценка была у «социальной политики» (2,26 балла).

В 2014 году лидирующие факторы поменялись местами: первая позиция досталась «стилю руководства» (прирост на 0,16 балла), второе – «содержанию труда». Третья и четвертая позиции за два года не изменились. Следует отметить снижение фактора «мотивация труда» (на 0,11 балла) и небольшое повышение фактора «организация труда» (на 0,05 балла). Агрегированное же значение по всем факторам за два года не изменилось.

В 2017 году приоритет первых мест соответствует 2012 году, однако, интегральная оценка условий труда равна оценке лояльности к организации. На уровне среднего значения оценки факторов «морально-психологический климат», «организация труда» и «квалификация и карьера». Ниже среднего интегральные оценки факторов «мотивация труда», «корпоративная культура» и «социальная политика».

Следует подчеркнуть, что 2017 год отличается приростом всех без исключения оценок – в среднем на 0,2 балла интегральной шкалы по сравнению с предыдущими периодами. Самую большую прибавку получил фактор «социальная политика», однако это не повысило его относительный рейтинг среди других факторов. Наименьший прирост зафиксирован по фактору «стиль руководства».

В итоге, после двухлетней стабильности агрегированной оценки факторов труда (3,4 балла) наметился ее заметный рост (более 3,6 балла). Следует заметить, что как таковые значения оценок различных факторов труда не свидетельствуют о силе их влияния на результативность работы. Чтобы это определить, необходимо провести анализ оценок различных факторов в группах работников с разной результативностью труда (рисунки 1-3). По агрегированным значениям результативность труда (РТ) составила в 2012 году – 3,47; 2014 г. – 3,53; 2017 г. – 3,64 баллов. Подробное описание расчетов индикаторов результативности труда представлено в отдельной опубликованной авторами статье [8].

Рис. 1. Оценки социальных факторов в группах с разной результативностью труда в 2012 году (баллы).

Рис. 2. Оценки социальных факторов в группах с разной результативностью труда в 2014 году (баллы).

Рис. 3. Оценки социальных факторов в группах с разной результативностью труда в 2017 году (баллы).

Как видно из рисунков, во все годы исследования у работников с низкими агрегированными показателями результативности труда оценки всех социальных факторов ниже, чем у работников со средними и, особенно, с высокими оценками факторов. Это говорит о том, что все факторы оказывают определенное влияние на оценки результативности труда.

Так, в таблице 12 приведены абсолютные различия в оценках факторов в группах с высокими и с низкими показателями результативности труда, чем выше эти значения, тем сильнее влияет фактор на результативность труда.

Таблица 7

Разница значений интегральных факторов труда в высокорезультативных и низкорезультативных группах работников

В 2012 году на результативность труда в большей степени влияли факторы: «организация труда», «условия труда», «морально-психологический климат» и «мотивация труда» (разность в абсолютных величинах составляет более 0,5 балла).

В 2014 году существенное влияние на РТ оказывали факторы: «организация труда» (разница между высокорезультативной и низкорезультативной группами 0,82 балла), «мотивация труда» (разница 0,64 балла), «квалификация и карьера» (разница 0,61 балла), «морально-психологический климат» (разница 0,61 балла) и «содержание труда» (разница 0,51 балла).

Наиболее весомым в 2017 году оказался фактор «квалификация и карьера» (разница 0,69 балла), затем следуют «стиль руководства» (0,66 баллов), «организация труда» (0,64 балла), «мотивация труда» (0,62), «морально-психологический климат» (0,58 баллов) и «содержание труда» (0,55 баллов).

Отметим, что за пять лет возросло влияние фактора «квалификация и карьера» (с 0,47 баллов в 2012 г. до 0,69 баллов в 2017 г.), «стиль руководства» (с 0,42 до 0,66 баллов) и «содержание труда» (с 0,47 до 0,55 баллов).

При этом у работников как с высокой, так и с низкой результативностью на протяжении всех 5 лет исследования высоко значимыми остаются факторы: «организация труда», «мотивация труда» и «морально-психологичекий климат».

Выводы

1. Трехэтапная апробация разработанной методики позволяет утверждать её применимость для оценки социальных трудовых факторов и силы их влияния на результативность труда в научно-медицинской организации.
2. В разные годы социологических измерений сотрудники научно-исследовательского института выше других оценивали такие факторы своего труда, как его содержание, стиль руководства, условия труда и лояльность к организации. Самой низкой в трех опросах была оценка фактора социальной политики. При этом, на протяжении всех 5 лет исследования значимыми остаются: организация труда, мотивация труда и морально-психологический климат.
3. В период с 2012 по 2014 годы оценки факторов труда изменились незначительно и разновекторно и средний агрегированный показатель остался на одном уровне. Однако последующие три года дали прирост по всем без исключения параметрам, особенно, по фактору «социальная политика».
4. Все изучаемые факторы оказали прямое влияние на интегральные показатели результативности труда. В большей степени на оценки результативности труда сотрудников НИИ КПССЗ воздействовали: мотивация труда, его организация, а также морально-психологический климат и квалификационно-карьерный фактор.

Библиография

1. Афанасьева Л.А. Социально-экономические факторы стимулирования результативности труда персонала. Основы экономики, управления и права 2012; 3 (3): 94-97.
2. Воробьева Е.С. Необходимость оценки эффективности и результативности труда государственных гражданских служащих. Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика 2014; (11): 157-161.
3. Дрыгина М.В. Социально-экономические факторы производительности труда и их роль в обеспечении эффективности деятельности хозяйствующих субъектов. Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права 2010; (2): 367-371.
4. Зорин А.С., Зорина Н.А., Сафрыгин П.А. Теоретические и методические подходы к оценке влияния развития персонала организации на повышение результативности труда. Управленец 2017; 65 (1): 2-8.
5. Климовских Н.В., Каспарян А.А. Инновационные подходы к определению результативности труда персонала организации. В кн.: Сукиасян А.А., редактор. Динамика взаимоотношений различных областей науки в современных условиях. Сборник статей: в 3 частях. Часть 1. Казань: «ОМЕГА САЙНС»; 2017. С. 131-133.
6. Короленко Р.В. Оценка экономической результативности труда персонала с учетом стратегии предприятия. Научно-теоретический журнал Наука и экономика 2013; 30 (2): 134-141.
7. Котельникова Н.В., Ермаков Г.П. Классификация факторов, влияющих на производительность труда. Научный вестник Технологического института - филиала ФГБОУ ВПО Ульяновская ГСХА им. П.А. Столыпина 2015; 14: 111-120.
8. Морозова Е.А., Лузгарева О.И., Данильченко Я.В., Карась Д.В. Социологическая методика оценки результативности труда персонала. Russian Journal of Management 2017; 5 (4): 625-633.
9. Новикова В.Ф., Вартанян Е.В. Инновационный подход к повышению производительности труда на основе использования социально-психологических факторов. Вестник Московского городского педагогического университета. Серия: Экономика 2013; 20 (1): 85-92.
10. Одегов Ю.Г., Павлова В.В., Теленная Л.С. Анализ показателей оценки результативности деятельности работника и бизнес-модели организации. Статистика и экономика 2016; 13 (6): 64-70.
11. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. Москва: «ИНФРА-М»; 1996. 496 с.
12. Резник С.Д., Чемезов И.С. О методических подходах к самооценке качества личной работы университетского менеджера. Russian Journal of Management 2017; 5 (2): 280-290.
13. Рофе А.И. Влияние форм организаций труда на его результативность. Труд и социальные отношения 2015; (2): 3-13.
14. Рябцева И.Ф., Кузьбожев Э.Н. Социальные факторы повышения производительности труда. Известия Юго-Западного государственного университета 2010; 33 (4): 109a-115.
15. Салимова Т.А., Лещанкина Е.К. Необходимость формирования многоуровневого подхода к управлению результативностью на основе методологии менеджмента качества. Системное управление 2015; 15 (2): 37.
16. Серопов Л.М. Система факторов, влияющих на производительность труда в IT-фирмах. Экономика, статистика и информатика. Вестник УМО 2015 (3): 125-129.
17. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. Москва: «Прогресс»; 1989. 528 с.
18. Чистникова И.В. Социально-психологическое развитие человеческого капитала как фактор производительности труда. Метеор-Сити 2016; (5): 32-35.

References

1. Afanas'eva L.A. Sotsial'no-ekonomicheskie faktory stimulirovaniya rezul'tativnosti truda personala [Socio-economic factors stimulating the effectiveness of personnel]. Osnovy ekonomiki, upravleniya i prava 2012; 3 (3): 94-97. (In Russian).
2. Vorob'eva E.S. Neobkhodimost' otsenki effektivnosti i rezul'tativnosti truda gosudarstvennykh grazhdanskikh sluzhashchikh [The need to assess the efficiency and effectiveness of civil officials]. Gosudarstvennoe i munitsipal'noe upravlenie v XXI veke: teoriya, metodologiya, praktika 2014; (11): 157-161. (In Russian).
3. Drygina M.V. Sotsial'no-ekonomicheskie faktory proizvoditel'nosti truda i ikh rol' v obespechenii effektivnosti deyatel'nosti khozyaystvuyushchikh sub"ektov [Socio-economic factors of lobour productivity and their role in ensuring the effectiveness of economic entities]. Vestnik Belgorodskogo universiteta kooperatsii, ekonomiki i prava 2010; (2): 367-371. (In Russian).
4. Zorin A.S., Zorina N.A., Safrygin P.A. Teoreticheskie i metodicheskie podkhody k otsenke vliyaniya razvitiya personala organizatsii na povyshenie rezul'tativnosti truda [Theoretical and methodological approaches to the assessment of the personnel development impact on increasing the productivity of lobour]. Upravlenets 2017; 65 (1): 2-8. (In Russian).
5. Klimovskikh N.V., Kasparyan A.A. Innovatsionnye podkhody k opredeleniyu rezul'tativnosti truda personala organizatsii [Innovative approaches to determining the effectiveness of the staff of the organization]. In: Sukiasyan A.A., editor. Dinamika vzaimootnosheniy razlichnykh oblastey nauki v sovremennykh usloviyakh. Digest of articles in 3 parts. P. 1. Kazan': «OMEGA SAYNS»; 2017. P. 131-133. (In Russian).
6. Korolenko R.V. Otsenka ekonomicheskoy rezul'tativnosti truda personala s uchetom strategii predpriyatiya [Evaluation of the economic performance of staff with an enterprise strategy]. Nauchno-teoreticheskiy zhurnal Nauka i ekonomika 2013; 30 (2): 134-141. (In Russian).
7. Kotel'nikova N.V., Ermakov G.P. Klassifikatsiya faktorov, vliyayushchikh na proizvoditel'nost' truda [Classification of factors affecting lobour productivity]. Nauchnyy vestnik Tekhnologicheskogo instituta - filiala FGBOU VPO Ul'yanovskaya GSKhA im. P.A. Stolypina 2015; 14: 111-120. (In Russian).
8. Morozova E.A., Luzgareva O.I., Danil'chenko Ya.V., Karas' D.V. Sotsiologicheskaya metodika otsenki rezul'tativnosti truda personala [Sociological method for assessing the performance of personnel]. Russian Journal of Management 2017; 5 (4): 625-633. (In Russian).
9. Novikova V.F., Vartanyan E.V. Innovatsionnyy podkhod k povysheniyu proizvoditel'nosti truda na osnove ispol'zovaniya sotsial'no-psikhologicheskikh faktorov [Innovative approach to increasing lobour productivity based on the use of socio-psychological factors]. Vestnik Moskovskogo gorodskogo pedagogicheskogo universiteta. Seriya: Ekonomika 2013; 20 (1): 85-92. (In Russian).
10. Odegov Yu.G., Pavlova V.V., Telennaya L.S. Analiz pokazateley otsenki rezul'tativnosti deyatel'nosti rabotnika i biznes-modeli organizatsii [Analysis of performance indicators of the employee's performance and business model of the organization]. Statistika i ekonomika 2016; 13 (6): 64-70. (In Russian).
11. Rayzberg B.A., Lozovskiy L.Sh., Starodubtseva E.B. Sovremennyy ekonomicheskiy slovar' [Modern Economic Dictionary]. Moskva: «INFRA-M»; 1996. 496 p. (In Russian).
12. Reznik S.D., Chemezov I.S. O metodicheskih podhodah k samoocenke kachestva lichnoj raboty universitetskogo menedzhera [On methodological approaches to personal work quality self-assessment of the university manager]. Russian Journal of Management 2017; 5 (2): 280-290. (In Russian).
13. Rofe A.I. Vliyanie form organizatsiy truda na ego rezul'tativnost' [Influence of the forms of lobour organizations on its effectiveness]. Trud i sotsial'nye otnosheniya 2015; (2): 3-13. (In Russian).
14. Ryabtseva I.F., Kuz'bozhev E.N. Sotsial'nye faktory povysheniya proizvoditel'nosti truda [Social factors of increasing lobour productivity]. Izvestiya Yugo-Zapadnogo gosudarstvennogo universiteta 2010; 33 (4): 109a-115. (In Russian). 12.
15. Salimova T.A., Leshchankina E.K. Neobkhodimost' formirovaniya mnogourovnevogo podkhoda k upravleniyu rezul'tativnost'yu na osnove metodologii menedzhmenta kachestva [The need for a multi-level approach to performance management based on the methodology of quality management]. Sistemnoe upravlenie 2015; 15 (2): 37. (In Russian).
16. Seropov L.M. Sistema faktorov, vliyayushchikh na proizvoditel'nost' truda v it-firmakh [System of factors affecting lobour productivity in it-companies]. Ekonomika, statistika i informatika. Vestnik UMO 2015 (3): 125-129. (In Russian).
17. Sink D.S. Upravlenie proizvoditel'nost'yu: planirovanie, izmerenie i otsenka, kontrol' i povyshenie [Performance management: planning, measuring and evaluating, control and improvement]. Moskva: «Progress»; 1989. 528 p. (In Russian).
18. Chistnikova I.V. Sotsial'no-psikhologicheskoe razvitie chelovecheskogo kapitala kak faktor proizvoditel'nosti truda [Socio-psychological development of human capital as a factor of lobour productivity]. Meteor-Siti 2016; (5): 32-35. (In Russian).

Дата поступления: 09.05.2018 г.

Добавить комментарий

Пожалуйста оставляйте комментарии только по теме. Вы можете оставить свой комментарий любым браузером кроме Internet Explorer старше 6.0
Имя:
E-mail
Комментарий:
Код:*