О журнале Издательская этика Редколлегия Редакционный совет Редакция Для авторов Контакты
Russian

Экспорт новостей

Журнал в базах данных

eLIBRARY.RU - НАУЧНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА



crossref.org
vak.ed.gov.ru/vak

GoogleАкадемия

Google Scholar

Вниманию авторов!
Плата с авторов за публикацию рукописей не взимается

Импакт-фактор журнала в РИНЦ равен 0.710.

C 2017 года редакция публикует материалы Документационного Центра Всемирной Организации Здравоохранения.

DOI присваивается всем научным статьям, публикуемым в журнале, безвозмездно. 
Главная arrow Архив номеров arrow №4 2013 (32) arrow Требования к построению системы для оценки результативности и потенциала научной деятельности на уровне организации
Требования к построению системы для оценки результативности и потенциала научной деятельности на уровне организации Печать
28.08.2013 г.

С.А. Мартынчик, Е.А. Глухова, Л.Р. Галустова
Первый Московский государственный медицинский университет им. И.М. Сеченова.

Requirements for developing a system to assess performance and potential of scientific activities at the organizational level
S.A. Martynchik., E.A. Glukhova., L.R. Galustova
I.M. Sechenov First Moscow State Medical University, Moscow

Резюме. В работе представлены теоретико-методологические основы построения информационно-аналитической системы для оценки результативности и тенденций развития научного потенциала на уровне научной медицинской организации. Показано, что концептуальной основой оценки потенциала является системный подход, единая технология анализа на принципах обобщения системных свойств, фиксирующих элементов, отношений, связей.

Цель исследования. Показать, что единая технология мониторинга и оценки результативности и научного потенциала составляет методологическую основу формирования информационных баз данных и управления и позволяет обеспечить совместимость информационных систем.

Результаты работы. Представлены научно обоснованные методы и возможности использования информационно-аналитической системы для оценки перспективности научных исследований и разработок, оптимизации управления персоналом. В перспективе наиболее актуальной задачей оптимизации управления научным потенциалом организации становятся разработка формализованных процедур оценки и развития информационной базы с приданными для рационального принятия решений функциями накопления, хранения и переработки данных и управления. Представлены основные направления развития информационно-аналитической системы организации - стандартизация процедур оценки компетентности сотрудников, исследовательских навыков, развитие инструментов для организации и поиска информации, сервисов в области работы с информационными ресурсами, ориентированных на достижение максимум результата деятельности.

Выводы. В решении проблемы стандартизация процедур оценки компетентности сотрудников важная роль принадлежит научному обоснованию практических рекомендаций по информационному обеспечению аналитической системы, сбору информации и анализу, формализации и унификации процедур оценки.

Область применения результатов. Информационно-аналитическая система предназначена для подготовки отчетов и иных информационно-аналитических материалов по состоянию и перспективах развития научного потенциала и для организации мониторинга результативности научной деятельности.

Ключевые слова: научная организация; научная деятельность; научный потенциал; оценка результативности научной деятельности; информационно-аналитическая система на уровне организации.

Summary. The paper presents theoretical and methodological framework for developing an information and analytical system to assess performance and progress trends in scientific potential at the level of a research medical organization. The authors demonstrate that conceptual framework for assessing scientific potential should be based on system-focused approach and unified analysis techniques based on generalization of system functions, fixing elements, relations and links.

Objective of the study was to demonstrate that a unified approach to monitoring and evaluation of performance and scientific progress serve a methodological framework for developing information databases and management system and allow for comparability of information systems.

Results. Evidence-based methods and capabilities of the information analytical system for assessing prospects of research and development as well as improving workforce management have been presented. In the long term development of formalized procedures for assessing and developing information database with functions to collect, store, process and manage data for efficient decision making will become the most topical issue in improving scientific potential management within an organization. The authors also presented major avenues of work to design an organization information and analytical system, including standardization of procedures for assessing staff competence and research skills; development of tools for management and searches of information, and services to work with information resources, targeted at attaining maximal performance outcomes.

Conclusions. Scientific rationale for practical recommendations on informational support for the analytical system, data collection and analysis, and formalization and unification of assessment procedures play a key role in addressing issues related to standardization of procedures for staff competence assessment.

Scope of application. The information and analytical system is designed for developing reports and other information and analytical materials on current state and development prospects of scientific potential as well as for monitoring over research performance.

Keywords: scientific organization; research; scientific potential; assessment of research performance; information and analytical system at the organization level.

Введение.

Проблема оценки научного потенциала и результативности деятельности научной медицинской организации осознается в связи с решением практических задач планирования, мониторинга, управления и повышения эффективности в условиях модернизации государственного сектора науки [9, 10, 12, 17].

Основными проблемами оценки потенциала и результативности деятельности в научной медицинской сфере являются [5, 6, 22]:

  • - отсутствие четко формализованных оценок деятельности научных работников и, как следствие, имеющаяся субъективность оценки их профессиональной подготовки;
  • - наличие трудно поддающихся количественному выражению факторов, влияющих на результаты работы;
  • - отсутствие отвечающих современным требованиям баз данных для системного анализа, прогнозирования и моделирования развития научного потенциала.

В настоящее время определяющими тенденциями в развитии научных организаций являются [1, 4, 24]:

  • конкуренция за государственное финансирование (число исследований растет, доступные бюджеты уменьшаются);
  • необходимость контроля затрат на исследования и рентабельности инвестиций;
  • необходимость доказательства результативности исследований в организации;
  • потребность в объективных данных для измерения и оценки эффективности научной деятельности, принятия решений о дальнейшем развитии.

Предпосылки эффективного менеджмента профильной научно-медицинской организации становятся [5, 17]:

  • повышение публикационной активности как главного критерия результативности научной деятельности;
  • вхождение в международные рейтинги;
  • создание системы компетенций и квалификаций – уже сегодня и пакета профессиональных стандартов – завтра.
  • интеграция онлайновых электронных ресурсов, используемых научном процессе;
  • международная сертификация и аккредитация.

В целях создания конкурентоспособного сектора исследований и разработок и в интересах модернизации государственного сектора науки и реструктуризации научных организаций сбалансирована нормативная база и даны предложения по изменению законодательства.

Введены в действие новые официальные документы, определяющие стратегию развития, программные мероприятия по реализации государственной политики, ожидаемые результаты решения системной проблемы оптимизации деятельности научной организации. [11-15, 19].

Во всех официальных документах указаны критерии и целевые индикаторы решения поставленных задач: внутренние затраты на исследования и разработки, в том числе удельный вес внебюджетных средств, удельный вес публикаций в журналах мира, удельный вес исследователей в возрасте до 39 лет, коэффициент изобретательской активности, число выданных патентов, удельный вес инновационной продукции.

В нормативно-правовые документы вводятся новые понятия: квалификация работника, профессиональный стандарт, компетенция специалиста, профессионально-общественная аккредитация, информационная среда сертификации, методики и средства оценки результативности деятельности [6].

К вопросам, которые требуют разработки новых методологических подходов, отнесены в частности: совершенствование системы статистического учета, внедрение современных информационных технологий, отчетов и иных информационно-аналитических материалов, разработка методологии комплексного анализа для оценки научной деятельности и принятия управленческих решений.

Вышеизложенное, делает актуальной задачей разработку требований к построению информационно-аналитической системы для оценки результативности и потенциала деятельности на уровне научной организации на основе достоверной информации характеристиках и тенденциях развития.

Принципы организации информационно-аналитической системы мониторинга и оценки результативности научных исследований

Современное видение проблем информационно - методического обеспечения для аналитической системы оценки результативности и потенциала научной деятельности в условиях реформирования государственного сектора науки предполагает целесообразные пути их решения.

Большое значение имеют определение действенности программ мониторинга и оценки, с учетом проблем и тенденций в развитии научного потенциала организации, детального анализа факторов, влияющих на его динамику.

В условиях модернизации государственного сектора науки, изменения статуса учреждений, усложнения выполняемых ими задач необходим постоянный мониторинг и оценка результативности деятельности на уровне научной организации [1, 4].

В перспективе актуальной становится задача управления научным потенциалом путем внедрения совершенных процедур оценки результативности деятельности, развития информационной базы для принятия обоснованных управленческих решений [16].

В целях совершенствования технологий учета и оценки результативности и научного потенциала требуется разработка информационно-аналитической системы для организации мониторинга и оценки на основе единых методологических подходов [24].

Особенностью большинства информационно-аналитических систем является модульный принцип построения. Системы в основном ориентированы на оптимизацию затрат на персонал, планирование и техническое прогнозирование научных исследований и разработок, осуществление анализа результативности деятельности [20].

В исследованиях, посвященных разработке информационно-аналитической системы мониторинга результативности научных исследований и потенциала используются следующие методы исследования: аналитический, организационного моделирования, системный и сравнительный анализ, статистический анализ.

Для создания эффективной информационно-аналитической системы мониторинга и оценки результативности и потенциала научных исследований большинством специалистов в этой области предлагается рассмотреть основные принципы построения базовой модели [2, 10, 23]:

1) создание персонифицированной базы данных регистра сотрудников, методов учета и процедур анализа;

2) разработка алгоритма оценки результативности и потенциала научной деятельности;

3) возможность для мониторинга на постоянной основе.

Информационную систему необходимо дополнить возможностью сбора, обработки и хранения информации (показателей) по следующим направлениям [4]:

1) публикационная активность и цитируемость работ сотрудников, в том числе: публикация монографий, учебников, учебных пособий, публикация статей в зарубежных и российских изданиях, их индекс цитирования;

2) система подготовки научно-педагогических кадров, в том числе работа диссертационных советов;

3) международная деятельность, зарубежные гранты, совместные публикации с зарубежными авторами;

4) участие сотрудников в хоздоговорах и грантах, федеральных целевых программах.

Собранная и обработанная по таким направлениям информация позволит проводить мониторинг результативности всей организации с детализацией информации по конкретному подразделению и сотруднику.

Системный подход тесно связан с ситуационным анализом, позволяющим выделять наиболее важные внешние и внутренние факторы, влияющие на состояние ресурсов и внешнего окружения. При этом следует учитывать, что состояние потенциала определяется не одним, а комплексом взаимосвязанных факторов, оказывающих влияние друг на друга. Изменение одного фактора может приводить к изменениям других зависимых от него факторов, поэтому при оценке потенциала учитывается комплексное (системное) влияние внешних и внутренних факторов, не сводящееся к их простой сумме [22].

Информационная технология количественного анализа кадрового потенциала, как правило, разрабатывается на принципах обобщения системных свойств, элементов, отношений и связей, формализации и унификации технологических процедур анализа и оценки.

Аналитическая система мониторинга результативности и научного потенциала содержит в себе и информационную и управляющую составляющие для эффективного использования потенциала организации, с приданными для рационального принятия решений функциями накопления, хранения и переработки данных и управления [20].

Основными путями повышения качества информационного обеспечения управления персоналом организации, по мнению авторов, являются [7,18]: дальнейшая интеграция социальной и экономической информации; расширение информации, касающейся характеристик содержания работы и требований к работнику; повышение компьютерной грамотности персонала кадровых и информационно-аналитических служб, оперативности внесения изменений в информационные файлы и базы данных.

Такая система, по мнению ряда авторов, несомненно, будет способствовать повышению эффективности управления персоналом, обеспечит достижение необходимого уровня профессионализма и мотивации научных сотрудников для выполнения стратегических задач организации.

Методические аспекты оценки состояния научного потенциала и результативности научной деятельности на уровне организации

На всех этапах проектирования и реализации информационно-аналитических систем мониторинга и оценки результативности и потенциала научной деятельности, определяющую роль играет разработка методического информационного обеспечения, и в частности построение адекватных моделей, учитывающих структурные, процессуальные и результирующие составляющие системы [20].

Одной из проблем при оценке эффективности информационных аналитических систем является отсутствие единой методики комплексной оценки и единых стандартов нормирования показателей

Проблема определения критериев результативности научной деятельности в организациях разного профиля обсуждается постоянно. Система оценки на основании количественных измерений научной деятельности и потенциала постоянно совершенствуется [4].

Оценка выступает как результат интерпретации данных, полученных при использовании принятой в организации модели результативности. Чаще всего используется модель Донабедиана: структура – процессы – результат [23].

Как правило, структура определяется по критериям: состав кадров, квалификации; рабочие процессы оцениваются по достижению цели/ результат; результат оценивается по критериям аккредитации [10].

Оценка результативности научной деятельности может производиться по двум сценариям – процессному и результирующему [5].

Первый сценарий (процессный) основан на компонентах представлений о качестве процессов научной деятельности. Процессуальные характеристики являются очень важными составляющими управленческой эффективности.

Второй сценарий (результирующий) может быть реализован только в том случае, когда для оценки эффективности деятельности используется результирующая оценка (итоговая информация о результативности организации по критериям аккредитации, рейтинга).

Из ныне действующих протитипов информационно-аналитической системы оценки потенциала по аккредитационным критериям можно назвать прототип, реализованный для оценки количественных и качественных характеристик кадров вуза в Тихоокеанском государственном экономическом университете (Чмырь Ю.Ю., 2011 г.) [21].

Отличительными особенностями этой системы является реализация качественной оценки кадровой составляющей инновационного потенциала вуза, позволяющая применять принцип детализации анализа, исследовать характеристики профессиональной компетенции. Однако оценка результативности научно-инновационной деятельности по индикаторам публикационной активности, вовлеченности в международной научное сообщество и инновационной активности не была реализована.

Другой прототип информационно-аналитической системы оценки результативности научно-инновационной деятельности разработан в Высшей школе экономики (Л. Гохберг, 2008 г. [5]). В систему критериев введены новые метрики публикационной активности, учебно-методической работы и инновационной деятельности. В тоже время при разработке методического обеспечения системы кадровая составляющая потенциала не рассматривалась.

Современное видение проблем информационно - методического обеспечения для аналитической системы в условиях реформирования государственного сектора науки предполагает не фрагментарную, а комплексную оценку кадровой составляющей потенциала и результативности научно-инновационной деятельности организации [2].

Концептуализация управленческой эффективности может считаться основным трендом современного менеджмента в организации. В этом и заключается стратегическое управление человеческими ресурсами, реализация которого направлена на то, чтобы сотрудники были не только эффективными, но и имеющими четкие представления о критериях и основаниях собственной эффективности [18].

Наиболее перспективной системой комплексного анализа состояния потенциала и оценки результативности научной деятельности является регулярный мониторинг, позволяющий следить за изменениями и отклонениями показателей от достижимого результата [1, 4].

Мониторинг включает в себя оценку на соответствие задачам, поставленных при работе, и наличие скрытых, еще не проявивших себя возможностей, полезных для конкретной работы и для организации в целом.

Механизмы совершенствование качества научного потенциала организации

Менеджмент качества с позиций активной роли персонала организации в этом процессе – деятельность, предпринимаемая для установления пригодности, адекватности, результативности интеллектуального потенциала для достижения поставленных целей [22].

Для формирования и развития научного потенциала необходимыми компонентами являются: наличие эффективной научной инфраструктуры организации: качественный потенциал научных работников и специалистов; наличие научных школ и технологий; научный задел в форме интеллектуальной собственности; использование маркетинговых инструментов для трансфера инновационных технологий на рынок продукции и услуг [10].

Развитие научного потенциала, предполагающее ответственность по результатам, планируется на основе постоянного совершенствования механизмов: прогноза, опережающей проработки и активного применения перспективных стандартов, инновационных компетенций, квалификаций, профессий, процедур оценки и сертификации [14].

Совершенствование качества научного потенциала планируется достичь за счет создания системы добровольной сертификации компетенций и квалификаций. В перечне объектов и стандартов оценки - компетенции и квалификации, соответствующие требованиям образовательных и профессиональных стандартов, а также методики, средства оценки и информационная среда сертификации, находятся в стадии разработки.

Для оценки потенциала конкретного работника необходимо иметь описание профессиональных стандартов.

В Российской Федерации принят ФЗ от 3 декабря 2012 г. N 236-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации», определяющий понятия квалификации работника и профессионального стандарта [11].

"Статья 195.1. Понятия квалификации работника, профессионального стандарта:

Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.

Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

При различиях систем таких стандартов можно выделить ряд общих принципов их построения и функционирования [6]:

  1. Соответствие требованиям международного стандарта ISO/IEC 17024:2003 («Общие требования к организациям, производящим сертификацию персонала») или национального стандарта, разработанного на его основе.
  2. Подготовка (наличие) квалифицированных экспертов по сертификации рабочих мест и оценке персонала.
  3. Стандарты компетенций и квалификаций в конкретной области профессиональной деятельности.
  4. Структура базы данных лучших практик, методики и средства оценки.
  5. Информационная среда сертификации.

Инновационное развитие научного потенциала осуществляется на основе постоянного совершенствования качества механизмов: прогноза, опережающей проработки и активного применения перспективных стандартов инновационных компетенций, квалификаций, профессий [3].

Компетенции - способность использовать знания, умения и навыки для получения требуемого результата в определенных рабочих контекстах.

Новые требования к формированию компетентностных профилей [3, 6]:

  1. Предметные профессиональные компетенции (мультидисциплинарность, владение иностранными языками, работа в команде).
  2. Надпредметные профессиональные компетенции (моделирование, проектирование, информатика, системы управления).
  3. Метакомпетенции (системное и алгоритмическое мышление, быстрое обучение и переобучение, саморазвитие, навыки саморегуляции).

Отличительные и потенциальные компетенции объединяет креативность как интегрирующий элемент, порождение оригинального, воображение в действии, ценность по отношению к цели [3].

В настоящее время разрабатываются новые положения, модели и рамочные схемы возможных квалификаций и компетенций, изучаются лучшие практики систем добровольной сертификации и мониторинга по состоянию, динамике и прогнозам развития научного потенциала [6].

Методики разработки профессиональных стандартов, как правило, основаны на анализе деятельности работника и представляют собой последовательность действий по выявлению конкретных функций и установлению требований к их выполнению, выраженных в терминах умений, знаний и компетенций.

Таким образом, разрабатываются профессиональные стандарты с подробной характеристикой измеряемых нормативных требований к результатам и качеству выполнения работниками трудовых функций в рамках конкретной области профессиональной деятельности [5].

Работа по стандартизации в сфере профессиональной деятельности должна базироваться на следующих принципах: опора на законы, целесообразность, минимум регламентации, взаимосвязь с существующими документами системы менеджмента качества, учет потребностей общества, системность, соблюдение государственной системы стандартизации, динамизм, регламентация результатов, адресность, гласность, плановость, оптимальность, соответствие международным стандартам.

Заключение.

Разработаны требования к информационно-аналитической системе для оценки результативности и потенциала научной деятельности на уровне организации на принципах обобщения системных свойств, фиксирующих элементов, отношений и связей.

Обоснованы требования к формированию информационной базы данных как условия организации мониторинга научного потенциала на постоянной основе, включающие в себя концептуализацию и принципы оценки результативности – объективность, системность и полнота.

Аналитическая система оценки научного потенциала содержит в себе информационную и управляющую составляющие эффективного использования:

  • - трудового потенциала организации,
  • - развития инструментов для организации информационных ресурсов;
  • - наукометрических методов для измерения и оценки перспективности научных исследований и разработок.

В перспективе наиболее актуальной задачей управления научным потенциалом становятся разработка формализованных процедур оценки и развития информационной базы с приданными для рационального принятия решений функциями накопления, хранения и переработки данных и управления.

Основным направлением решения задачи развития научного потенциала является совершенствование компетентности сотрудников, исследовательских навыков, освоения новых информационных технологий, проектирования и анализа процессов, ориентированных на достижение максимум результата деятельности участников отношений.

В решении этой проблемы важная роль принадлежит научному обоснованию практических рекомендаций по информационному обеспечению аналитической системы, сбору информации и ее анализу, надежному оперативному научно-информационному обеспечению процессов управления научным потенциалом организации.

Список литературы

  1. Бобков АВ, Каталажнова ИН, Павлов ИВ. Мониторинг научной деятельности научно-образовательной системы. Современные проблемы науки и образования 2009. № 6. С. 49–50.
  2. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал: ключ к успеху в новом тысячелетии. Мишакова Н., пер. с англ. Ковалик Л.Н., редактор. Серия "Теория и практика менеджмента". Санкт-Петербург: Питер; 2002. 288 с.
  3. Ганчеренок ИИ. Креативность как интегрирующий элемент для ключевых компетенций "образования через всю жизнь". Университетское управление: практика и анализ 2009;(5):22-28.
  4. Глухова ЕА. Научно-методологические основы мониторинга и индикаторов оценки научной деятельности по профилю «Общественное здоровье». В кн. "Perspektywiczne opracowania są nauką i technikami – 2011". Materiały VII Międzynarodowej naukowi-praktycznej konferencji. Volume 39. Medycyna: Przemyśl. Nauka i studia. 2011. Str. 70-72.
  5. Гохберг Л. Оценивание результатов деятельности организаций в государственном секторе науки. [Интернет]. URL: 900igr.net/prezentatsii/filosofija/ (Дата обращения 28 апреля 2013 г.).
  6. Исаев СН, Королев МФ. Эффективное управление образовательной организацией: практика, итоги, перспективы. В кн. Эффективное управление образовательной организацией: практика, итоги перспективы. Тезисы докладов V ежегодного международного форума. Москва, 28.02.2013-01.03.2013 г. [Интернет]. URL: http://profitcon.ru/materialy-konferenczij/ (Дата обращения 5 марта 2013 г.).
  7. Кудрявцев ИЕ. Кадровый потенциал научной сферы: состояние и перспективы воспроизводства: Автореф. дис. … канд. экон. наук. Москва; 2005. 28 с.
  8. Кудрявцева ЕИ. Современные подходы к проблеме формирования и использования моделей компетенций. Управленческое консультирование 2012;(1):166-177.
  9. Кунгурцева ГФ. Интеллектуальный потенциал как базовый ресурс развития системы управления современным обществом: Автореф. дис. … канд. мед. наук. Москва; 2012. 48 с.
  10. Макаркин НП, Черкасов ВД, Фадеева ИМ, Маколов ВИ. Развитие исследовательского потенциала в системе стратегических приоритетов университета. Университетское управление 2008;(6):46-51.
  11. О внесении изменений в трудовой кодекс РФ и статью 1 ФЗ "О техническом регулировании" от 3 декабря 2012 г. №236-ФЗ: Федеральный закон. 2012. [Интернет]. URL: http://www.referent.ru/1/207088 (Дата обращения 20. 04 2013 г.).
  12. О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки: Указ Президента РФ от 7 мая 2012 года №599. 2012. [Интернет]. URL: http://graph.document.kremlin.ru/page.aspx?1;1610850 (Дата обращения 30 мая 2012 г.)/
  13. О результатах и основных направлениях деятельности на 2010–2012 гг.: Доклад Минобрнауки России. [Интернет] 2013. URL: http://old.mon.gov.ru/ruk/ministr/dok/9298/ (Дата обращения 10 мая 2013 г.)
  14. Об утверждении Положения о государственной аккредитации образовательных учреждений и научных организаций: Постановление Правительства Российской Федерации от 21 марта 2011 г. №184 с изменениями и дополнениями от 27 декабря 2012 г. [Интернет]. URL: http://base.garant.ru/12183980/ (Дата обращения 10 февраля 2013 г.).
  15. Развитие науки и технологий на 2013–2020 гг.: Государственная программа Российской Федерации. 2012. [Интернет]. URL: http://strf.ru/material.aspx?CatalogId=221&d_no=49329 (Дата обращения 15 мая 2013 г.)
  16. Рузанова НС, Дербенева ОЮ, Попова ИА. Информационные технологии для управления персоналом вуза. В кн.: "Информационные технологии в образовании. Теория и практика". Материалы заседания Всероссийского научно-практического. семинара, 25 ноября 2009 г. Москва; 2009. С. 90-124.
  17. Сазонова ИВ. Система целевых показателей планирования деятельности вузов. Креативная экономика 2011;59(11):66-71.
  18. Стародубов ВИ, Сидоров ПИ, Коноплева ИА. Управление персоналом организации. Москва: ГЕОТАР-Медиа; 2006. 1104 с.
  19. Стратегия развития науки и инноваций в Российской Федерации на период до 2015. [Интернет] 2006. URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?base=LAW;n=101907;req=doc (Дата обращения 10 мая 2013 г.).
  20. Фадеева ИМ, Шаманаев ПА, Соколова МЮ. Управление кадровым потенциалом исследовательского университета на основе информационных систем. Университетское управление 2011;(6):23-31.
  21. Чмырь ЮЮ. Совершенствование формирования и оценки кадровой составляющей инновационного потенциала вуза: Автореф. дисс… канд. экон. наук. Владивосток; 2011. 24 с.
  22. Яхнина ВС, Цыганков ДБ. Формирование системы оценивания и мониторинга эффективности научно-исследовательской деятельности как условие повышения инновационного потенциала российской науки. Россия: Тенденции и перспективы развития. Ежегодник. Вып. 2. Москва: ИНИОН РАН; 2007. C. 133-136.
  23. Sveiby KE. What is Knowledge Management? [Интернет] 2001 [cited 2013 Apr 25]. Available from: http://www. sveiby.com/articles/ KnowledgeManagement.html
  24. Vialkov AI, Gluhova EA. Monitoring processes and procedures for measuring the quality of the organization's scientific work specializing in "Public health and health care". Materialy за 8-a международна научна практична конференция, «Бъдещите изслудования», 2012. Том 28. «Лекарство. Биологии. Химия и химически технологии. София. «БялГРАД-БГ» OOД C. 41-45.

References

  1. Bobkov AV, Katalazhnova IN, Pavlov IV. Monitoring of research performance of a research and educational system. Sovremennye problemy nauki i obrazovaniya 2009. № 6. P. 49–50 (in Russian).
  2. Brooking A. Intellectual capital is a key to success in the new millennium. Mishakova N, translater; Kovalik LN, editor. Series “The theory and practice of management”. St-Petersburg: Piter; 2002. 288 p.
  3. Gancherenok II. Creativity as an integrating element for “lifelong education” key competencies. Universitetskoe upravlenie: praktika i analiz 2009;(5):22-28 (in Russian).
  4. Glukhova EA. Scientific and methodical grounds for monitoring and indicators to assess the research activity in “Public Health” area. In: "Perspektywiczne opracowania są nauką i technikami – 2011". Materiały VII Międzynarodowej naukowi-praktycznej konferencji. Volume 39. Medycyna: Przemyśl. Nauka i studia. 2011. Str. 70-72 (in Russian).
  5. Gokhberg L. Assessing the performance of organizations in the public sector of science. [Internet] [cited 2013 Apr 28]. Available from: 900igr.net/prezentatsii/filosofija/ (in Russian).
  6. Isaev SN, Korolev MF. Efficient management of an educational institution: practice, results, and futures. In: “Efficient management of an educational institution: practice, results, and futures”. V Annual International Forum. Moscow, 2013 Feb 28 - Mar 01. Proceedings of the Forum. [Internet] 2013 [cited 2013 Mar 5]. Available from: http://profitcon.ru/materialy-konferenczij/ (in Russian).
  7. Kudryavtsev IE. Human potential in a research field: the present state and prospects for reproduction. Cand.Econ.Sci [thesis]. Moscow; 2005. 28 p. (in Russian).
  8. Kudryavtseva ЕI. The contemporary approaches to formation and application of competence models. Upravlencheskoe konsul'tirovanie 2012;(1):166-177 (in Russian).
  9. Kungurtseva GF. Intellectual potential as a basic resource for developing the modern society management. Cand.Med.Sci [thesis]. Moscow; 2012. 48 p. (in Russian).
  10. Makarkin NP, Cherkasov VD, Fadeeva IM, Makolov VI. Development of a research potential in the system of strategic priorities of a university. Universitetskoe upravlenie 2008;(6):46-51 (in Russian).
  11. Amendment to the Labor Code of the RF and Article 1 of the Federal Law “On technical regulation” of 2012, December 3, №236-FZ. [Internet] 2012 [cited 2013 Apr 20]. Available from: URL: http://www.referent.ru/1/207088 (in Russian).
  12. On measures for realization of the government policy in education and science: the Decree of the President of the RF of 2012, May 7, №599. [Internet] 2012 [cited 2012 May 30]. Available from: http://graph.document.kremlin.ru/page.aspx?1;1610850 (in Russian).
  13. On the results and the main directions of activity for 2010–2012: the Report of the Ministry of Education and Science of the RF. [Internet] 2013 [cited 2013 May 10]. Available from: http://old.mon.gov.ru/ruk/ministr/dok/9298/ (in Russian).
  14. On approving the Regulation on the state accreditation of educational and research organizations. The Regulation of the Government of the Russian Federation of 2011 March 21 №184 with corrections and additions of 2012 December 27. [Internet] 2013 [cited 2013 Feb 10]. Available from: http://base.garant.ru/12183980/ (in Russian).
  15. Development of science and technology for 2013—2020: the Government Program of the Russian Federation.. [Internet] 2012 [cited 2013 May 15]. Available from: http://strf.ru/material.aspx?CatalogId=221&d_no=49329 (in Russian).
  16. Ruzanova NS, Derbeneva OYu, Popova IA. Information technologies for managing the personnel of higher educational institutes. In: “Information technologies in education. The theory and practice". All-Russian scientific and practical workshop, 2009 November 25, Moscow. Workshop Proceedings. Moscow; 2009. P. 90-124 (in Russian).
  17. Sazonova IV. The system of target indicators for planning the activity of higher educational institutes. Kreativnaya ekonomika 2011;59(11):66-71 (in Russian).
  18. Starodubov VI. Sidorov PI, Konopleva IA. Management of the institution staff. Moscow: GEOTAR-Media; 2006. 1104 p. (in Russian).
  19. Strategy of development of science and innovation in the Russian Federation for the period up to 2015. [Internet] 2006 [cited 2013 May 10]. Available from: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?base=LAW;n=101907;req=doc (in Russian).
  20. Fadeeva IM, Shamanaev PA, Sokolova MYu. Management of human potential of the research institutes using information systems. Universitetskoe upravlenie 2011;(6):23-31 (in Russian).
  21. Chmyr' YuYu. Improving formation and assessment of human resource component in innovation policy of higher educational institutes. Cand.Econom.Sci [thesis]. Vladivostok; 2011. 24 p. (in Russian).
  22. Yakhnina VS, Tsygankov DB. Formation of a system for assessment and monitoring the efficiency of research activity as a condition for increasing the innovation potential of Russian science. In: Russia: Tendencies and Future Development. A yearbook. Issue 2. Moscow: INION RAS; 2007. P. 133-136 (in Russian).
  23. Sveiby KE. What is Knowledge Management? [Internet ] 2001 [cited 2013 Apr 25]. Available from: http://www. sveiby.com/articles/ KnowledgeManagement.html
  24. Vialkov A.I., Gluhova E.A. Monitoring processes and procedures for measuring the quality of the organization's scientific work specializing in "Public health and health care". Materialy за 8-a международна научна практична конференция, «Бъдещите изслудования», 2012. Vol. 28. «Medicine . Biology. Chemistry and chemical technology. Sofia. «Бял ГРАД-БГ» OOД P. 41-45 (in Russian).

Просмотров: 10042

Ваш комментарий будет первым

Добавить комментарий
  • Пожалуйста оставляйте комментарии только по теме.
  • Вы можете оставить свой комментарий любым браузером кроме Internet Explorer старше 6.0
Имя:
E-mail
Комментарий:

Код:* Code

Последнее обновление ( 14.11.2013 г. )
« Пред.   След. »
home contact search contact search