О журнале Издательская этика Редколлегия Редакционный совет Редакция Для авторов Контакты
Russian

Экспорт новостей

Журнал в базах данных

eLIBRARY.RU - НАУЧНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА



crossref.org
vak.ed.gov.ru/vak

GoogleАкадемия

Google Scholar

Вниманию авторов!
Плата с авторов за публикацию рукописей не взимается

Импакт-фактор журнала в РИНЦ равен 0.710.

C 2017 года редакция публикует материалы Документационного Центра Всемирной Организации Здравоохранения.

DOI присваивается всем научным статьям, публикуемым в журнале, безвозмездно. 
Главная arrow Архив номеров arrow №5 2014 (39) arrow Подходы к изучению компетенций в деятельности работников научно-медицинской организации: краткий обзор литературы
Подходы к изучению компетенций в деятельности работников научно-медицинской организации: краткий обзор литературы Печать
26.11.2014 г.

Алтунин А.В.
ГБОУ ВПО Первый Московский государственный медицинский университет им. И.М. Сеченова, Москва

Approaches to study competences of employees of scientific medical organizations: a brief literature review
Altunin A.V.
Sechenov First Moscow State Medical University, Moscow

Резюме: Актуальность исследования подходов к изучению компетенций в профессиональной деятельности обусловлена общемировыми тенденциями стандартизации оценки качества труда и связанным с этим изменением системы административных требований, предъявляемых к специалистам.

Цель: выделение и анализ основных подходов к изучению компетенций в профессиональной деятельности работников научно-медицинских организаций.

Метод: теоретический анализ литературы.

Результаты: выделение 4-х основных подходов: американского, основанного на понимании компетенции через наблюдаемое поведение и его эффективность; европейского, акцентирующего внимание на функциях и задачах профессиональной деятельности; экспертного, отражающего исследование понятия компетенции через изучения характеристик экспертов; отечественного, изначально ограниченного "знаниевой" парадигмой, в современном виде использующегося для иллюстрации интегративной модели понимания данного вопроса. Выделение 4-х основных типов компетенций: фундаментальных, необходимых для формирования профессиональной адаптивности специалиста; ядерных, включающих функциональные аспекты труда; профессиональных, отражающих технологическую сторону профессиональной деятельности; надпрофессиональных, относящихся к самому субъекту деятельности и его социальному взаимодействию. Креативность понимается в качестве интегрирующего фактора для остальных компетенций. В статье описаны точки соприкосновения освещённых подходов и классификаций компетенций с формированием целевого показателя качества профессиональной деятельности научно-медицинских работников – публикационной активности.

Область применения результатов: материалы работы могут быть использованы для формирования методологической базы центров развития компетенций, необходимых для наиболее эффективного перехода отечественной научно-медицинской сферы к инновационному компетентностному подходу.

Ключевые слова: Компетенция, компетентность, квалификация, профессиональная деятельность, компетентностный подход, информационно-коммуникационные технологии, менеджмент качества, публикационная активность.

Abstract. Analysis of approaches to evaluate professional competence is substantiated by the worldwide trends towards standard evaluation of work quality and related changes in administrative requirements to specialists.

Aim. To determine and analyze main approaches to study professional competence of staff of scientific medical organizations.

Method: theoretical literature analysis.

Results: The review identified the following four main approaches: American approach, based on understanding competence through observed behavior and its efficiency; European approach, with a focus on functions and tasks of professional activity; expert approach, studying competence through review of experts’ characteristics; and national (Russian) approach, initially limited to Knowledge paradigm and is being currently used to illustrate the integrated model for understanding this problem.

Four main types of competences: fundamental competence that is necessary for developing professional adaptiveness of a specialist; nuclear one that includes functional labor aspects; professional competence, reflecting technological aspect of professional activity; and over-professional competence related to the subject of activity and its social interaction.

Creativity is regarded as an integral factor for other competences. The article describes things in common across the described approaches and classifications of competences as well as development of the target indicator of quality of professional activity of scientific medical workers – their publication activity.

Scope of application: results could be used to develop methodological basis for centers of competence development that are necessary for the most efficient transition of the national medical science into the innovative competence approach.

Keywords: Competence, expertise, qualification, professional activity, competence approach, information and communication technologies; quality management, publication activity.

Введение.

С каждым годом в России, как и во всём мире, профессиональная деятельность людей становится всё более инновационной. Постоянно сокращается круг задач, решения которых лежат в сферах традиционных технологий. Быстрые социальные и экономические преобразования, экономическая и культурная глобализация, интернационализация рынка труда предъявляют новые требования к качеству выполняемой профессиональной деятельности [1, 2]. В связи с этим возникает необходимость в стандартизации механизмов оценки качества труда, обеспечивающих общемировую взаимоинтеграцию его субъектов и продукта. Поэтому всё большую роль начинает играть система менеджмента качества профессиональной деятельности, поскольку само понятие "качество" включает в себя те самые быстро изменяющиеся социально-экономические и культурно-личностные компоненты профессиональной деятельности.

В последние годы явно намечается тенденция к замещению квалификационного подхода оценки, в том числе кадрового потенциала, компетентностным. Это происходит в связи с тем, что значительно возросшая информационная и когнитивная нагрузка труда, необходимость проявлять адаптивность в меняющихся условиях не могут быть адекватно структурированы в рамках подходов, ограничивающихся исследованием только квалификационных характеристик. Таким образом, более адекватным меняющимся социо-экономическим и культурным условиям становится компетентностный подход. Он содержит методы оценки как субъекта и предмета труда, так и его конечного продукта [18], то есть более широкий пласт характеристик, охватывающих помимо профессиональных знаний, умений, навыков ещё и личностные, психофизиологические качества, ценностно-мотивационные характеристики, социальные навыки.

Целью компетентностного подхода является переход от ориентации на воспроизведение знаний, умений, навыков к их практическому применению в конкретных профессиональных условиях. Он позволяет прогнозировать успешность этого применения и определять круг проблем, которые могут её снизить.

Компетентностный подход – это подход, акцентирующий внимание на результате труда, причем в качестве результата рассматривается не сумма усвоенной информации, а способность человека действовать в различных проблемных ситуациях [9].

В связи с внедрением компетентностного подхода по-иному определяется и во многом меняется набор методов системы менеджмента качества профессиональной деятельности работников научно-медицинских организаций.

В настоящее время проблематика научных исследований, связанных с выявлением и оценкой компетенций, является одним из приоритетнейших направлений работы различных научных и методических организаций, занимающихся вопросами развития инновационности трудовой деятельности.

Однако прицельная разработка данной проблематики в сфере профессиональной деятельности началась только несколько лет назад (особенно, в нашей стране). Поэтому с поправкой на специфику возможно адекватное заимствование некоторых технологий, инструментов и достижений из образовательной сферы, где данная проблематика традиционно имеет более долгую историю разработки. Подобное заимствование также несёт своей целью оптимизацию взаимодействия между образовательными и профессиональными социальными институтами.

Анализ задач, стоящих перед системой менеджмента качества, требует формирования основополагающих условий для эффективного функционирования данной системы. Это связано с изменением системы административных требований, предъявляемых к профессиональной деятельности научно-медицинских работников, которые включают в себя:

- Введение показателей публикационной активности в качестве требований к лицам, привлекаемым к экспертизе при разработке и реализации государственных программ, осуществлении иных форм государственной финансовой поддержки научно-образовательной деятельности.

- Включение показателей публикационной активности в число критериев оценки квалификации коллективов, физических лиц и организаций, претендующих на государственную поддержку научно-образовательной деятельности и программ развития.

- Включение показателей публикационной активности в число требований к кандидатам на получение индивидуальной финансовой поддержки в форме стипендий.

1. Методологическая разработанность и структурированность базовых понятий, отражающих сущность компетентностного подхода

Одной из важнейших задач являются методологическая разработанность и структурированность базовых понятий, отражающих сущность компетентностного подхода, осмысление основных подходов к изучению компетенций научно-медицинских работников и выявление наиболее критических видов компетенций, обеспечивающих повышение публикационной активности. Для дальнейшего анализа важным является разграничение понятий "квалификация", "компетентность" и "компетенция".

В словаре-справочнике современного российского профессионального образования, термин «квалификация» рассматривается в двух значениях: во-первых, как готовность к выполнению определённого вида профессиональной деятельности; во-вторых, как официальное признание (в виде диплома/сертификата) освоения определенного вида профессиональной деятельности [5]. То есть под квалификацией понимается нормативно установленный и официально признанный уровень подготовленности к профессиональной деятельности, соответствующий требованиям к выполнению трудовых функций.

Компетентность является более общим понятием, которое включает также ценностно-мотивационный компонент, выражающийся в личностном отношении человека к предмету его деятельности и к собственной способности эту деятельность выполнять.

В отечественной и зарубежной образовательно-ориентированной литературе содержится множество определений профессиональных, надпрофессиональных, ключевых, базовых и других компетенций. Такой объём ещё раз подтверждает назревшую необходимость перехода от квалификационного подхода к компетентностному. В общем смысле компетенция подразумевает наличие взаимосвязанных качеств (знаний, умений, навыков, способов выполнения деятельности, психологических и мотивационных характеристик), задаваемых по отношению к определённому кругу предметов и процессов, включённых в деятельность и необходимых для её успешного выполнения [4].

Тот же словарь-справочник современного российского профессионального образования даёт такое определение общекультурным компетенциям: способность успешно действовать при решении задач, общих для многих видов профессиональной деятельности [5]. Общекультурные компетенции являются устойчивыми личностными образованиями, которые влияют на его адаптивность в меняющемся течении различных сфер социальной и профессиональной жизни, формируют систему отношений с этими сферами и определяют жизненную позицию человека. По мнению М.Г. Синяковой, они "…могут рассматриваться как основа для формирования профессиональной мобильности специалиста…» [15, С. 25]. Общекультурными компетенциями являются готовность к продуктивному взаимодействию с социальным окружением, ориентированному на результат; способность ясно выстраивать устную и письменную речь; умение логически верно мыслить и другие.

Профессиональные компетенции отражают собой способность и готовность методически грамотно структурировать и организовывать свою деятельность, ориентируясь на её практические задачи, а также, исходя из последних, оценивать результаты собственной профессиональной деятельности.

Профессиональные компетенции подразумевают под собой владение знаниями, умениями, навыками и способностями, сопряжённым с независимостью и многовариантностью решения профессиональных задач, необходимое для продуктивной и успешной работы в рамках выбранной специальности

Понятие надпрофессиональных компетенций во многом созвучно общекультурным компетенциям. Оно также служит отражением интегративных характеристик специалиста, которые могут быть применены в различных сферах жизни. Однако, надпрофессиональные компетенции ориентированы на применение именно в профессиональной сфере безотносительно специальности, обеспечивая большую профессиональную эффективность и конкурентоспособность работника. К таким, например, в современных реалиях возможно отнести умение работать с электронными базами данных, которое может быть применено не только в научно-медицинской сфере. Иначе говоря, поскольку надпрофессиональные компетенции жестко не связаны с конкретной профессией, они могут влиять на успех во многих видах профессиональной деятельности. Традиционно к надпрофессиональным компетенциям относятся: общая грамотность, информационная культура и коммуникационная культура, владение иностранным языком, дисциплинированность, отсутствие хронических заболеваний.

С целью наращивания компетентностных характеристик научно-медицинских работников через повышение публикационной активности предварительно наиболее перспективными из перечисленных надпрофессиональных компетенций можно назвать:

- владение иностранным языком, в первую очередь английским, поскольку оно позволяет эффективно работать с такими базами как Scopus и Web of Science.

- информационная и коммуникационная культура, определяющие возможности поиска и использования профессионально важной информации.

Для вхождения российских медицинских организаций в международные рейтинги необходимо определить показатели, являющимися важными в различных зарубежных подходах, формирующих эти рейтинги.

2. Методологические подходы к изучению компетенций в профессиональной деятельности работников

Возможно выделить следующие методологические подходы к изучению компетенций в профессиональной деятельности.

1) Американский подход определяет понятие компетенции через стандарты поведения. В рамках него компетенции определяют что и как должен делать специалист для достижения наибольшей эффективности своей профессиональной деятельности. Эти стандарты поведения называются поведенческими индикаторами. Они отражают шаблоны, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией. В рамках американского подхода существует достаточно большое количество определений компетенции, но все они сводятся к тому, что компетенция является это основной характеристикой личности, обладатель которой способен добиться высоких результатов в работе [16]. Конкретная же вариация одного или другого определения может содержать указания на то, какие дополнительные характеристики могут в неё включаться. Например, используемые в работе знания, самооценка, мотивация, когнитивные способности, особенности характера. Сущность поведенческого подхода заключается в том, что компетенция состоит из множества личностных качеств, оценить которые возможно по её поведенческим характеристикам. Например, коммуникативная компетенция определяется по тому, насколько специалист будет эффективен при ведении переговоров или при конфликтных профессиональных ситуациях. Таким образом, целевым показателем качества в американском подходе является поведение.

Американская школа предполагает следующее разделение понятий "компетентность" и "компетенция". Компетентность является способностью, необходимой для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы. Компетенция же способностью, отражающей необходимые стандарты поведения.

Компетенция, согласно американскому подходу, описывает поведение специалистов, наблюдаемое когда они проявляют некоторый набор личностных и характерологических качеств в процессе решения задач, ведущих к достижению высоких результатов в профессиональной деятельности. Несмотря на многообразие точек зрения, обычно в рамках поведенческого подхода выделяются следующие кластера компетенций: работа с людьми, работа с информацией, развитие бизнеса, достижение результатов.

2) Европейский подход определяет компетенцию как способность специалиста действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации. В рамках данного подхода акцентом является описание профессиональных задач, функций и ожидаемых результатов деятельности. В том числе в компетенцию включён минимальный (стандартный) результат, которого должен добиться специалист [14]. Компетенция прежде всего связана с решением профессиональных задач, а не со стандартом поведения. Таким образом, этот подход возможно обозначить как "функциональный". В нём появляется место для общекультурных компетенций, которые могут быть использованы для повышения эффективности профессиональной деятельности. Ж. Делор выделяет четыре такие компетенции: умение познавать, умение делать, умение жить вместе, умение жить. По его мнению, компетенции должны не только обеспечивать определённую успешность в решении конкретных задач, но и предоставлять возможность самостоятельно разрешать многочисленные проблемы, а также возможность работать в группе [12]. В рамках европейского подхода оценка качества компетенции происходит с позиции полезности специалиста, обладающего ею, для организации. То есть она отражает его личностные качества, необходимые для достижения целей организации готовность и способность выполнять свои профессиональные обязанности, возможность адаптировать свои ресурсы под меняющиеся организационные задачи. То есть в европейском подходе показателем качества является функция и результат её исполнения.

3) Экспертный подход описывает компетенции через когнитивные факторы. Суть данного подхода заключается в том, что в качестве предмета анализа выступают различные характеристики людей, добившихся стабильно высокого уровня успеха в какой-либо профессиональной области. Такие люди обозначаются как эксперты. В качестве критерия успешности используется широкое общественное признание. M.T.H. Chi [21] выделяет два варианта данного подхода. Первый вариант предполагает изучение и описание всего многообразия характеристик экспертов для выделения эталонных. В рамках второго предполагается сравнение экспертов с "неэкспертами", последними чаще всего становятся люди, только начинающие свой профессиональный путь. Такое сравнение даёт возможность определить профессионально-важные характеристики, необходимый уровень их развития, а также пути и варианты этого развития. В рамках исследований данного вопроса было установлено, то одним из основных когнитивных отличий экспертов от "неэкспертов", определяющих профессиональную успешность, является структурирование и функционирование предметного знания. В частности, эксперты лучше ориентируются в собственном знании, способны быстрее находить его компоненты под каждую конкретную задачу. Знания экспертов оказались организованы таким образом, чтобы позволять находить вначале универсальные признаки в изначально несвязных друг с другом задачах, а затем конкретизировать их до уровня частных признаков. Так, в экспертном подходе в его чистом виде показателем качества являются когнитивные ресурсы специалиста.

Несмотря на все преимущества экспертного подхода, он имеет свои существенные ограничения, которые не позволяют ему полно и адекватно описывать понятие и структуру компетенций. В первую очередь они связаны с исключением других характеристик, помимо когнитивных. Некоторые исследователи, используя визуальную модель, считают, что когнитивные характеристики представляются своего рода горизонталью в то время, как существует ещё и вертикаль, которая отражает то, насколько и какие именно когнитивные характеристики могут быть адекватно и полноценно включены в профессиональную деятельность [22, 23] Имеется в виду то, что компетенции связаны не только когнитивным функционированием, но и личностной оценкой их самих и деятельности, в которую они включены, с осознанием себя как субъекта этой деятельности. Так, например, Дж. Равен [13] указывает на необходимость включения в экспертную модель также и мотивационно-личностных характеристик. Такое представление компетенций знаменует собой сдвиг от линейной модели к пространственной. Иначе говоря, к интегративной, включающей в себя максимально возможное количество характеристик человека в профессиональной деятельности, подлежащих исследованию.

Отечественный подход до недавнего времени рассматривал проблемы компетенций в профессиональной сфере в парадигме знаний, умений, навыков. То есть отсутствовала ориентация на формирование максимальной эффективности труда, поскольку не существовало целевого показателя этой эффективности.

Знания - это отражение в сознании людей предметов, явлений и законов объективной действительности в их дидактической взаимосвязи и динамике.

Умения же определяются как совокупность этих знаний, обеспечивающих возможность выполнения деятельности или действий в определенных условиях.

Навыки представляют собой частично и полностью автоматизированные способы выполнения и регуляции определённого алгоритма действий, основанного на имеющихся умениях.

В настоящее время намечается сдвиг в сторону интегративного подхода, который сочетает в себе как наработки "знаниевой" парадигмы, так и постулаты других школ.

С.Е. Шишов и И.Г. Агапов [19] определяют компетенцию как возможность установления связи между знанием и ситуацией, которая позволяет найти алгоритм, подходящий для решения поставленной задачи.

А.Г. Каспржак [10] понимает компетенцию как готовность человека организовывать внешние и внутренние ресурсы для осуществления эффективной деятельности. Готовность предполагает не только наличие соответствующих проблеме знаний, умений, навыков, но и определённый тип мышления, позволяющий использовать их на практике.

По мнению М.А. Чошанова [17], компетенция являет собой связующее звено между знаниями, умениями и навыками, которое детерминирует способность к актуальному выполнению деятельности.

Сейчас мы имеем установленный стандарт, определяющий публикационную активность как основной целевой показатель качества профессиональной деятельности, в том числе и научно-медицинских работников. Он состоит из двух подпунктов: производительность, проявляющейся в количестве публикаций и качество, проявляющемся в количестве цитирований работ автора. Поэтому приведённые определения компетенций не отражают в полной мере задач наполнения и осмысления показателя качества в применении к научно-медицинским работникам, поскольку или охватывают слишком обширный участок деятельности человека, в котором трудно конкретизировать точки соприкосновения с показателями качества, или же исключают надпрофессиональные характеристики, являющиеся профессионально важными для научно-медицинских работников с целью повышения их публикационной активности.

В этой связи необходимо дополнительно обратиться к надпрофессональным компетенциям, которые являются инвариантом содержания профессионализма, обеспечивая профессиональную лабильность, многофункциональность. В рамках отечественного подхода надпрофессиональные компетенции считаются базой, на которой строится адаптивная способность личности в любой деятельности.

Надпрофессиональные компетенции определяются как система универсальных знаний, умений, навыков, наличие профессиональной культуры, опыта межличностного общения, которые позволяет реализовать профессиональные функции специалиста на качественно новом и высоком уровне. К их числу, к примеру, относятся владение иностранным языком, высокая скорость печати, умение пользоваться сопутствующей техникой, современными средствами информации, владение деловой и письменной речью, умение организовывать время, навыки самоанализа, креативность.

По определению И.А.Зимней, использующей термины культурно-исторического подхода, компетенции есть внутренние, потенциальные, сокрытые психологические новообразования, которые включают в себя знания, представления, алгоритмы действий и системы отношений. Проявление, по её мнению, а, значит, и оценка компетенций возможны только в деятельности, что отсылает к некоторым постулатам американского подхода.

И.А. Зимняя выделяет три группы компетенций и фабулу каждой группы [8]:

1. Компетенции, относящиеся к самому человеку как личности и его жизнедеятельности. Это компетенции здоровьесбережения, компетенции самосовершенствования, компетенции интеграции знаний, компетенции ценностно-смысловой ориентации в мире, компетенции гражданственности.

2. Компетенции, относящиеся к социальному взаимодействию человека. Это коммуникативные компетенции, компетенции межличностного общения.

3. Компетенции, относящиеся к деятельности человека, проявляющиеся в различных формах. К ним относятся компетенции познавательной деятельности и компетенции информационных технологий.

Последние могут быть применены к настоящим задачам, поскольку повышение публикационной активности во многом связано с умениями специалиста работать с электронными информационными ресурсами.

В.В. Андреева [3] выделяет базовые и профессиональные компетенции. Базовые компетенции в её изложение во многом созвучны надпрофессиональным. К ним относятся: коммуникативные способности, когнитивные способности, адаптивные способности, способности к исследованию и творчеству, способности к обучению и самообучению, способности к самооценке и самопознанию, способности к системному мышлению, способности к духовному и нравственному развитию.

К профессиональным компетенциям, по мнению В.В. Андреевой, относятся: математическое и техническое мышление, модельное видение мира, владение методами декомпозиции систем и объектов, владение методами анализа и синтеза сложных систем, профессиональная мобильность, знание закономерностей психологии коммуникации, знание русского и иностранного языков для осуществления коммуникации и делопроизводства, умение ставить цели на каждом этапе профессиональной деятельности и определять пути их достижения.

3. Классификации компетенций

В отечественной практике существует несколько оснований для классификации компетенций [6, 11, 15, 20]. Первым основанием является уровень распространения:

1) Общеорганизационный уровень. Здесь возможно выделить корпоративные и профессиональные компетенции, охватывающие сферу деятельности организации в целом. Корпоративные компетенции, по сути, возможно обозначить как надпрофессиональные. Они применимы к любой должности в организации, поскольку отражают миссию, ценности и корпоративную культуру организации. К ним относятся дисциплинированность, клиенториентированность, способность к командной работе. К профессиональным компетенциям на этом уровне относятся связанные со сферой деятельности организации, например, знание специфики отрасли, умение анализа тенденций рынка, опыт работы в аналогичных организациях.

Уровень отдельных должностей. Здесь выделяют менеджерские и опять же профессиональные компетенции. Однако на данном уровне последние отражают функциональную нагрузку определённой должности или группы должностей. Сюда относятся: уровень образования по диплому, наличие сертификатов о повышении квалификации, опыт работы в аналогичной должности. Менеджерские компетенции отражают качество работы сотрудников "среднего звена", в чьи обязанности входит как выполнение поручений вышестоящих, так и организация деятельности нижестоящих. К этому виду компетенций относятся стратегическое мышление, нацеленность на результат, предприимчивость, умение влиять на людей. Данный вид во многом заимствован из американского подхода, поэтому относящиеся к нему компетенции описываются и оцениваются через поведенческие индикаторы.

Основываясь на стандартизированном показателе качества научно-медицинских работников, можно говорить, что наиболее значимыми по данному основанию являются профессиональные компетенции обоих уровней.

Вторым основанием классификации компетенций является уровень развития. Так разделение происходит на пороговые и дифференцирующие.

1) Пороговыми являются те компетенции, которые необходимы для достижения минимального результата профессиональной деятельности.

2) Дифференцирующие компетенции необходимы для того, чтобы отделить лучших сотрудников от средних, что во многом созвучно постулатам экспертного подхода. Для этого выстраивается шкала качества и выраженности каждой отдельной дифференцирующей компетенции: от недопустимого до образцового.

Оба вида компетенций по данному основанию являются важными для оценки выраженности набора остальных профессионально важных компетенций научно-медицинских работников, формируя минимально допустимые и эталонные показатели качества

Сущность и содержание компетенций является третьим основанием для их классификации. Исходя из него возможно выделить:

1) Фундаментальные компетенции, которые необходимы для эффективной работы. Сюда относятся интеллектуальные (системность, динамичность, гибкость мышления) и личностные (адаптивность, мотивация, ответственность) компетенции.

2) Операционные компетенции. К ним относятся функциональные компетенции (психомоторные и прикладные навыки), организационно-деловые компетенции (способность руководить людьми, умение структурировать деятельность и предвидеть её результат), коммуникативные компетенции (умение вести переговоры, обосновывать свою точку зрения, эффективность общения).

Прикладные навыки, необходимые для работы в электронных базах Scopus, Web of Science и РИНЦ могут составлять один из элементов повышения публикационной активности.

Возможно привести другой вариант классификации компетенций, отражающий совокупность международных точек зрения на этот вопрос:

1) Надпрофессиональные компетенции. К ним относятся: личностные, коммуникационные, социальные.

2) Ядерные компетенции определяют состав функций и задач специалистов самого широкого круга профессий. В эту группу входят следующие виды компетенций:

а) Гностические связанны с приобретением, переработкой, хранением, воспроизведением и использованием информации.

б) Ценностно-ориентированные раскрывают мотивационные аспекты профессиональной деятельности, способности к усвоению норм и правил общества и профессиональной среды.

в) Коммуникативные определяют возможности межличностного общения в профессиональной деятельности, типовые фрустрирующие ситуации и способы их позитивного решения.

г) Технико-технологические отражают фабулу операционно-инструментальной стороны деятельности, то есть общие принципы, способы и средства планирования профессиональной деятельности.

д) Эстетические связанны с развитием самого процесса и результата деятельности.

е) Психофизические включают набор требований к психофизическим и психомоторным характеристикам работника, проявляющимся в процессе труда в целом и в способах выполнения отдельных профессиональных действий.

3. Профессиональные компетенции определяются как совокупность функций, реализуемая в процессе выполнения ряда рабочих задач. В состав этого вида компетенций входят:

а) Технологические отражают характеристики операционной составляющей трудовой деятельности, включающей в себя контроль и оценку процесса и результата.

б) Проектировочные обеспечивают подбор технологий, способов выполнения, планирование трудовой деятельности на ближайшую и долгосрочную перспективу, а также прогностические возможности относительно возникновения возможных препятствий, способов их преодоления и качества продукта трудовой деятельности.

в) Научно-исследовательские реализуют последовательность аналитических, технологических и экспериментальных действий, связанных с совершенствованием процесса и результата труда, обоснованием прогноза развития профессиональных ресурсов.

г) Управленческие направлены на оптимизацию управления трудовым процессом, обеспечение комфортного режима работы, устранение причин возникновения профессиональных фрустрирующих ситуаций, формирование межструктурного взаимодействия.

е) Обучающие отражают средства циклового или непрерывного повышения квалификации специалистов.

4. Предметно-цикловые компетенции представляют собой комплексы, необходимые для интеграции теоретического знания в практическую деятельность, они формируют методологическое обеспечение этой интеграции. Предполагается, что данный вид компетенций является базовым для выполнения различных комплексных, междисциплинарных задач, а также для оптимизации взаимодействия между учебными и профессиональными структурами, формируя понимание конечной цели освоения теоретических знаний.

5. Предметные компетенции состоят из набора требований к профессиональной подготовке специалиста конкретной профессии. Предметные компетенции представляют из себя совокупность профессиональных задач теоретического и прикладного характера. Это один из наиболее адресно-ориентированных видов компетенций, поэтому в зависимости от функциональной нагрузки каждой конкретной профессии в него могут включаться и отдельные компетенции из других, перечисленные выше видов.

Исходя из данной классификации, для задачи повышения целевого показателя качества научно-медицинских работников можно выделить технико-технологические ядерные компетенции, эстетические ядерные компетенции, технологические профессиональные компетенции, проектировочные профессиональные компетенции, управленческие профессиональные компетенции.

В целом же для работников научно-медицинской организации, исходя из данного обзора, с целью улучшения целевого показателя качества их профессиональной деятельности можно выделить следующие компетенции:

Таблица 1

Система компетенций, отражающая современные требования к профессиональной деятельности научно-медицинских работников

Тип компетенций Пороговые и дифференцирующие компетенции

Фундаментальные, необходимые
для формирования
профессиональной адаптивности
специалиста

Системное, аналитическое и
алгоритмическое мышление,
навыки саморазвития, обучения и
переобучения

Ядерные, включающие
функциональные аспекты труда

Владение информационно-
коммуникационными
технологиями, навыки работы со
значительными объёмами
информации, интеграции знаний

Профессиональные, отражающие
технологическую сторону
профессиональной деятельности

Мультидисциплинарность, знание
специфики отрасли, владение
иностранным языком,
использование профессиональных
инструментов

Надпрофессиональные,
относящиеся к самому субъекту
деятельности и его социальному
взаимодействию

Креативность, способности к
исследованию, ценности,
мотивация, навыки
межличностного взаимодействия

В соответствии с таблицей 1 для научно-медицинских работников выделены типы компетенций, которые содержат соответствующие им пороговые и дифференцирующие компетенции. Также в надпрофессиональные компетенции была введена креативность в качестве интегрирующего элемента. Она даёт возможность создания оригинальных идей, способов их воплощения, нахождения инновационных решений проблемных задач, формирует ценность по отношению к цели [7].

Заключение

Анализ понятия компетенции в профессиональной сфере в различных подходах показывает его многофакторность и полиструктурность. Основываясь на современных интегративных исследованиях можно предположить, что компетенция является одной из основных характеристик человека-субъекта профессиональной деятельности. Она проявляется на двух основных уровнях активности. Первым уровнем является профессиональный, он отражает знания, умения, навыки, мотивированные способности, обеспечивающие возможность выполнения определённой деятельности на стабильно высоком профессиональном уровне. Вторым уровнем является надпрофессиональный, который не привязан к конкретной деятельности и является обобщённым качеством.

В применении описанных подходов к профессиональной деятельности научно-медицинских работников традиционное разделение компетенций на профессиональные и надпрофессиональное было более детализировано. Так были выделены 4 типа компетенций и в качестве наполнения каждого из них отдельные компетенции, позволяющие одновременно как провести оценку соответствия сотрудника минимальным требованиям (пороговые), так и формировать рейтинги (дифференцирующие). К первому типу были отнесены фундаментальные компетенции, необходимые для формирования профессиональной адаптивности специалиста: системное, аналитическое и алгоритмическое мышление; навыки саморазвития, обучения и переобучения. Ко второму типу были отнесены ядерные компетенции, включающие функциональные аспекты профессиональной деятельности: владение информационно-коммуникационными технологиями; навыки работы со значительными объёмами информации, интеграции знаний. К третьему типу - отражающие технологическую сторону труда научно - медицинских работников профессиональные компетенции: мультидисциплинарность, знание специфики отрасли, владение иностранным языком, использование профессиональных инструментов. К четвёртому типу - надпрофессиональные, относящиеся к самому субъекту деятельности и его социальному взаимодействию, а именно: способности к исследованию, ценности, мотивация, навыки межличностного взаимодействия. Отдельно в ряду надпрофессиональных компетенций находится креативность. Её введение и определение связано с необходимостью взаимоинтеграции остальных компетенций для их целевого использования в качестве инструмента направленного развития профессиональной деятельности, отражённого в перечне критических технологий Министерства Здравоохранения Российской Федерации.

Вопросы окончательного выделения и классификации компетенций научно-медицинских работников, отвечающих требованиям нового целевого показателя качества, остаются во многом открытыми, формируя широкое поле для дальнейших теоретических и эмпирических исследований. Однако, исходя из вышеизложенного, с уверенностью можно говорить о необходимости одновременно с исследованиями формировать прикладные научно-методические центры, центры коллективного пользования и регулярно проводить школы-семинары с целью наименее безболезненного перехода отечественной научно-медицинской сферы к компетентностному подходу.

Список литературы

  1. Алтунин А.В., Жиляев А.Г. Оценка рисков развития дезадаптации у молодых людей, имеющих установку на повышенный уровень самореализации. Вестник Российского государственного гуманитарного университета. 2012; 95(15): 247-257.
  2. Алтунин А.В. Психологические особенности молодых людей, имеющих установку на повышенный уровень самореализации, в условиях интенсивной личностно значимой деятельности: автореф. дис. канд. психол. наук. Москва. 2012. 21 с.
  3. Андреева В.В. Проектирование и реализация системы многоуровневой подготовки специалистов по информационным технологиям: дис. д-ра пед. наук. Тольяти. 2004. 337 с.
  4. Балашова В.Ф. Понятия «компетенция» и «компетентность» как базовые составляющие компетентностного подхода к образованию. Физическая культура: воспитание, образование, тренировка. 2008; (5): 59-63.
  5. Блинов В.И., Волошина И.А., Есенина Е.Ю., Лейбович А.Н., Новиков П.Н. Словарь-справочник современного российского профессионального образования. Выпуск 1. Москва: ФИРО; 2010. [Интернет]. URL: http://www.firo.ru/?page_id=985 (Дата обращения: 14.02.2014)
  6. Володина Н. Модель компетенций – это не сложно. [Интернет]. URL: http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=24400 (Дата обращения: 16.02.2014)
  7. Ганчеренок И.И. Креативность как интегрирующий элемент для ключевых компетенций "образования через всю жизнь". Университетское управление: практика и анализ. 2009; (5): 22-28.
  8. Зимняя И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании. Москва: ИЦ проблем качества подготовки специалистов; 2004. 40 с.
  9. Иванов Д.А., Митрофанов К.Г., Соколова О.В. Компетентностный подход в образовании. Москва: Академия повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования; 2003. 101 с.
  10. Каспржак А.Г. Проблема выбора: элективные курсы в школе. Москва: Новая школа. 2004. 160 с.
  11. Могилевкин Е.А., Новрогород А.С., Клиников С.В. HR-инструменты: практическая оценка. Как выявить сотрудников, которые могут дать максимальный результат: учебно-практическое пособие. СПб.: Речь, 2012. 320 с.
  12. Образование: сокрытое сокровище. Основные положения Доклада Международной комиссии по образованию для XXI века. [Интернет]. URL: http://www.ifap.ru/library/book201.pdf (Дата обращения: 02.03.2014)
  13. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация [пер. с англ.]. Москва: Когито-Центр; 2002. 396 с.
  14. Ранкин Н. Определение понятия “компетенция” [пер. с англ.]. [Интернет]. URL: http://www.hr-portal.ru/article/opredelenie-ponyatiya-kompetentsiya (Дата обращения: 30.01.2014)
  15. Синякова М.Г. Основные подходы к определению сущности общекультурной компетентности бакалавра менеджмента. Международный журнал экспериментального образования. 2010; (9): 23-36.
  16. Уидет С., Холлифрод С. Руководство по компетенциям. [пер. с англ.]. М.: ГИППО, 2008. 228 с.
  17. Чошанов М.А. Гибкая технология проблемно-модульного обучения. Москва: Народное образование; 1996. 160 с.
  18. Шадриков В.Д. Новая модель специалиста: инновационная подготовка и компетентностный подход. Высшее образование сегодня. 2004; (8): 26-31.
  19. Шишов С.Е., Агапов И.Г. Компетентностный подход в образовании: прихоть или необходимость? Стандарты и мониторинг в образовании. 2002; (2): 58-62.
  20. Шмидт В.Р. Проблемы в технологии оценки персонала: учебно-методическое пособие. СПб.: Речь; 2008. 160 с.
  21. Chi M.T.H. Two approaches to the study of experts’ characteristics. In: The Cambridge handbook of expertise and expert performance. NY: Cambridge University Press; 2006. P. 21-30.
  22. Dall'Alba G, Sandberg J. Unveiling professional development: a critical review of stage models. Review of Educational Research. 2006; (3): 383-412.
  23. Sandberg J, Targama. A. Managing understanding in organizations. London: Sage; 2007. 217 p.

References

  1. Altunin A.V., Zhilyaev A.G. Assessment of the risks in development of disadaptation in young people with an increased level of self-realization. Vestnik Rossiyskogo gosudarstvennogo gumanitarnogo universiteta. 2012; 95(15): 247-257. (In Russian).
  2. Altunin A.V., Psychological features of young people with an increased level of self-realization in condition of intensive personal activity. Cand.Sci. Psych [thesis]. Moscow. 2012. 21 p. (In Russian).
  3. Andreeva V.V. Development and realization of the system for multi-level training of specialists in information technologies: Dr.Sci.Ed [dissertation]. Tol'yatti. 2004. 337 p. (In Russian).
  4. Balashova V.F. Concepts of “competence” and “professional skill” as basic components of competence approach to education. Fizicheskaya kul'tura: vospitanie, obrazovanie, trenirovka. 2008; (5): 59-63. (In Russian).
  5. Blinov V.I., Voloshina I.A., Esenina E.Yu., Leybovich A.N., Novikov P.N. Dictionary of terms of Russian contemporary professional education. Issue 1. Moscow: FIRO; 2010. [Internet] [cited 2014 Feb 14]. Available from: http://www.firo.ru/?page_id=985 (In Russian).
  6. Volodina N. A competency model – it is not difficult. [Internet]. No date [cited 2014 Feb 16]. Available from: http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=24400 (In Russian).
  7. Gancherenok I.I. Creativity as an integrating element for key competencies “life-long education”. Universitetskoe upravlenie: praktika i analiz. 2009; (5): 22-28. (In Russian).
  8. Zimnyaya I.A. Key competencies as an efficiency target basis of competency approach to education. Moscow: IC for problems of quality of specialist training; 2004. 40 p. (In Russian).
  9. Ivanov D.A., Mitrofanov K.G., Sokolova O.V. Competency approach to education. Moscow: Academy of advanced training of education personnel; 2003. 101 p. (In Russian).
  10. Kasprzhak A.G. The problem of choice: elective courses in school. Moscow: Novaya shkola. 2004. 160 p. (In Russian).
  11. Mogilevkin E.A., Novrogorod A.S., Klinikov S.V. HR-tools: practical assessment. How to identify the employees who can provide the best result: training and practical manual. St. Petersburg: Rech’; 2012. 320 p. (In Russian).
  12. Education: a hidden treasure. The key issues of the Report of the International Commission on education for XXI century. [Internet] [cited 2014 Mar 02]. Available from: http://www.ifap.ru/library/book201.pdf (In Russian).
  13. Raven J. Competency in a modern society: identification, development, and implementation [transl. from Eng.]. Moscow: Cogito-Center; 2002. 396 p. (In Russian).
  14. Rankin N. Definition of the concept of “competency” [transl. from Eng.]. [Internet] [cited 2014 Jan 30]. Available from: http://www.hr-portal.ru/article/opredelenie-ponyatiya-kompetentsiya (In Russian).
  15. Sinyakova M.G. The main approaches to defining general cultural competency of a bachelor of management. Mezhdunarodnyy zhurnal eksperimental'nogo obrazovaniya. 2010; (9): 23-36. (In Russian).
  16. Whidet S, Hollyfrod S. Guidelines on competency [transl. from Eng.] Мoscow: GIPPO, 2008. 228 p. (In Russian).
  17. Choshanov M.A. Flexible technology of the problem and module training. Moscow: Narodnoe obrazovanie; 1996. 160 p. (In Russian).
  18. Shadrikov V.D. New model of a specialist: innovation training and a competency approach. Vysshee obrazovanie segodnya. 2004; (8): 26-31. (In Russian).
  19. Shishov S.E., Agapov I.G. Competency approach in training: whimsy or a necessity? Standarty i monitoring v obrazovanii. 2002; (2): 58-62. (In Russian).
  20. Shmidt V.R. Problems in the technology of personnel assessment: training and methodical manual. St. Petersburg: Rech'; 2008. 160 p. (In Russian).
  21. Chi M.T.H. Two approaches to the study of experts’ characteristics. In: The Cambridge handbook of expertise and expert performance. N.Y.: Cambridge University Press; 2006. P. 21-30.
  22. Dall'Alba G, Sandberg J. Unveiling professional development: a critical review of stage models. Review of Educational Research. 2006; (3): 383-412.
  23. Sandberg J, Targama. A. Managing understanding in organizations. London: Sage; 2007. 217 p.

Просмотров: 11842

Ваш комментарий будет первым

Добавить комментарий
  • Пожалуйста оставляйте комментарии только по теме.
  • Вы можете оставить свой комментарий любым браузером кроме Internet Explorer старше 6.0
Имя:
E-mail
Комментарий:

Код:* Code

Последнее обновление ( 01.12.2014 г. )
« Пред.   След. »
home contact search contact search