О журнале Издательская этика Редколлегия Редакционный совет Редакция Для авторов Контакты
Russian

Экспорт новостей

Журнал в базах данных

eLIBRARY.RU - НАУЧНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

crossref.org
vak.ed.gov.ru/vak

GoogleАкадемия

Google Scholar

Вниманию авторов!
Плата с авторов за публикацию рукописей не взимается

C 2017 года редакция начинает публикацию материалов Документационного Центра Всемирной Организации Здравоохранения.

С 2016 года DOI присваивается всем научным статьям, публикуемым в журнале, безвозмездно. 
Главная arrow Архив номеров arrow №5 2012 (27) arrow Базовая методология и практика рейтинговых оценок в здравоохранении
Базовая методология и практика рейтинговых оценок в здравоохранении Печать
11.12.2012 г.

Т.А. Сибурина1, А.А.Князев1, Л.К.Лохтина1, Ю.В. Мирошникова2
1ФГБУ «ЦНИИОИЗ» Минздрава России, Москва
2Федеральное медико-биологическое агентство России, Москва

Basic techniques and real practice of rating evaluation in public health
T.A. Siburina1, A.A.Knyazev1, L.K. Lokhtina1, Yu.V. Miroshnikova2

1
Federal Research Institute for Health Organization and Informatics of Ministry of Health of the Russian Federation, Moscow
2Federal medical biological agency of Russia, Moscow

Резюме. В статье рассмотрены методические подходы, используемые в различных отраслях экономики и социальной сферы для получения рейтинговых оценок объектов на основании базовых показателей их деятельности в целях оптимизации управления. Принцип рейтинговых оценок состоит в получении и сравнении интегральной оценки деятельности объектов, расчет которой и является предметом многочисленных разработок.

Выбор подхода, формулы расчета, набор используемых показателей определяется целью анализа. Тем не менее, унификация этих параметров является основным условием для сравнения однотипных объектов. Поэтому важно принятие решения по оптимизации методики определения рейтинга в зависимости от группы исследуемых объектов и целей соответствующего уровня управления, использующего полученную сравнительную информацию. Например, задача выявления лучшего и поощрение за достигнутые результаты требует одного подхода, а в сочетании с выявлением слабых звеньев и определением причин их возникновения - другого. Безусловно, в этом плане особый интерес представляет методика, ориентированная на сравнение исследуемых объектов с эталонными значениями, получаемыми этими же объектами по каждому из предложенных показателей.

Вторым важным компонентом расчета интегральной оценки является экспертное определение веса каждого из показателей в интегрированной оценке и определение оценки с помощью не только полученной величины показателя (балла, коэффициента, отклонения от нормативного или эталонного значения), но и посредством учета его значимости.

Кроме того, рейтинговые оценки требуют учета вектора показателя (позитивной или негативной направленности). Это касается самого показателя (например, смертности, заболеваемости, инвалидности, летальности, количества осложнений, жалоб и пр.), его динамики, величины и направленности отклонения от выбранного эталона.

Разработанная нами интегральная оценка кандидатов для выдвижения в резерв руководящих кадров включает четыре основных блока параметров, характеризующих личность претендентов, а также их достижения и деловые качества. Информационная база, используемая для интегральной оценки кандидата, содержит объективные данные, получаемые от самого претендента, результаты психологического тестирования, оценки рекомендующего лица, статистические данные о результатах работы на настоящей должности.

Расчет интегрального показателя производился с помощью экспертной оценки значимости каждого из показателей и блоков оценок с учетом должности, на которую номинировался кандидат. Проведению интегральной оценки качеств претендентов, в наибольшей степени соответствующих должностным требованиям, сопутствовал отбор кандидатов, проводимый на региональном уровне с участием специально создаваемой комиссии экспертов. Изложенный подход апробирован при формировании резерва руководящих кадров здравоохранения в рамках Профессиональной команды страны.

Ключевые слова. Рейтинговая оценка; интегральный показатель; методика рейтинговой оценки; резерв руководящих кадров.

Summary. Rating evaluation is currently being used in various economic branches and in social life. It is based on cardinal indicators and implies optimization of management. Techniques of rating evaluation, however, is still at store, the general notion prevailing, that evaluation is made for comparing subjects of the same type, but the calculation of it being sophisticated and consisting of numerous components.

The purpose of a rating project usually predetermines approach choice, formulas of calculation to be implemented, and a set of indicators.

Unification of all these parameters is a main prerequisite for the practice of comparison of subjects of the same type. The type of techniques of rating evaluation to be implemented is determined with concern to the type of studied subjects and purposes of management regulation at store which is really based on comparable data only. It is adapted and perfected along these outlined pathways.

Experts determination on the weight of every one of the indicators is indispensable in rating evaluation. Thus, the final evaluation is made not only judging from the magnitude of an indicator as it is (be it score, coefficient or deviation from standard or pattern value), but on the basis of its relative significance. Rating evaluation also must take into account the vector of an indicator being either positive or negative.

Integral rating evaluation of candidates to join senior staff was elaborated in our previous studies, and it includes four clusters of parameters pertaining to personality of a candidate, to career achievements and business style. Experts weighing of every indicator/cluster of indicators was performed, and it was done taking in account the very gist of the post-in-question.

Integral rating evaluation of candidates most fit for the post requirements was paralleled by their selection by an ad-hoc experts board of regional level, and our approach was factually approved in this process of forming reserve bank of senior staff of public health to enter “professional squad of the nation”.

Keywords. Rating evaluation; integral indicator; reserve of senior staff.

Введение. Своевременность и качество принимаемых управленческих решений и как следствие эффективность управления здравоохранением зависят от качества аналитической работы. Внедрение рейтинговых оценок на основе использования современных методов сбора и обработки статистических данных могут помочь адекватной оценке и анализу деятельности органов и учреждений здравоохранения, прогнозировать тенденции и разрабатывать стратегические управленческие решения, решать прикладные задачи сравнения различных объектов исследования.

Цель работы заключается в анализе основных подходов к определению рейтинговой оценки и наиболее распространенных методов расчета интегрального показателя, сложившейся практики определения рейтинга в здравоохранении и собственного опыта в решении конкретной задачи по формированию кадрового резерва.

1.Сущность рейтинговой оценки и методы ее получения

Интегральные оценки и рейтинги широко известны в международной практике управления. Особенно часто и успешно используются для сравнения финансовых показателей различных организаций.

В Учебнике «Теория экономического анализа» [1] рейтинг определяется как индивидуальный числовой показатель оценки работы организации, позволяющий оценить эффективность ее социальной, производственной, экономической деятельности среди других, однотипных организаций (также организаций, находящихся на одном уровне управления), или определить положение данной организации в общей классификации единой системы, включающей в себя уровневую иерархию их деятельности. Таким образом, рейтинговая оценка представляет собой обобщенный вывод о результатах деятельности на основе качественного и количественного анализа изучаемых процессов. В отличие от других видов оценок, использование рейтинга предполагает, что анализу подвергается не одна организация, а несколько, которые сравниваются между собой.

На практике определение рейтинга организации предусматривает ранжирование исследуемых объектов по возрастанию или убыванию значений интегрального показателя. Использование интегрального показателя предполагает исследование системы показателей, лежащих в основе оценки. Выводы, полученные на базе интегрального показателя, хотя и носят ориентировочный характер, выполняют важную роль в определении характера изменений (отличий) в результатах деятельности сравниваемых организаций в целом, а также в разрезе всех используемых показателей.

Дополнительная информация, которую дает интегральный показатель, помогает объективно оценить результаты деятельности объекта на основе выявления качественных и количественных отклонений от базы сравнения (плана, нормативов, предшествующих периодов, достижений на других аналогичных объектах, других возможных вариантов развития).

Широкие возможности использования интегрального показателя для различных целей управления обусловливают необходимость методологической обоснованности построения интегрального показателя и совершенствования методов его анализа.

Возможности интегральной оценки, помимо получения обобщенного результата по выбранному перечню показателей, позволяют учитывать влияние каждого из них на итоговый показатель, и, соответственно, выявлять слабые звенья в каждом из оцениваемых объектов. Так, при наличии сильной корреляционной связи между показателями, составляющими интегральный показатель, применяется методика определения весовых коэффициентов. Величины весовых коэффициентов обычно определяются экспертным методом с учетом коэффициентов корреляции, а их сумма равна общему числу базовых показателей.

Процедуру комплексной сравнительной оценки можно типизировать и разделить на следующие относительно самостоятельные этапы:

  1. конкретизация целей и задач комплексной оценки;
  2. выбор исходной системы показателей;
  3. организация сбора исходной информации;
  4. расчет и оценка значений частных показателей (мест, балльных оценок, коэффициентов по исходным показателям и т.д.);
  5. обеспечение сравнимости оцениваемых показателей (определение коэффициентов сравнительной значимости);
  6. выбор конкретной методики, т. е. разработка программ расчета комплексных сравнительных оценок;
  7. расчет комплексных оценок;
  8. экспериментальная проверка адекватности комплексных, обобщающих оценок реальной действительности;
  9. анализ и использование комплексных сравнительных оценок в обосновании и выработке управленческих решений.

Существуют различные методы получения интегральной оценки, среди которых наиболее широко используются следующие [1]:

  • Метод сумм, т.е. суммирование фактических значений; рассчитывается для каждого объекта по формуле

Image  (1)

где xфij, xбij соответственно, фактическое и базисное значения i-го показателя на j-м объекте;

i=1,2,…, n, j=1,2,…, m

  • Метод геометрической средней предполагает расчет коэффициентов для оцениваемых показателей, таких, чтобы 0<aij<1. За единицу принимается значение, соответствующее наиболее высокому уровню данного показателя.

Обобщающая оценка получается в виде коэффициента:

Image  (2)

Этот метод целесообразно применять при относительно малом числе оцениваемых показателей и в случае, если большинство их значений близко к единице.

  • Метод коэффициентов применим в случаях, когда оценка получается умножением соответствующих коэффициентов (Этот метод практически не отличается от метода средней геометрической):

Image (3)

  • Метод суммы мест предполагает предварительное ранжирование всех объектов по отдельным показателям. Каждому показателю соответствует новый параметр , определяющий место каждого среди других по i-му показателю.

Составляется таблица баллов {sij}, а на основе этой матрицы рассчитывается конкретное значение обобщающей оценки:

Image  (4)

Следует отметить, что применение методов сумм, суммы мест, геометрической средней возможно только в случае однонаправленности влияния всех оцениваемых параметров на эффективность работы. В противном случае при расчете показателя комплексной оценки в качестве критериев берутся обратные к исходным величинам показатели (2):

  • Метод расстояний, основой которого является учет близости объектов по сравниваемым показателям к объекту-эталону. Особое значение имеет правильное определение эталона. За него может быть принят условный объект с максимальными элементами по всем показателям:

Image  (5)

В некоторых случаях типичным объектом считается такой, значения показателей которого равны средним арифметическим уровням показателей в изучаемой совокупности. Однако в совокупности объектов, где преобладают асимметрические распределения, среднее арифметическое в качестве характеристики типичного, эталонного объекта утрачивает свое значение. Иногда предлагается использовать дополнительно в качестве эталона 100%-ное достижение установленного уровня показателя (например, планового уровня), указывая при этом на нежелательность как недовыполнения, так и перевыполнения.

  • Расчет по формуле евклидового расстояния от точки эталона до конкретных значений показателей оцениваемых объектов. Перед конкретными расчетами, когда элементами расстояния являются несоизмеримые единицы показателей, проводится нормирование путем деления значений показателей xij на значения показателя эталонного объекта xi,m+1. Для каждого объекта рассчитывается расстояние до эталона по следующей формуле:

Image  (6)

Упорядочивая значения Кj по возрастанию, получается комплексное ранжирование объектов, причем наименее удаленный от точки эталона объект приобретает наивысшую оценку (первое место) и т. д.

  • Метод двумерного шкалирования, позволяющий учитывать, кроме абсолютных значений показателей и степени варьирования, механизм влияния отдельных факторов на результаты деятельности.

Во многих случаях задачу построения обобщающих оценок деятельности объектов можно успешно решать, используя экспертно-статистические методы и метод компонентного анализа.

В первом случае самостоятельное значение имеет обобщающая оценка φ(х), характеризующая выполнение организацией поставленных перед ним целей, выраженных через частные показатели эффективности.

Задание целевой функции

Image  (7)

дает возможность интегрально оценить различные стороны деятельности с конечной целью их оптимизации.

Самым распространенным является сравнение с эталонной организацией, имеющей лучшее значение по всем показателям (бенчмаркинг), т.е. эталоном сравнения является не субъективное предложение экспертов в виде нормы (критерия), а сложившиеся в реальности наиболее высокие результаты. С целью поиска лучшей организации производится мониторинг информации о достижениях организаций в аналогичной сфере деятельности. Передовой опыт в последующем адаптируется и внедряется в собственную практику. Этапы мониторинг- адаптация-внедрение составляют суть технологии бенчмаркинга.

В качестве одной из базовых методик по формированию рейтингов организаций, использующих данный метод, в здравоохранении широко применяется методика, предложенная А.Д.Шереметом [1, 26], а также её модификации. Данная методика неоднократно использовались нами для анализа состояния здравоохранения субъектов Российской Федерации (Карачаево-Черкессия, Бурятия, Курская область и др.).

Согласно А.Д. Шеремету [26], предлагается рассчитывать рейтинг с помощью динамической оценки интегрального ряда изучаемой выборки. Полученные значения ранжируются по изменению количественного выражения интегральных показателей во времени, упорядоченных по возрастанию.

Оценка деятельности объекта проводится на первом этапе комплексного анализа, когда определяются основные направления аналитической работы (предварительная оценка), а также на заключительном этапе, когда подводятся итоги анализа (окончательная оценка).

Составными этапами методики комплексной сравнительной рейтинговой оценки организации являются: сбор и аналитическая обработка исходной информации за оцениваемый период времени; обоснование системы показателей, используемых для рейтинговой оценки, и их классификация, расчет итогового показателя рейтинговой оценки; классификация (ранжирование) организации (объекта) по рейтингу. Итоговая рейтинговая оценка учитывает все важнейшие параметры (показатели) деятельности.

Точная и объективная оценка не может базироваться на произвольном наборе показателей. Выбор и обоснование исходных показателей деятельности производится, исходя из конкретных потребностей субъектов управления в аналитической оценке. В первую очередь производится осмысление и формулирование цели, ради которой затевается оценочная процедура, а также условный список вопросов, ответ на которые планируется получить в итоге.

Крайне важно следующее обстоятельство: в основе расчета итогового показателя рейтинговой оценки лежит сравнение организации (объекта оценки) по каждому показателю с условной эталонной организацией (объектом), имеющим наилучшие результаты по всем сравниваемым показателям.

В общем виде алгоритм сравнительной рейтинговой оценки состояния объекта может быть представлен в виде последовательности следующих действий:

1. Исходные данные представляются в виде матрицы (аij), т.е. таблицы, где по строкам записаны номера показателей (i= 1,2,3,…..n), а по столбцам - номера организации (j = 1,2,3,...,m).

2. По каждому показателю находится максимальное значение и заносится в столбец условной эталонной организации (m+1).

3. Исходные показатели матрицы стандартизируются в отношении соответствующего показателя эталонной организации по формуле:

Image  (8)

где xij - стандартизированные показатели j-йорганизации.

4. Для каждой организации значение ее рейтинговой оценки определяется по формуле:

Image  (9)

где: Pj - рейтинговая оценка для j-ой организации,

x1j, x2j, xnj - стандартизированные показатели j-ой организации.

5. Организации упорядочиваются (ранжируются) в порядке убывания рейтинговой оценки. Наивысший рейтинг имеет организация с минимальным значением сравнительной оценки R, полученной по формуле (9) [26].

Изложенный алгоритм получения рейтинговой оценки организации может применяться для их сравнения на определенную дату (конец периода) или в динамике. Для применения данного алгоритма на практике никаких ограничений на количество сравниваемых показателей и организаций не накладывается.

Во втором случае исходные показатели рассчитываются как темповые коэффициенты роста - данные на конец периода делятся на значение соответствующего показателя на начало периода, либо среднее значение показателя отчетного периода делится на среднее значение соответствующего показателя предыдущего периода (или другой характеристики сравнения). Таким образом, получаем оценку по изменению этого состояния в динамике, на перспективу.

Алгоритм получения рейтинговой оценки также может иметь другие модификации. Вместо формулы (9) можно использовать одну из нижеследующих формул:

Image  (10)

Image  (11)

Image  (12)

где k1, k2,..., kn — весовые коэффициенты показателей, назначаемые экспертом. Формула (10) определяет рейтинговую оценку для j-й организации, где наивысший рейтинг имеет организация, у которого суммарный результат по всем однонаправленным показателям выше, чем у остальных.

Формула (11) является модификацией формулы (10). Она учитывает значимость показателей, определяемых экспертным путем, поскольку при дифференциации оценки в соответствии с потребностями пользователей появляется необходимость введения весовых коэффициентов для отдельных показателей.

Формула (12) является аналогичной модификацией формулы (9). Она учитывает значимость отдельных разнонаправленных показателей при расчете рейтинговой оценки по отношению к организации-эталону.

Из приведенных данных очевидно, что методическая база определения рейтинговых оценок охватывает достаточно широкий арсенал методов, применение которых определяется целями оценки, отраслевыми и информационными особенностями объектов.

Таким образом, разработанный методический инструментарий для проведения интегральных оценок и построения шкал рейтингов представлен различными способами расчета, выбор которого в значительной степени определяется целью исследования.

2. Практика использования рейтинговых оценок в здравоохранении

Существенная роль в развитии и использовании комплексного оценивания различных систем здравоохранения, в том числе и рейтинговых оценок, принадлежит ВОЗ [30]. Так, в европейских странах для рейтинговой оценки используется интегральный показатель качества оказания медицинских услуг в многопрофильных больницах, складывающийся из шести направлений, а именно: результативность клинической работы; эффективность; ориентированность на персонал; ответственное управление; безопасность; ориентированность на потребности пациентов.

В качестве ключевых показателей рекомендованы:

  1. Процент родов при помощи кесарева сечения.
  2. Профилактическое применение антибиотиков при элективной операции колоректального рака.
  3. Профилактическое применение антибиотиков при элективной операции коронарного байпаса.
  4. Профилактическое применение антибиотиков при элективной операции по замене тазобедренного сустава.
  5. Профилактическое применение антибиотиков при гистерэктомии.
  6. Смертность от острого инфаркта миокарда.
  7. Повторная госпитализация в течение 30 дней после выписки пациентов, перенесших острый инфаркт миокарда.
  8. Длительность госпитализации при остром инфаркте миокарда.
  9. Смертность от цереброваскулярного инсульта.
  10. Повторная госпитализация в течение 30 дней после выписки пациентов с перенесенным цереброваскулярным инсультом.
  11. Длительность госпитализации при цереброваскулярном инсульте.
  12. Смертность от пневмонии.
  13. Повторная госпитализация в течение 30 дней после выписки из больницы пациентов с пневмонией.
  14. Длительность госпитализации больных с пневмонией.
  15. Смертность при переломах шейки бедренной кости.
  16. Повторная госпитализация в течение 30 дней после выписки пациентов с переломом шейки бедренной кости.
  17. Длительность госпитализации пациентов с переломом шейки бедренной кости.

Углубленные исследования рейтингов состояния систем здравоохранения в странах с использованием системы показателей, отражающей уровень здоровья населения, объемы помощи, финансовые возможности государства, расходы (общие и государственные) на здравоохранение, отзывчивость системы к нуждам и запросам пациентов периодически проводятся ВОЗ и публикуются в соответствующих докладах [7, 29 и др.].

В России известен опыт применения комплексных (интегральных) и рейтинговых оценок при проведении мониторинга здоровья населения, состояния регионального здравоохранения, сравнительного анализа ЛПУ и др. [2, 3, 4, 6, 8, 10, 14, 15, 16, 21, 24, 28 и др.].

До недавнего времени в отечественном здравоохранении отсутствовали утвержденные методики рейтинговых оценок, доступных для широкого использования в органах и учреждениях, за исключением рейтинга родильных домов [27]. Однако положительная динамика в разрешении этой проблемы наметилась. Так, от Минздравсоцразвития России к органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в сфере здравоохранения поступили рекомендации «ежегодно, начиная с 1 января 2012 г., с учетом мнения пациентов и в соответствии с компетенцией, формировать рейтинги медицинских организаций с использованием методики, разработанной Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации и, ежегодно, до 1 января, размещать их на сайтах органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации» [19].

Рекомендованы следующие показатели оценки деятельности медицинских организаций:

  • Внутрибольничная летальность.
  • Среднее число дней работы койки в году.
  • Число (процент) осложнений после проведенных операций.
  • Выполнение функции врачебной должности (число посещений на 1 врача в год).
  • Количество внеплановых проверок медицинских организаций, проведенных Росздравнадзором и Роспотребнадзором, в том числе по жалобам пациентов, в ходе которых были выявлены нарушения в неоказании, несвоевременном оказании, либо оказании медицинской помощи ненадлежащего качества.
  • Доля посещений в амбулаторно-поликлинических учреждениях, оказанных за счет государственных источников финансирования.
  • Доля койко-дней в стационарах медицинских организаций за счет государственных источников финансирования.
  • Доля пациенто-дней в дневных стационарах медицинских организаций всех типов за счет государственных источников финансирования.
  • Укомплектованность медицинской организации врачебными кадрами.
  • Укомплектованность медицинской организации средним медицинским персоналом.
  • Доля врачей, имеющих квалификационную категорию.
  • Доля средних медицинских работников, имеющих квалификационную категорию.

За отклонение от установленных нормативов в худшую сторону (использован принцип управления, построенный на наказании за дефекты) предусмотрено снижение баллов. Например, за каждый 1% врачей, не имеющих категории, суммарное количество баллов медучреждения уменьшается на 1, или 10 баллов вычитается за каждую внеплановую проверку, выявившую нарушения, и т.д. Однако данный подход плохо корреспондируется с современными принципами управления качеством, ориентирующим руководство не на наказание за допущенные дефекты, а на выявление причин возникновения с целью их своевременного устранения и использование системы поощрений за хорошие показатели работы, т.е. на мотивацию хорошей работы.

Данная методика также не учитывает экономическую деятельность организаций, что не позволяет получать комплексной оценки деятельности медицинских учреждений.

В этом направлении А.Л. Линденбратеном [13] предложена рейтинговая оценка лечебно-профилактических учреждений на основе расчета интегрального показателя оценки качества и эффективности медицинской помощи. Интегральный коэффициент эффективности представляет собой произведение коэффициентов медицинской эффективности, социальной эффективности и коэффициента соотношения затрат.

Интересна работа Г.М. Гайдарова [5] по разработке методики оценки качества и эффективности медицинской помощи в стационаре, которая основывается на учете трех коэффициентов (Кз, Кс, Кр), где Кз (коэффициент затрат) равен отношению средней стоимости койко-дня к фактическим затратам в отделениях различного профиля; Кс (коэффициент социальной удовлетворенности) рассчитывается на основе данных опроса больных о качестве лечения; Кр (коэффициент результативности) определяется по итогам выполнения лечебно-диагностических мероприятий.

И.В.Поляков, Л.Г.Лисанов, Г.М.Мацько [17] предложили использование рейтинговой оценки в рамках трехуровневой модели управления: 1-й уровень - «индивидуальный» (врач-пациент), 2-й уровень - «учрежденческий» (ЛПУ), 3-й уровень – «территориальный», с соответствующим набором показателей.

В.Н.Кораблев [9] предложил для формирования рейтинговой оценки деятельности стационара медицинского учреждения использовать показатели, отражающие затраты на достижение эффективного результата.

В ходе анализа, проведенного В.Е.Тропниковой [22], осуществлялась рейтинговая оценка эффективности деятельности краевых и муниципальных учреждений здравоохранения на основе следующих показателей: численность пролеченных больных (законченных случаев); численность больных с эффективно законченным случаем; затраты общие (тыс. руб.); стоимость одного эффективно законченного случая (руб.); трудоемкость на эффективно законченный случай (в часах); производительность труда на эффективно законченный случай; интенсивность труда на эффективно законченный случай; фондоотдача на эффективно законченный случай; фондоемкость на эффективно законченный случай; медицинская эффективность; экономическая эффективность. На основании рейтинговой оценки по этим показателям, автор рекомендует проводить дифференциацию учреждений здравоохранения по уровню медицинской и экономической эффективности и выявлять основные причины неэффективности.

При обосновании региональной модели стратегического управления здравоохранением субъекта РФ (на примере Свердловской области), разработанной Р.А.Хальфиным [23], была создана система мониторинга здоровья, позволяющая ранжировать территории области по интегральному показателю - уровню популяционного здоровья, определять динамику происходящих перемен в составе территориальных групп и составлять картограммы региона (в разрезе городских и сельских поселений, основных демографических групп населения, состояния репродуктивного здоровья женщин и пр.), ранжирование территорий области осуществлялось по 18 показателям, характеризующим их санитарно-гигиеническое состояние, 16 показателям, отражающим социально-экономическую ситуацию, и 14 - уровень медицинского обеспечения. Подобный перечень показателей позволял проводить общую оценку ситуации в области, которая связана со здоровьем населения, наличием комплекса социальных и экологических факторов, состоянием ресурсной базы и результатами деятельности здравоохранения, медико-социальных и санитарно-эпидемиологических служб; осуществлять анализ тенденций и вариантов прогноза развития ситуации, а также обосновывать рекомендации для территориальных медицинских, экологических и социальных программ охраны здоровья и развития системы оказания медицинской помощи.

О.К.Коробковой [11,12] разработан метод рейтинговой оценки медицинских учреждений, позволяющий его использовать для установления эффективности лечебно-финансовой деятельности каждого анализируемого учреждения по итогам работы за год и для определения темпов роста при проведении мониторинга.

Методика построения рейтинговых шкал была основана на статистической обработке вариационных рядов значений таких показателей деятельности учреждений, как: обеспеченность населения медицинскими yслугами, качество услуг, оценка финансовой деятельности, себестоимость услуг, рентабельность. Реализация методики включала в себя: расчет показателей; перевод расчетных показателей в условные единицы (баллы); расчет средних показателей по группе показателей; расчет интегрированного показателя для ЛПУ, для района; определение рейтинга ЛПУ, рейтинга районов по уровню интегрированных показателей; группировку ЛПУ, районов по диапазону значений интегрированных показателей.

Во многих регионах используются собственные методики комплексной оценки эффективности работы медицинских учреждений. Нередко в их основе лежат показатели различной направленности. Так, например, в Республике Татарстан в интегральную оценку входят 14 показателей медико-социальной эффективности и 6 показателей экономической эффективности [18]. В Хабаровском крае - 22 показателя общественной эффективности здравоохранения, 8 инфраструктурных показателей и 6 стандартов качества медицинской помощи [20]. В Ульяновской области - 13 медико-демографических показателей, 5 показателей эффективности целевого использования ресурсов, 3 – качества медицинской помощи, 6 показателей информированности населения [19]. В Ханты-Мансийском автономном округе экспертным путем был определен перечень из 20 показателей, характеризующих здоровье населения городов, районов и автономного округа в целом, а также единицы их измерения. В Санкт-Петербурге работает утвержденный алгоритм определения рейтингов учреждений здравоохранения и районов на основании результатов деятельности по управлению качеством медицинской помощи [25].

Все чаще идут разговоры о внедрении индивидуального рейтинга врача в лечебно-профилактическом учреждении, на основании которого можно будет ввести систему материального стимулирования медицинского персонала. Предполагается, что она будет способствовать повышению мотивации персонала к конкуренции и совершенствованию специалистов, повысит медицинскую и экономическую эффективность организации.

В работе А.Л.Линденбратена, В.М. Шиповой [13] индивидуальный рейтинг врача является результатом интеграции оценок различных аспектов оказания медицинской помощи: объема (интенсивности) выполненной работы; сложности выполненной работы; качества медицинской помощи; медицинской результативности работы; социальной удовлетворенности потребителя; а также других показателей (рациональность использования ресурсов, соблюдение исполнительской дисциплины, отношения в коллективе и т.д.). Каждый из указанных показателей деятельности врача имеет свою методику расчета, связанную с различиями по типам учреждений и порядком расчета.

Заслуживает внимания методика расчета рейтинга в здравоохранении (клинического отделения, медицинского учреждения, системы здравоохранения) путем перевода расчетных показателей в условные единицы (баллы) [25]. Расчет осуществляется с применением 6-балльной шкалы стандартизации для трех групп индикаторов: I группа - показатели, для которых отсутствуют установленные нормативные значения, а также предельные значения. II группа - показатели, имеющие предельные значения, для которых установлены нормативы, индикаторы. III группа - показатели, для которых отсутствуют количественные характеристики.

Расчет интегрированных (нормированных) показателей осуществляется по формуле:

Image  (13)

где: Image - среднее значение показателя I,
xij — i-показатель j — отделения, ЛПУ, района и т.д.,
n — количество сравниваемых объектов;
k - количество показателей рисков (k= 1, 2, 3, 4).

Нормированные показатели выражаются количеством среднеквадратических отклонений (σ) от условного среднего, принятого за 0. Отрицательные значения нормированных показателей указывают на отклонение от средней величины в меньшую сторону, положительные — в большую сторону.

В соответствии с величиной отклонения нормированных показателей от условного среднего, принятого за 0, показателю присваивается соответствующее балльное значение по 6-балльной шкале при шаговом отклонении, равном 1 σ. Для стандартизации показателей III группы разрабатывается индивидуальная шкала экспертных оценок

Предлагаемая методика ранжирования базируется на комплексном, многомерном подходе, в котором используется гибкий вычислительный алгоритм, реализующий возможности математической модели сравнительной комплексной оценки деятельности организаций, и учитываются реальные показатели всех сравниваемых объектов. Как показали результаты анализа практики использования рейтинговых оценок в здравоохранении, масштабное их применение позволяет:

  • оценить деятельность медицинских учреждений по количеству и качеству оказываемых услуг в зависимости от уровня общей заболеваемости (обращаемости населения в медицинские учреждения с учетом численности населения) при их дифференциации по классам, по группам в пределах классов и отдельным заболеваниям;
  • оценить медицинские учреждения по показателям финансовой деятельности;
  • сравнить учреждения в целом по всей отрасли с дифференциацией по субъектам Федерации (краям, областям), в пределах субъектов Федерации (по районам, городам и (отдельным учреждениям) на основе соответствующих шкал рейтинговых оценок;
  • охарактеризовать динамику потенциала общественного здоровья и ресурсной базы лечебно-профилактической помощи территории и выявить причины изменения места, занимаемого территориальной единицей среди всей изучаемой выборки;
  • проанализировать выраженность территориальной асимметрии потенциала общественного здоровья и ресурсной базы лечебно-профилактической помощи;
  • определить типологические особенности изучаемых территорий на основе сравнительного анализа интегральных показателей потенциала общественного здоровья и ресурсной базы системы здравоохранения;
  • определить перспективы и основные направления выравнивания территориальной асимметрии по проанализированным показателям.
  • развивать формы экономического анализа деятельности организаций;
  • формировать новые системы мотивирования сотрудников на основе личного рейтинга специалиста;
  • оптимизировать систему управления качеством услуг и повышение финансовой устойчивости организации.

Таким образом, рейтинговые оценки в здравоохранении могут иметь широкое применение на разных уровнях управления отраслью. Но рассматриваемые в публикациях и используемые в различных регионах методики разнообразны, часто не согласуются с основной целью анализа и, вызывая дискуссии по перечню рекомендуемых показателей, способам их расчета и оценки, могут подвергать сомнению полученные результаты.

Широкий арсенал применяемых методик, разнообразных по набору показателей, способам их расчета и оценки, не гарантирует сопоставимость результатов за пределами объекта анализа. В свою очередь, отсутствие сопоставимости затрудняет процесс формирования имиджа учреждения в условиях развивающегося рынка медицинских услуг.

Для максимально эффективного управления необходимо выработать единый подход к проведению рейтинговой оценки в управлении здравоохранением, начиная от индивидуального рейтинга специалистов и заканчивая субъектами РФ, что наглядно продемонстрирует наиболее слабые стороны системы и позволит выйти на адекватные управленческие решения на всех уровнях.

Безусловно, методики должны основываться на научной статистике с использованием подходящих алгоритмов и формул для обработки выбранных показателей. Следовательно, дальнейшее развитие метода должно быть связано с разработкой и утверждением согласованной системы показателей и методов расчета.

3. Рейтинговая оценка кандидатов в резерв руководящих кадров

В условиях реализации государственной политики по модернизации здравоохранения значительно возрастает роль руководящих кадров, работа по подбору и подготовке которых в значительной степени связана с вопросами формирования резерва на руководящие должности. В этой связи требуется отработка методик комплексной оценки профессиональных и личностных компетентностей кандидатов, обеспечения условий для интенсивного развития их потенциала и своевременного выдвижения на руководящую должность.

В нашем исследовании использованы методы по составлению рейтинговой оценки кандидатов при формировании резерва руководящих кадров на следующие группы должностей:

  1. Работники аппарата управления (руководители регионального, муниципального уровней, их заместители, начальники департаментов, управлений, начальники отделов);
  2. Главные врачи (главные врачи государственных и частных учреждений, заместители главных врачей);
  3. Заведующие отделением (заведующие отделением государственных и частных учреждений, врачи);
  4. Главные медицинские сестры (главные медицинские сестры государственных и частных учреждений, старшие медицинские сестры);
  5. Работники медицинских образовательных учреждений (работники вузов и колледжей).

На основании анализа имеющегося опыта отбора и оценки персонала была разработана технология формирования резерва руководящих кадров в системе здравоохранения, включающая методический инструментарий сбора информации о кандидате в резерв. Технология апробирована в ходе отбора кандидатов для участия в проекте «Профессиональная команда России».

Разработанный пакет документов включал унифицированные формы представления необходимой документации:

  • формализованное резюме кандидата, заполняемое им лично;
  • анкета (оценочный лист) кандидата, заполняемая самим кандидатом, а также лицом, рекомендующим данного кандидата в резерв.

В качестве параметров, необходимых для отбора и оценки кандидатов, экспертным путем был сформирован перечень количественных и качественных показателей, с учетом разных должностных групп оцениваемых. В список вошли как общепринятые для подобных исследований характеристики, так и те, которые представляли интерес для конкретного исследования: возраст; образование (основное и дополнительное); стаж работы, в том числе в руководящих должностях; показатели, отражающие профессиональную компетентность и достижения (ученая степень, ученое звание, награды, наличие публикаций, участие в инновационных проектах и программах); профессиональные, личные и деловые качества кандидата. Учитывался статус рекомендателя претендента (непосредственный начальник, независимый поручитель), а также данные комплексной оценки, выставленной претенденту специально созданной в регионе комиссией.

В целях комплексной оценки кандидатов и определения их персонального рейтинга были разработаны коэффициенты значимости отдельных факторов для различных должностных групп, характеризующих профессиональные и личностные качества кандидата, результаты деятельности.

На основе анализа представленной информации осуществлялась оценка кандидатов, в результате которой были получены итоговые интегральные балльные оценки каждого, входящего в соответствующую должностную группу. Комплексный (интегральный) показатель рассчитывался на основе объединения двух частных оценок, включающих в себя четыре группы характеристик.

Первая оценка определяла показатели, характеризующие конкретного кандидата, такие как степень развития его профессиональных и личностных качеств и уровень квалификации, вторая — показатели, отражающие результаты его труда. В соответствии с этим подходом, все показатели, число которых составило 108 единиц, были разбиты на 4 блока: уровень квалификации, профессиональные (управленческие) качества, личностные компетентности, деловые качества.

Определение значимости каждой характеристики в получении целостного портрета претендента проводился двухступенчатым способом. В первую очередь для каждого из 4-х блоков экспертным путем определялась удельная значимость блока в общей структуре системы оценки (табл.1).

Таблица 1

Удельная значимость блока показателей в структуре общей оценки

Блок Удельная значимость блока, %
1. Уровень квалификации (37 показателей) 40
2. Профессиональные (управленческие) качества (29 показателей) 30
3. Личностные качества (26 показателей) 10
4. Деловые качества (16 показателей) 20

Затем для каждой характеристики определялся коэффициент ее значимости в пределах блока с учетом количества показателей, содержащихся в соответствующем блоке, и должности, на которую номинируется кандидат.

4. Расчет оценки уровня квалификации кандидата и его персональных данных

Исходной информацией для оценки являются данные 1-го блока Анкеты кандидата, заполняемой лично кандидатом либо начальником отдела кадров.

Такие данные, как территориальный признак (регион, район/город), персональные данные (фамилия, имя, отчество, место рождения, координаты для связи) оценке не подлежат. Ряд показателей и признаков используется для оценки косвенно, являясь основой для расчета оцениваемого показателя. К примеру, Дата рождения используется для расчета возраста, а Выполняемая работа с начала трудовой деятельности используется для расчета стажа.

Информация, полученная из 1-го блока Анкеты, подлежит оценке экспертом, который выставляет баллы по каждому оцениваемому показателю согласно заранее определенным критериям (табл.2).

Таблица 2

Критерии и величина оценки признаков в баллах

Признак Значения/баллы
Классный чин госслужащего Высшая группа 10
Главная группа 8
Ведущая группа 6
Старшая группа 4
Младшая группа 2
Стаж работы на руководящих должностях 1-5 лет 1
6-10 лет 4
11-15 лет 6
16-20 лет 8
более 20 лет 10
Владение иностранными языками Владеет 1-м со словарем 4
Владеет 2-мя со словарем 6
Владеет 1-м свободно 8
Владеет 2-мя свободно 10
Семейное положение Женат / замужем 10
Холост / не замужем 4
Разведен / разведена 2
Вдовец / вдова 8
Гражданский брак 6
Дополнительное образование в области управления Организация здравоохранения 10
Экономика 8
Юриспруденция 6
Планирование 4
Другое 2
Участие в деятельности выборных органов власти Федеральных 10
Региональных 8
Муниципальных 6
Работа в общественных организациях 1 Международного уровня 10
Федерального уровня 8
Регионального уровня 6
Муниципального уровня 4
другое 2
Работа в общественных организациях 2 В области здравоохранения 10
Возраст 30-39 лет 8
40-49 лет 10
50-54 (ж) / 50-59 (м) лет 4
старше 54 (ж) / 59 (м) лет 2
Стаж работы в занимаемой должности 1-5 лет 8
6-9 лет 10
10-14 лет 6
15-20 лет 4
более 20 лет 2
Год окончания ВУЗа 1997-2001 8
1992-1996 10
1987-1991 4
Ранее 1987 2
Образование 1 Ведущий ВУЗ Москвы, СПб 10
Ведущий ВУЗ респ./обл./краевой 6
Периферийный ВУЗ 2
Образование 2 Медицинский 10
Иного профиля 5
Специальность сертификации Организация здравоохранения 10
Ученая степень Кмн 8
Дмн 10
Кандидат иных наук 4
Доктор иных наук 6
Ученое звание Профессор 10
Доцент 8
В каком качестве участвовал в международном проекте Руководитель 10
Консультант 6
Исполнитель 2
В каком качестве участвовал в инновационном проекте Руководитель 10
Консультант 6
Исполнитель 2
Количество публикаций в СМИ 1-5 2
6-10 6
11-15 8
более 15 10
Количество публикаций в научных изданиях 1-5 2
6-10 6
11-15 8
более 15 10
Количество монографий 1-5 2
6-10 6
11-15 8
более 15 10
Награды Юбилейные 6
Государственные 10
Атмосфера в семье Благоприятная 10
Проблемная 6
Неблагополучная 2
Здоровье Хорошее 10
Среднее 6
Плохое 2
ИТОГО Max 240

Баллы выставляются по 10-балльной шкале, в зависимости от должности, на которую номинируется кандидат. В том случае, если значений показателя более одного (например, наличие нескольких видов образования, участие в нескольких международных или инновационных проектах, владение несколькими иностранными языками и т.п.), баллы суммируются. Итоговое значение показателя рассчитывается как произведение соответствующих баллов на значимость показателя.

Оценка по совокупности признаков, определяющих качества кандидатов и уровень их квалификации, производится суммированием оценок признаков, умноженных на их удельную значимость. В качестве примера приведены перечень показателей и коэффициенты значимости признаков в интегральной оценке для должности руководителя ОУЗ (табл.3).

Таблица 3

Перечень показателей квалификационной оценки кандидата и его персональных данных с указанием коэффициента значимости

Код анкеты Наименование показателя / признака Значимость
5.1 Стаж работы всего 0,8
5.2 Стаж работы в учреждениях здравоохранения 0,8
5.3 Стаж работы на руководящих должностях 2,0
5.4 Стаж работы на последней должности по месту работы 0,8
6.1 Уровень учебного заведения 1,2
6.2 Год окончания учебного заведения 0,8
6.3 Специальность по образованию 1,2
7.1 Вид дополнительного профессионального образования 0,8
7.2 Год окончания обучения 0,4
7.3 Специальность дополнительного профессионального образования 2,0
8.1 Квалификационная категория 0,4
9.1 Вид образования немедицинского профиля 0,8
9.2 Год окончания обучения 0,4
9.3 Специальность немедицинского профиля 2,0
10.1 Ученая степень 1,2
11.1 Ученое звание 1,2
12.1 Количество публикаций в СМИ 1,2
12.2 Количество публикаций в научных изданиях 1,2
13.1 Год участия в международном проекте, программе 0,4
13.3 Область деятельности 0,8
13.4 В каком качестве участвовал 0,8
14.1 Год участия в инновационном проекте 0,8
14.3 Уровень инновационного проекта 1,2
14.4 Область деятельности 0,8
14.5 В каком качестве участвовал 1,2
15.1 Год участия 0,8
15.2 Уровень органов власти 1,2
16.1 Год участия 0,8
16.2 Уровень органов власти 1,2
16.3 Область деятельности 0,8
16.4 В каком качестве участвовал 1,2
17 Является ли госслужащим? 2,0
18 Награды, благодарности 1,2
19 Владение иностранными языками 1,6
2.2 Возраст 1,6
20 Семейное положение 1,2
21 Потенциал здоровья 1,2
  ИТОГО ЗНАЧИМОСТЬ БЛОКА 40,0

Для расчета оценки уровня профессиональных (управленческих) качеств кандидата исходной информацией являются данные 2-го блока Анкеты, заполняемой лицом, рекомендовавшим кандидата. Оценке подлежат показатели, характеризующие уровень профессиональной компетентности руководителя соответствующего уровня, его способность эффективно организовать собственную деятельность и деятельность подчиненного коллектива (табл.4).

Таблица 4

Перечень профессиональных (управленческих) качеств кандидата

Наименование показателя / признака Значимость
Знание основных правовых, нормативных актов и регламентирующих документов, необходимых для выполнения служебных обязанностей 1,2
Знание методов работы с коллективом 1,2
Знание отечественного и зарубежного опыта организации работы аналогичных структур 1,5
Владение современными методами управления (стратегического, финансового, инновационного менеджмента и пр.) 1,5
Умение правильно ставить цели 1,5
Умение устанавливать приоритеты 1,5
Умение оперативно принимать обоснованные решения 1,2
Умение рационально распределять время на различные виды работы 1,2
Способность к интенсивной работе (в короткие сроки справляться с большим объемом работы) 1,5
Умение наладить учет и осуществлять контроль работы подчиненных, управляемой подсистемы 1,2
Умение эффективно использовать финансовые, материальные ресурсы 1,2
Умение эффективно использовать кадровый потенциал управляемой подсистемы 1,2
Умение налаживать контакты с вышестоящим руководством 0,6
Умение организовать эффективную работу в свое отсутствие 0,6
Умение делегировать полномочия 0,6
Умение мотивировать коллектив на выполнение цели 0,3
Умение стимулировать творческую, инновационную активность подчиненных 0,6
Умение оптимизировать условия труда и обеспечивать социальную защиту подчиненных 0,6
Профессиональный авторитет в коллективе 0,9
Личный авторитет в коллективе 1,2
Навыки публичных выступлений 1,2
Нацеленность на результат 1,5
Умение доводить начатое дело до конца 1,2
Умение вести переговоры 1,2
Способность к творчеству, новаторству, изобретательству 1,2
Умение управлять конфликтами 0,6
Навыки организации системы изучения и обмена опытом работы 0,6
Содействие профессиональному и личному росту подчиненных 0,6
Владение компьютером и оргтехникой 0,6
ИТОГО ЗНАЧИМОСТЬ БЛОКА 30,0

Баллы выставляются по 10-балльной шкале, и корректируются с учетом удельной значимости каждого показателя. Значение показателя значимости той или иной характеристики соответствует должности, на которую номинируется кандидат. Оценка по совокупности признаков, определяющих уровень профессиональных (управленческих) качеств кандидата, производится суммированием оценок признаков, умноженных на их удельную значимость.

Для расчета оценки личностных качеств кандидата в качестве исходной информацией используются данные 3-го блока Анкеты, заполняемой лицом, рекомендовавшем кандидата. Блок составлен по принципу полярных суждений. Слева и справа - характеристики, раскрывающие личностные качества кандидата, влияющие на эффективность руководящей работы (с положительной либо с отрицательной стороны) (табл.5).

Таблица 5

Перечень показателей блока оценки личностных качеств кандидата

Наименование показателя / признака Значимость
Аналитический склад ума / Конкретное мышление 0,5
Абстрактное мышление / Предметное мышление 0,4
Творческое мышление / Консервативное мышление 0,4
Стратегическое мышление / Оперативное мышление 0,5
Принятие решений на основе здравого смысла / Принятие решений на основе научного подхода 0,5
Авторитарность в принятии решений / Демократичность 0,5
Лидерские качества / Исполнительские качества 0,5
Деловое чутье / Прагматизм, логика 0,3
Деловая активность, предприимчивость / Инертность 0,5
Инициативность / Пассивность 0,4
Вдумчивость, осторожность / Авантюризм 0,3
Волевые качества / Подверженность внешнему влиянию 0,4
Щепетильность в выборе средств достижения цели / Установка на достижение цели любыми средствами 0,4
Дипломатичность / Прямолинейность 0,3
Гибкость / Консерватизм 0,3
Альтруистичность / Эгоистичность 0,2
Харизматичность / Заурядность 0,4
Коммуникабельность / Замкнутость, сдержанность в общении 0,3
Оптимистичность / Пессимистичность 0,4
Эмоциональность / Сдержанность 0,2
Романтичность натуры / Скептицизм, циничность 0,3
Склонность к работе с людьми / Склонность к работе с информацией 0,3
Развитость ораторских способностей / Развитость письменной речи 0,4
Доступность для общения / Закрытость 0,3
Разносторонность интересов личности / Погруженность в работу (трудоголик) 0,3
Желание и умение учиться, совершенствоваться / Невозможность / неспособность дальнейшего совершенствования 0,3
Стремление и возможность карьерного роста / Достижение карьерного рубежа 0,4
ИТОГО ЗНАЧИМОСТЬ БЛОКА 10,0

Между полярными суждениями на своеобразной шкале расположены цифры 3-2-1-0-1-2-3, которые соответствуют степени выраженности каждого признака:

  • Высокая степень выраженности - 3.
  • Средняя степень выраженности - 2.
  • Слабая степень выраженности - 1.

В том случае, когда оценивающий затрудняется определить, какая из двух полярных характеристик более выражена, на шкале отмечается 0. Цифры слева от 0 имеют отрицательный знак, справа – положительный. Отмечаемое по некоторым показателям смещение полюсов введено с целью предупреждения возможного желания оценщика «приукрасить» портрет кандидата.

При обработке данных суммируются все положительные баллы, предварительно умноженные на удельную значимость показателя, затем - отрицательные, также предварительно скорректированные, и из большей суммы вычитается меньшая.

Данные 3-го блока используются также с целью визуальной оценки профиля личности кандидата, гармоничности развития присущих ему личностных качеств. Использование шкалы для анализа признаков наглядно демонстрирует, какие качества кандидата преобладают – положительные или отрицательные, а также степень их выраженности. Для этого достаточно в таблице визуально оценить своеобразный «рисунок» из выставленных кандидату оценок присущих ему характеристик, оценивая его на симметричность и ширину. У гармонично развитой личности отчетливо наблюдается преобладание характеристик одинаковой полярности. Чем шире рисунок, тем выше степень выраженности признака.

Расчет оценки деловых качеств кандидата осуществляется на основе данных последнего, 4-го блока Анкеты, заполняемой рекомендовавшим лицом.

Оценке подлежат деловые качества кандидата, имеющие значение для организации эффективной работы управляемой подсистемы и взаимодействия ее с вышестоящим и нижестоящим уровнями управления. Особое внимание уделяется умениям и навыкам работы кандидата с подчиненным коллективом. Учитывая особую социальную значимость отрасли, оценке подлежит также способность кандидата организовать работу управляемой подсистемы в части взаимодействия с прикрепленным населением.

В первую очередь оценивается характер динамики результатов деятельности кандидата за время нахождения на последней должности:

(+) положительная динамика;

(-) отрицательная динамика,

(0) динамика отсутствует.

Затем по каждому показателю лицом, рекомендовавшем кандидата, выставляется оценка каждого признака по 10-балльной шкале (табл.6).

Таблица 6

Перечень показателей для оценки деловых качеств кандидата

Наименование показателя / признака Значимость
Основные результаты деятельности управляемой подсистемы* 1,8
Реализация целей развития управляемой подсистемы 2,0
Наличие ощутимых перемен в качественных показателях деятельности управляемой подсистемы 1,6
Результаты финансовой деятельности управляемой подсистемы (с позиции обеспечения экономической эффективности) 1,4
Технологическое развитие управляемой подсистемы по основному виду деятельности 1,4
Состояние материально-технической базы управляемой подсистемы 1,2
Новаторство, внедрение новых технологий в работу управляемой подсистемы 0,8
Результаты участия сотрудников (подчиненных) в профессиональных конкурсах (соревнованиях, и т.п.) 1,2
Развитость системы поощрений за работу управляемой подсистемы 0,8
Профессиональный рост кадров управляемой подсистемы 1,2
Психологический климат в управляемом коллективе 0,8
Условия труда персонала, его социальная защищенность 0,8
Безопасность медицинского обслуживания пациентов 1,2
Наличие ЧП в подчиненной подсистеме 1,4
Наличие жалоб населения 0,8
Эффективность управления 1,6
ИТОГО ЗНАЧИМОСТЬ БЛОКА 20,0

При обработке данных оценка по совокупности характеристик, определяющих деловые качества кандидата, производится суммированием оценок показателей, умноженных на их удельную значимость. При расчете интегральной оценки данные, полученные по каждому блоку, суммируются.

В процессе дальнейшего анализа рассчитывается максимальное, среднее и минимальное значение персональных характеристик по каждому блоку, а так же по всей совокупности показателей. Интегральные оценки всех имеющихся кандидатов на конкретную должность ранжируются. С учетом рекомендации оценочной комиссии определяется индивидуальный рейтинг кандидата.

Лица, набравшие наибольшее количество баллов по совокупности показателей, являются наиболее вероятными кандидатами в резерв.

Все лица, прошедшие отбор в резерв руководящих кадров, были занесены в информационную базу Профессиональной команды России по разделу «Здравоохранение».

Таким образом, в процессе формирования списочного состава резерва на руководящие должности использован метод объективизации комплексной оценки кандидатов, полученной на основе его объективных данных, оценок его профессиональных, личностных и деловых качеств со стороны рекомендателей и экспертной оценки специально созданной комиссии по подбору резерва.

Выводы

  1. Интегральные и рейтинговые оценки деятельности объектов различных уровней управления здравоохранением становятся повседневной практикой здравоохранения, широкое использование которых определяется большими возможностями метода в дифференциации объектов на основании комплексной оценки. Использование рейтинговой оценки для целей управления обусловлено не только возможностью проведения сравнительного анализа между исследуемыми объектами по комплексу показателей, выделения наиболее сильных и слабых звеньев системы, формирования управленческих приоритетов, но также для выявления основных причин ситуации, сложившейся в исследуемом объекте, которые и приводят к его отличию от анализируемой совокупности.
  2. Широкий диапазон используемых показателей и методов расчета снижает значимость полученных результатов, так как не гарантирует адекватности выбранных показателей и оптимальности применяемых методик. Следовательно, дальнейшее развитие метода должно быть связано с разработкой и утверждением согласованной базовой системы показателей и способов расчета.
  3. Представленный опыт расчета интегральной оценки кадрового резерва на руководящие должности позволил провести рейтинговую оценку среди рекомендуемых субъектами РФ кандидатами в федеральный резерв, выделить группу «ярчайших звезд», сформировать информационную базу претендентов в «Профессиональную команду России»
  4. Высокая перспективность рейтинговой оценки, ставит задачу дальнейшего развития этого направления как способа приближения имеющейся официальной статистики к целям оптимального управления здравоохранением.

Список литературы

  1. Баканов М.И., Мельник М.В., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. Учебник. /Под ред. М.И. Баканова. 5-е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и статистика; 2005. 536 с.
  2. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. М.: Статистика. 1980. 203 с.
  3. Бушуева Г.А., Ползик Е.В., Тюков Ю.А. Некоторые подходы к оценке эффективности экономической деятельности медицинских учреждений //Экономика здравоохранения. 2000. №2 (42). С. 39-41.
  4. Вялков А.И. Теоретическое обоснование и разработка основ региональной политики в здравоохранении. Автореф. дис. … д-ра мед. наук. М. 1999. 35 с.
  5. Гайдаров С.М., Смирнов С.Н. Организация платной медицинской деятельности в лечебно-профилактических учреждениях. Иркутск: ИГМУ. 1999. 132 с.
  6. Гасников В.К. О методологических проблемах развития информатизации управления в здравоохранении //Врач и информационные технологии. 2004. №1. С. 4-11 с.
  7. Доклад о состоянии здравоохранения в мире 2000 г. Системы здравоохранения: улучшение деятельности. [Интернет]. URL: http://www.who.int/whr/2000/en/whr00_ru.pdf (Дата обращения 05 мая 2012 г.)
  8. Кирьянов Б.Ф., Токмачёв М.С. Построение интегральных показателей оценки здоровья населения с учётом чувствительности этих показателей. /Материалы научной сессии СЗО РАМН. M.: Медицина. Том 2. 2003. С. 40-45.
  9. Кораблев В.И. Содержание экономического анализа в здравоохранении //Экономика здравоохранения. 2002. №4. С. 5-8.
  10. Корецкий И.В. Интегральная оценка потенциала общественного здоровья и основных ресурсов системы здравоохранения: Дисс. ... канд. мед. наук. Москва. 2004. 162 с.
  11. Коробкова O.K. Рейтинг экономической и лечебной деятельности учреждений здравоохранения. М.: Полиграфический издательский центр №1. 2002. 148 с.
  12. Коробкова О.К. Управление услугами учреждений здравоохранения на основе рейтинговой оценки их деятельности. /Учеб.пособие для вузов. М.: Мегалион; 2003. 164 с.
  13. Линденбратен А.Л., Шипова В.М. Организационно-методические принципы внедрения систем материального стимулирования медицинского персонала /Организация медицинской помощи населению в условиях реформирования здравоохранения. Мат. науч. практ. конф. Благовещенск. 2008. С. 43-46.
  14. Медведская Д.Р., Ползик Е.В., Никифоров С.А., Казанцев В.С. К проблеме определения рейтинга муниципальных систем здравоохранения //Экономика здравоохранения. 2010. №8. С. 27-32.
  15. Медик В.А., Токмачёв М.С., Фишман Б.Б. Статистика в медицине и в биологии: Руководство в 2-х томах. Том 1. Теоретическая статистика. М.: Медицина. 2000. 412 c.
  16. .Медик В.А., Токмачёв М.С. Моделирование интегральных показателей оценки здоровья населения //Здравоохранение РФ. №3. 2003. C. 17-20.
  17. Поляков И.В., Лисанов А.Г, Мацько Г.М. О территориальной системе управления качеством медицинской помощи. //Экономика здравоохранения. 1996. №2. С. 22-24.
  18. Приказ Министерства здравоохранения республики Татарстан от 31.03.2010 №345. [Интернет]. URL: http://www.regionz.ru/index.php?ds=1026369 (Дата обращения 10 июня 2012 г.)
  19. Приказ Министерства здравоохранения Ульяновской области №935 от 29.11.2011г. «Об утверждении показателей и организации рейтинговой оценки деятельности медицинских организаций государственной системы здравоохранения Ульяновской области». [Интернет]. URL: http://www.med.ulgov.ru/deyatelnost/1025.html (Дата обращения 10 июня 2012 г.)
  20. Распоряжение Губернатора Хабаровского края от 15 января 2008 г. N 8-р "Об утверждении показателей оценки эффективности деятельности системы здравоохранения Хабаровского края. [Интернет]. URL: http://khabarovsk.news-city.info/docs/sistemsr/dok_iernoi.htm (Дата обращения 10 июня 2012 г.)
  21. Сибурина Т.А. Аттаева Л.Ж. Повышение эффективности управления здравоохранением на основе использования современных персонал-технологий //Кремлевская медицина. 2009. №1. С. 25-28.
  22. Тропникова В.Е. Эффективность использования ресурсов региональном здравоохранении: Автореф. дис. … канд. мед. наук. М. 2004. 24 с.
  23. Хальфин Р.А., Волков С.Н., Грибанова Т.Н., Ермаков С.П. Совершенствование системы здравоохранения с использованием мониторинга здоровья населения. Екатеринбург. 1997. 99. С.
  24. Цыбин А.К., Глушанко В.С., Колосова Т.В. Интегральная оценка эффективности медицинских технологий: Методические рекомендации. Минск: Витебский государственный медицинский университет; 2000. 25 с.
  25. Чавпецов В.Ф. Карачевцева М.А., Михайлов С.М., Пахомов А.В., Богушевич Н.М., Гуринов П.В. Определение рейтингов учреждений здравоохранения и районов Санкт-Петербурга на основании результатов деятельности по управлению качеством медицинской помощи. Методические рекомендации //Менеджмент качества в сфере здравоохранения и социального развития. 2011, №4 (10). С. 141-148.
  26. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. М.: ИНФРА-М; 1995. 176 с.
  27. Юргель Н.В. Никонов Е.Л., Саверский А.В. Первые результаты составления общероссийского рейтинга роддомов //Здравоохранение. 2009. №8. С. 36-55.
  28. Энциклопедия рейтингов: экономика, общество, спорт /Карминский А.М., Полозов А.А., Ермаков С.П. М.: Москва. Экономическая газета; 2011. 349 с.
  29. Bossert T., Bärnighausen T., Bowser D., Mitchell A., Gedik G.. Оценка финансирования, образования, управления и политического контекста для стратегического планирования кадровых ресурсов здравоохранения. ВОЗ. 2009. [Интернет]. URL: http://www.who.int/hrh/tools/assess_financing_ru.pdf (Дата обращения 10 июня 2012 г.)
  30. Groene O. PATH-Performance Assessment Tool for quality improvement in Hospitals. WHO Europe 2006. [Интернет]. URL: http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0009/99819/E88584.pdf (Дата обращения 18 июня 2012 г.)

References

  1. Bakanov M.I., Melnik M.V., Sheremet A.D. Teoriya ekonomicheskogo analiza. Uchebnik [The theory of economic analysis. Textbook]. Bakanov M.I. editor. 5th rev. ed. Moscow: Finansy i statistika; 2005. 536 p.
  2. Beshelev S.D., Gurvich F.G. Matematiko-statisticheskiye metody ekspertnykh otsenok [Mathematical and statistical methods of expert assessments]. Moscow: Statistika; 1980. 203 p.
  3. Bushuyeva G.A., Polzik Ye.V., Tyukov Yu.A. Nekotoryye podkhody k otsenke effektivnosti ekonomicheskoy deyatelnosti meditsinskikh uchrezhdeniy [Some approaches to assessing the efficiency of economical activity of healthcare facilities]. Ekonomika zdravookhraneniya 2000;42(2):39-41.
  4. Vyalkov A.I. Teoreticheskoye obosnovaniye i razrabotka osnov regionalnoy politiki v zdravookhranenii [Theoretical grounds and development of the basis for regional healthcare policy]. [PhD. Thesis]. Moscow. 1999. 35p.
  5. Gaydarov S.M., Smirnov S.N. Organizatsiya platnoy meditsinskoy deyatelnosti v lechebno-profilakticheskikh uchrezhdeniyakh [Organization of paid medical service in healthcare facilities]. Irkutsk. IGMU. 1999. 132 p.
  6. Gasnikov V.K. O metodologicheskikh problemakh razvitiya informatizatsii upravleniya v zdravookhranenii [On methodological problems in development of computerization in healthcare management]. Vrach i informatsionnyye tekhnologii 2004;(1):4-11.
  7. Doklad o sostoyanii zdravookhraneniya v mire 2000 g. Sistemy zdravookhraneniya: uluchsheniye deyatelnosti [The World Health Report 2000. Health Systems: Improving Performance]. [Internet]. 2000 [cited 2012 May 5]. Available from: http://www.who.int/whr/2000/en/whr00_ru.pdf
  8. Kiryanov B.F., Tokmachev M.S. Postroyeniye integralnykh pokazateley otsenki zdorovya naseleniya s uchetom chuvstvitelnosti etikh pokazateley [Development of integral indicators of population health with a view to sensibility to these indicators]. In: Materialy nauchnoy sessii NNTs SZO RAMN. Moscow: Meditsina; T. 2. 2003. P. 40-45.
  9. Korablev V.I. Soderzhaniye ekonomicheskogo analiza v zdravookhranenii [The content of economic analysis in healthcare]. Ekonomika zdravookhraneniya 2002;(4):5-8.
  10. Koretskiy I.V. Integralnaya otsenka potentsiala obshchestvennogo zdorovya i osnovnykh resursov sistemy zdravookhraneniya [An integral assessment of public health potential and the main healthcare resources]. [PhD. Thesis]. Moscow. 2004. 162 p.
  11. Korobkova O.K. Reyting ekonomicheskoy i lechebnoy deyatelnosti uchrezhdeniy zdravookhraneniya [Rating of economic and clinical activity of healthcare facilities]. Moscow: Poligraficheskiy izdatelskiy tsentr №1; 2002. 148p.
  12. Korobkova O.K. Upravleniye uslugami uchrezhdeniy zdravookhraneniya na osnove reytingovoy otsenki ikh deyatelnosti [Managing service provided by healthcare facilities on the base of rating assessment]. Moscow: Megalion; 2003. 164 p.
  13. Lindenbraten A.L., Shipova V.M. Organizatsionno-metodicheskiye printsipy vnedreniya sistem materialnogo stimulirovaniya meditsinskogo personala [Organization and methodical principles in implementation of financial encouragement of medical personal]. In: Organizatsiya meditsinskoy pomoshchi naseleniyu v usloviyakh reformirovaniya zdravookhraneniya. Collection of scientific studies. Blagoveshchensk. 2008. P. 43-46.
  14. Medvedskaya D.R., Polzik Ye.V., Nikiforov S.A., Kazantsev V.S. K probleme opredeleniya reytinga munitsipalnykh sistem zdravookhraneniya [To the problem of determining the rating of municipal health care systems]. Ekonomika zdravookhraneniya 2010;(8):27-32.
  15. Medik V.A., Tokmachev M.S., Fishman B.B. Statistika v meditsine i v biologii: Rukovodstvo v 2-kh tomakh [Statistics in medicine and biology: Guidelines in 2 volumes]. T. 1. Theoretical statistics. Moscow: Meditsina; 2000. 346 c.
  16. Medik V.A., Tokmachev M.S. Modelirovaniye integralnykh pokazateley otsenki zdorovya naseleniya [Modeling of integral indicators of population health status]. Zdravookhraneniye RF 2003;(3):17-20.
  17. Polyakov I.V., Lisanov A.G, Matsko G.M. O territorialnoy sisteme upravleniya kachestvom meditsinskoy pomoshchi [On territorial system of healthcare quality management] Ekonomika zdravookhraneniya 1996;(2):22-24.
  18. Prikaz Ministerstva zdravookhraneniya respubliki Tatarstan ot 31.03.2011 №345. "O naznachenii otvetstvennykh lits" ["On appointment of decision-makers", the Order of the Ministry of Health of Republic of Tatarstan] [Internet]. 2011 [cited 2012 Jun 10]. Available from: http://www.regionz.ru/index.php?ds=1026369
  19. Prikaz Ministerstva zdravookhraneniya Ulyanovskoy oblasti №935 ot 29.11.2011g. "Ob utverzhdenii pokazateley i organizatsii reytingovoy otsenki deyatelnosti meditsinskikh organizatsiy gosudarstvennoy sistemy zdravookhraneniya Ulyanovskoy oblasti" ["On approving the indicators and organization of rating assessment of health facilities in the state healthcare system of Ulyanovsk region", the Order of the Ministry of Health of Ulyanovsk region]. [Internet]. 2011 [cited 2012 Jun 10]. Available from: http://www.med.ulgov.ru/deyatelnost/1025.html
  20. Rasporyazheniye Gubernatora Khabarovskogo kraya ot 15 yanvarya 2008 g. N 8-r "Ob utverzhdenii pokazateley otsenki effektivnosti deyatelnosti sistemy zdravookhraneniya Khabarovskogo kraya" ["On approving indicators of efficiency of healthcare system in Khabarovsk territory’, the Regulation of the Governor of Khabarovsk Territory of 2008, January 15, N 8-р.] [Internet]. 2008 [cited 2012 Jun 10] Available from: http://khabarovsk.news-city.info/docs/sistemsr/dok_iernoi.htm
  21. Siburina T.A., Attayeva L.Zh. Povysheniye effektivnosti upravleniya zdravookhraneniyem na osnove ispolzovaniya sovremennykh personal-tekhnologiy [Rising efficiency of healthcare management by using modern personal-technologies]. Kremlevskaya meditsina 2009;(1):25-28.
  22. Tropnikova V.Ye. Effektivnost ispolzovaniya resursov v regionalnom zdravookhranenii [Efficiency of implementation of resources in region healthcare]. [PhD. Thesis]. Moscow; 2004. 24 p.
  23. Khalfin R. A., Volkov S. N., Gribanova T. N., Yermakov S. P. Sovershenstvovaniye sistemy zdravookhraneniya s ispolzovaniyem monitoringa zdorovya naseleniya [Improving the healthcare system on the base of population health monitoring]. Ekaterinburg; 1997. 99 p.
  24. Tsybin A.K., Glushanko V.S., Kolosova T.V. Integralnaya otsenka effektivnosti meditsinskikh tekhnologiy: Metodicheskie rekomendatsii. [Integral assessment of efficiency of medical technologies: Methodical recommendations].Minsk: Vitebskiy gosudarstvennyy meditsinskiy universitet; 2000. 25 p.
  25. Chavpetsov V.F., Karachevtseva M.A., Mikhaylov S.M., Pakhomov A.V., Bogushevich N.M., Gurinov P.V. Opredeleniye reytingov uchrezhdeniy zdravookhraneniya i rayonov Sankt-Peterburga na osnovanii rezultatov deyatelnosti po upravleniyu kachestvom meditsinskoy pomoshchi. Metodicheskiye rekomendatsii [Determination of ratings of healthcare facilities and regions of St. Petersburg on the base of results of health care quality management. Methodical recommendations]. Menedzhment kachestva v sfere zdravookhraneniya i sotsialnogo razvitiya 2011;10(4):141-148.
  26. Sheremet A.D., Sayfulin R.S. Metodika finansovogo analiza [Methodic of financial analysis]. Moscow: INFRA-M; 1995. 176 p.
  27. Yurgel N.V. Nikonov Ye.L., Saverskiy A.V. Pervyye rezultaty sostavleniya obshcherossiyskogo reytinga roddomov [The first results of development of the all-Russia rating of maternity hospitals]. Zdravookhraneniye 2009;(8):36-55.
  28. Entsiklopediya reytingov: ekonomika, obshchestvo, sport [An encyclopedia of ratings: economy, society, and sport]. Karminskiy A.M., Polozov A.A., Yermakov S.P. Moscow: Ekonomicheskaya gazeta; 2011. 349 p.
  29. Groene O. PATH- Performance Assessment Tool for quality improvement in Hospitals. WHO Europe 2006. [Internet]. 2006 [cited 2012 Jun 18]. Available from: http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0009/99819/E88584.pdf
  30. Bossert T., Bärnighausen T., Bowser D., Mitchell A., Gedik G. Otsenka finansirovaniya, obrazovaniya, upravleniya i politicheskogo konteksta dlya strategicheskogo planirovaniya kadrovykh resursov zdravookhraneniya. VOZ. 2009.[Assessment of financing, education , management, and political context for strategic planning of human health resources. WHO. 2009] [Internet]. 2009 [cited 2012 Jun 10]. Available from: http://www.who.int/hrh/tools/assess_financing_ru.pdf

Просмотров: 13531

Ваш комментарий будет первым

Добавить комментарий
  • Пожалуйста оставляйте комментарии только по теме.
  • Вы можете оставить свой комментарий любым браузером кроме Internet Explorer старше 6.0
Имя:
E-mail
Комментарий:

Код:* Code
Предупреждать меня о новых комментариях к этой статье

Последнее обновление ( 17.12.2012 г. )
След. »
home contact search contact search