Ю.В. Мирошникова
ФГБОУ ДПО «Институт повышения квалификации Федерального медико-биологического агентства», Москва

General profile of human resources managers at regional healthcare authorities
Yu.V. Miroshnikova
Institute of Advanced Training under the Federal Biomedical Agency, Moscow

Резюме. Актуальность исследования. В период происходящих в здравоохранении перемен залогом успеха преобразовательной деятельности становится активизация использования и развитие человеческого потенциала отрасли, создание современной системы управления им.

Особая ответственность за решение кадровых вопросов ложится на руководителей кадровых служб регионального здравоохранения, от их компетентности, лидерских способностей, владения современными технологиями кадровой работы зависит эффективность и качество работы медицинских коллективов, рост профессионального и нравственного потенциала персонала, атмосфера в медицинских учреждениях.

В связи с этим необходимо повышать уровень квалификации работников кадровых служб в вопросах управления персоналом с учётом их медико-социальной и психологической характеристики.

Цель исследования. Изучение профессиональных и личностных характеристик руководителей кадровых служб органов регионального управления здравоохранением, а также проблем организации их работы и уровня профессиональной подготовки в целях разработки предложений по повышению эффективности использования и развития кадрового потенциала отрасли.

Задачи исследования: а) изучение ситуации с руководящими медицинскими кадрами в регионах; б) выявление основных кадровых проблем; в) оценка развития кадровой службы регионов; г) оценка личностных, профессиональных, квалификационных и должностных характеристик руководителей кадровой службы, их материальная обеспеченность, состояние здоровья и приверженность здоровому образу жизни.

Методика исследования предусматривала проведение анкетного опроса руководителей кадровой службы 37 (44,6%) субъектов Российской Федерации с целью выявления основных проблем и поиска способов их решения.

Результаты. Руководители кадровых служб нуждаются в повышении профессионального уровня. Наибольшая потребность в знаниях в области новых персонал-технологий, экономики и финансирования здравоохранения, социологии и психологии труда. Среди требуемых навыков выделены навыки по использованию социально-психологических методов управления, по составлению планов развития кадровых ресурсов, анализу их состояния, и оценке работы кадровой службы, в меньшей степени – по мотивации труда, регулированию конфликтов, подбору работников, оценке условий труда.

Ключевые слова: руководитель кадровой службы региона; управление кадрами; кадровая служба; профессиональная и личностная характеристика руководителей региональных кадровых служб; структура деятельности руководителей кадровых служб.

Abstract. Background. In the context of ongoing changes in healthcare the focus on human development and design of modern human resources management techniques becomes prerequisites for success.

Special responsibility for personnel policy is vested in human resources heads under regional healthcare departments. Their competence, leadership skills, command of modern technologies in human resources management determine performance and quality of work of medical staff, professional potential and ethical advancement of stall, and climate in medical institutions.

Therefore, improved competences and skills of human resources specialists in personnel management with due regard to their medical, social and psychological peculiarities become crucial.

The aim of the study was to analyze professional and personal characteristics of human recourses heads under regional healthcare authorities as well as problems related to organization of their work and level of their professional qualifications in order to develop suggestions on improving the use of workforce capacity and human resources development of this sector.

Objectives of the study included the following: a) to review situation with medical executive staff in the Russian regions; b) to identify main problems related to human resources; c) to assess development of regional human resources; d) to evaluate personal, professional, qualification and work-related characteristics of human resources heads including their material security, health status and adherence to healthy life style.

Methods included a questionnaire survey of human resources heads in 37 (44.6%) Russian regions to identify main problems and ways forward.

Results. Human resources heads need to improve their professional knowledge. The most needed types of knowledge included new human resources technologies, healthcare economics and financing, labour sociology and psychology. The most required skills included skills in applying social-psychological methods of management, planning human resources development, analyzing and assessing performance of human resources departments; less required skills included work incentives, conflict management, staff recruitment, and assessment of working conditions.

Keywords: head of regional human resources department; human resources management; personnel department; professional and personal characteristics of heads of regional human resources departments; scope of work of heads of human resources departments.

Введение. В последнее время во всем мире большое внимание уделяется роли человеческого фактора в обеспечении эффективного функционирования различных отраслей экономики и социальной сферы. Концептуальной основой организации кадровой работы становится модель управления человеческими ресурсами, ориентирующая руководителей на использование и наращивание интеллектуального, профессионального, нравственного потенциала организаций [8,9,12]. В этих условиях изменяется характер работы кадровых служб, меняется функциональная структура и методы их деятельности, растут требования к качественному уровню работников [11]. Сегодня кадровик – это профессионал в области человеческих отношений, менеджер, участвующий в разработке и реализации кадровой политики, способствующий созданию мотивирующей среды в коллективе, осуществляющий работу по подбору и развитию работников, планирующий их подготовку и карьерный рост, владеющий знаниями в области экономики и социологии труда, юриспруденции и психологии трудовых отношений [3]. Вместе с тем, результаты целевых исследований по организации работы кадровых служб свидетельствую об их ограниченных возможностях. Превалирующим в их деятельности остается оформление документации, участие в планировании потребности в специалистах, планировании и организации их обучения, подготовке материалов по поощрению сотрудников. Отсутствие индивидуального подхода, реального управления профессиональным и личностным развитием работников, оптимизацией рабочей среды свидетельствует об имеющихся значительных ресурсах в совершенствовании кадровой работы на основе современных походов [4,8]. Незначительная роль кадровых служб в управлении организациями, сложившаяся на протяжении десятилетий, практически не привлекала к ним внимания исследователей, что отразилось на отсутствии достаточно полного представления о состоянии самой службы, ее кадровом составе, компетентностном уровне и соответствии современным требованиям, предъявляемым к работе с кадрами в условиях развивающегося рынка медицинских услуг, необходимости обеспечения и наращивания конкурентных преимуществ организации, во многом, определяемых состоянием и эффективностью управления кадровыми ресурсами.

Проводимая в исследовании оценка состояния кадровой службы в субъектах РФ служит научной основой для разработки стратегических направлений кадровой политики, современных механизмов управления кадровыми ресурсами, методов профессионального и социального развития кадрового потенциала системы здравоохранения.

Результаты и обсуждение. Среди участников исследуемой группы 72,2% составили женщины и 27,8% - мужчины. Большинство опрошенных – лица в возрасте старше 50 лет – 48,6%. Доля респондентов от 40 до 50 лет – 42,9%. Возрастная категория до 40 лет немногочисленная – 14,3%. В распределении по национальному составу преобладают представители русской национальности - 77,1% опрошенных. Доля лиц других национальностей и народностей – 22,9%. 73,5% респондентов являются коренными жителями субъекта РФ, в котором работают в настоящее время. Деловое общение на русском языке характерно для 85,7% опрошенных. 9,5% руководителей кадровой службы пользуются языком титульной нации. Иностранным языком в деловом общении владеют 4,8%.

Распределение опрошенных по семейному положению представлено следующим образом: женат (замужем) – 72,2%, холост (не замужем) – 11,1%, разведен (разведена) - 13,9%, вдовец (вдова) – 2,8%. Детей имеют 66,7% респондентов.

Практически все специалисты, возглавляющие кадровую службу, имеют высшее образование. Основная специальность по диплому – «лечебное дело» или «педиатрия». Высшее юридическое образование имеют 14,7% опрошенных, к тому же 7 человек получили дополнительное высшее образование в области юриспруденции. Высшее экономическое образование (базовое) имеет 1 человек, 7 человек указали «экономику и финансы» как дополнительные специальности. По 2 человека являются специалистами в области общественного здоровья и организации здравоохранения и стоматологии. Доля специалистов прочих специальностей – 23,5%. 3 человека имеют дополнительное психологическое образование, 2 – в области менеджмента и еще 2 получили дополнительное образование по государственному и муниципальному управлению. Подобное разнообразие в профессиональном составе руководителей кадровых служб свидетельствует об отсутствии четких требований данной должности к работнику и соответственно о расплывчатости функциональных обязанностей.

Высшую квалификационную категорию имеют 32,4% опрошенных (в два раза меньше, чем среди руководителей ОУЗ), по одному человеку имеют первую и вторую категории. Более половины (56,8%) опрошенных сертифицированы в области организации здравоохранения. Пять человек являются кандидатами наук. Четверо удостоены звания: «Заслуженный врач» (Российской Федерации, или национальной республики), 5 человек отмечены знаком «Отличник здравоохранения».

Общий трудовой стаж большинства опрошенных превышает 20 лет (65,7% ответов). На руководящих должностях свыше 20 лет проработали 4 респондента, от 10 до 20 лет – 7 человек, менее 10 лет – 8 человек. В настоящей должности 54,1% опрошенных проработали менее 10 лет, 8,1% - от 10 до 20 лет, 5,4% - более 20 лет. Каждый третий (32,4% респондентов) не указал стаж работы.

На настоящую должность 38,9% опрошенных пришли с должности начальника или специалиста отдела кадров, 16,7% - с должности руководителя или заместителя руководителя органа управления здравоохранением, 13,9% - с должности главного или ведущего специалиста. Восемь человек пришли в кадровую службу непосредственно с должности главного врача, заместителя главного врача, врача, по одному – с должности заместителя директора медицинского училища и заведующего отделением. Таким образом, только менее половины руководителей при назначении имели опыт кадровой работы.

Педагогическую деятельность совмещают с основной работой 11 человек, научную – один. 62,9% опрошенных совместительства не имеют.

Среднемесячный доход семьи (в расчете на одного человека) составляет в 35,1% случаев от 5 до 10 тысяч рублей, 27,0% опрошенных указали доход в размере от 10 до 15 тысяч рублей. Доля семей с доходом от 15 до 20 тысяч рублей – 16,2%, свыше 25 тысяч рублей – 13,5%. Минимальный размер дохода (до 5 тысяч рублей) указан в ответах 8,1% опрошенных. Другими словами, уровень жизни, предоставляемый занимаемой должностью, не способствует заинтересованности профессиональных работников.

Состояние здоровья руководителей кадровой службы позволяет им в полной мере выполнять профессиональные обязанности: 62,9% респондентов указали, что хотя и имеют хронические заболевания, но не страдают от их обострений. 37,1% опрошенных хронических заболеваний не имеют.

В целях сохранения и укрепления здоровья 30,3% респондентов контролируют свое питание, 16,7% выделяют время для полноценного отдыха, 13,6% контролируют вредные привычки, 10,6% используют специальные методы оздоровления. В то же время только 2 человека указали на регулярные занятия спортом, а каждый четвертый (25,8% опрошенных) своим здоровьем прицельно не занимается.

Практически все опрошенные высоко оценивают значимость кадровой работы, которая, по мнению 52,8% респондентов, не уступает другим видам управленческой деятельности, более того, свыше 44% ответов свидетельствуют о том, что в последнее время значимость кадровой работы существенно возросла.

Отношение к кадровым проблемам, сложившееся в регионе, устраивает в основном 63,9% руководителей кадровой службы, еще 8,3% респондентов отметили свою полную удовлетворенность. Доля неудовлетворенных – 19,5%, из которых 13,9% в основном не довольны сложившимся положением, а 5,6% совершенно не устраивает отношение к кадровым проблемам. Конкретная оценка руководителями кадровой службы рассматриваемой проблемной ситуации в регионе приведена в таблице 1.

Таблица 1

Оценка ситуации с медицинскими кадрами в регионе (% ответов, средний балл)

Несмотря на достаточно высокий процент позитивных оценок, по результатам анкетирования, ситуацию с кадрами следует признать сложной, общая оценка ее не достигла 4 баллов. Наиболее благоприятно обстоят дела со своевременностью переподготовки кадров (88,9% респондентов оценили ситуацию как хорошую и отличную, что обеспечило данному параметру наиболее высокий средний балл – 3,97). Положительно оценен профессиональный уровень руководящих кадров в области управления (77,8% ответов, 3,83 – средний балл), однако по данному параметру получено в два раза больше удовлетворительных оценок (относительно параметра, занявшего первое ранговое место). Третье ранговое место со средним баллом 3,81 занял параметр «планирование потребности в кадрах», по которому получено 80,5% хороших и отличных оценок, 13,9% - удовлетворительных и 5,6% - неудовлетворительных. Дальнейшее распределение следующее: «нравственный уровень медработников» (3,78 балла). При отсутствии неудовлетворительных оценок четвертая часть всех опрошенных охарактеризовала ситуацию как удовлетворительную, но только 2,8% респондентов оценили нравственный уровень медработников как высокий.

Относительно благополучно сложилась ситуация с обеспеченностью учреждений регионального здравоохранения работниками немедицинских специальностей (3,77 балла, пятое ранговое место), тогда как обеспеченность средним медперсоналом получила 3,69 балла (7-е место), а врачебными кадрами – 3,42 балла (10-е место), при этом 2,8% респондентов отметили обеспеченность врачебными кадрами как явно недостаточную. Если обеспеченность средним медперсоналом признана хорошей в 69,4% случаев, то обеспеченность врачебными кадрами получила аналогичную оценку только в 38,9% случаев.

В характеристике профессионального уровня медицинских работников преобладают хорошие и удовлетворительные оценки, что позволило данному параметру занять шестое ранговое место со средним баллом – 3,72. Целевую подготовку кадров по заказам региона и муниципалитетов считают в полной мере благоприятной 86,1% опрошенных (средний балл параметра – 3,58). Ситуация с подбором управленческих кадров оценивается менее оптимистично: только 57,1% респондентов считают ее хорошей, тогда как 42,9% опрошенных дали оценку «удовлетворительно».

Средний балл ниже 3,5 получили пять параметров, среди которых: «возврат молодых специалистов после обучения», «оптимальность распределения кадров по территориям региона», «система мотивации работников», «возрастная структура кадров».

Наибольшие сложности связаны с решением социальных проблем медработников (40,0% неудовлетворительных оценок, самый низкий средний балл – 2,74). Явлением, осложняющим кадровую ситуацию, указана миграция медицинских работников, при этом 13,9% респондентов отметили, что отток медицинских кадров из региона наиболее сильно осложняет проблему обеспеченности учреждений специалистами. Серьезные дополнительные сложности связаны, по мнению 19,4% опрошенных, с обратным процессом - миграцией медицинских кадров в регион.

Таким образом, среди сложившихся за последние годы приоритетов кадровых проблем существенных изменений в настоящее время не наблюдается, наиболее актуальными по-прежнему остаются социальные проблемы, включая систему мотивации, увеличение заработной платы, обеспечение жильем; проблемы подготовки и последующего распределения молодых специалистов.

По результатам анкетирования, руководители кадровой службы наиболее активно участвуют в деятельности аппарата ОУЗ, осуществляя контроль трудовой и исполнительской дисциплины, кадровое делопроизводство, работу по адаптации новых сотрудников. Высокая степень личного участия отмечена в планировании карьеры работников, в работе по формированию организационной культуры, в деятельности, связанной с оценкой рабочих показателей, материальным и моральным стимулированием труда.

В формировании кадровой политики, определении потребности в кадрах, планировании обучения, переобучения, повышения квалификации задействованы в аппарате ОУЗ немногим более 30% опрошенных. В среднем 36 – 38% респондентов участвуют в формировании резерва и работе с ним, отборе лучших кандидатов на должности. Минимальное участие отмечено в мониторинге состояния работы с персоналом (29,7% ответов). Аналогичное по структуре участие (с соответствующим делегированием полномочий) отмечено как в целом по региону, так и в подведомственных учреждениях.

Отвечая на вопрос о перспективах развития кадровой службы регионального здравоохранения, 43,8% респондентов указали в числе приоритетных направлений планирование потребности в кадрах, отбор кадров, привлечение молодых специалистов, 27,1% - совершенствование обучения, вопросы повышения квалификации и переподготовки кадров, 26,6% - развитие и внедрение в деятельность кадровой службы современных персонал-технологий (в том числе – методов мотивирования труда).

Ни у кого не вызывает сомнения, что главным предметом труда для категории руководителей, особенно, если это касается кадровых служб, является человек, человеческий фактор [1]. Считая организацию исполнения и контроль ведущими функциями профессиональной деятельности, руководители кадровой службы именно им отводят основное рабочее время (более 97% ответов). Второе место по затратам времени занимает аналитическая работа (68,6% ответов). В пределах 40% времени уходит, по оценке каждого второго опрошенного, на выдачу распоряжений и проведение совещаний. С выполнением сугубо должностных обязанностей тесно переплетаются функции коммуникации и общения. Менее 20% рабочего времени затрачивается респондентами на такие виды деятельности, как: личное участие в обучении персонала и проведение воспитательной работы, профессиональное самосовершенствование (свыше 80% ответов). По единодушной оценке, минимальная часть времени отводится на решение конкретных персональных вопросов. Сложившаяся структура ежедневных временных затрат характерна для затрат рабочего времени в течение недели и месяца.

Внеслужебное время посвящается, как правило, семье и друзьям. На личные увлечения тратится не более 20% времени. Свыше 40% свободного времени выделяют на личный досуг 2,9% опрошенных.

Важнейшим социально-психологическим параметром, определяющим отношение работника к труду, является категория удовлетворенности трудом, непосредственно влияющая на его качество, производительность, самочувствие [2, 5]. Удовлетворенность отдельными аспектами профессиональной деятельности и социально-бытовыми сторонами жизни представлена в таблице 2.

Таблица 2

Уровень удовлетворенности отдельными аспектами профессиональной деятельности и социально-бытовыми сторонами жизни (% ответов).

По результатам опроса, руководители кадровой службы в высокой степени удовлетворены как межличностными взаимоотношениями, так и своей работой. Содержание профессиональной деятельности в полной мере устраивает 97,1% респондентов, однако удовлетворенность условиями труда значительно ниже (77,8% ответов). Немаловажную роль в удовлетворенности работой играет фактор благополучно сложившихся взаимоотношений с коллегами (94,5% ответов), медицинскими работниками, населением и др. субъектами профессиональной деятельности (94,2%). Взаимоотношения с начальством выстраиваются сложнее, о чем свидетельствуют ответы 8,3% респондентов, затруднившихся дать однозначную оценку этим отношениям.

Над возможностью выбора места работы не задумывались более 20% опрошенных. В то же время на фоне высокой удовлетворенности полученным образованием (96,8% ответов) каждый третий опрошенный высказал неудовлетворенность по поводу выбора места приложения своих профессиональных способностей.

Удовлетворенность достигнутым положением в обществе составила, по результатам самооценки, 83,4%. Неудовлетворение испытывают 4 человека, двое затруднились с ответом.

Параметры, характеризующие социальные аспекты жизни, воспринимаются менее позитивно. Жилищно-бытовыми условиями удовлетворены 56,7% респондентов, медицинским обслуживанием – 58,3%, возможностями для проведения досуга и особенно отпуска – 52,8 – 44,5% соответственно. Наиболее сильную неудовлетворенность вызывает сфера услуг и бытового обслуживания - 55,5% ответов. Материальное положение не устраивает 42,9% руководителей кадровой службы. Не решаемые должным образом социальные проблемы сказываются на уровне удовлетворенности общей ситуацией в обществе, которая негативно оценивается четвертой частью опрошенных. В целом благоприятные взаимоотношения в семье (особенно с детьми) несколько осложнены супружескими отношениями, неудовлетворенность по поводу которых высказали 12,9% опрошенных. Своим образом жизни удовлетворены 80,6% респондентов, не удовлетворены 11,2%, затруднились ответить 3 человека.

В ходе исследования предлагалось оценить себя [6] с позиции наличия или отсутствия отдельных, значимых для работника руководящего звена личностно-деловых качеств.

По результатам анализа, руководители кадровой службы мотивированы на избегание неудач. Для них в определенной степени характерно стремление избежать неприятных последствий деятельности, уйти по возможности от препятствий, достичь желаемой цели без особого риска. По обобщенным результатам тестового обследования, 43,9% респондентов не готовы идти на риск, т.к. заинтересованы в сохранении собственного престижа и репутации. В частности, на осторожность как личностную характеристику указали 45,9% респондентов, робость – 54,1%, нерешительность –43,2%, рассудительность – в 32,4%. Созвучными личностному настрою 26 – 28 респондентов оказались такие, предложенные для выбора, качества, как: бдительность, сомнение, боязливость, предусмотрительность.

Таким образом, по результатам самооценки личностно-деловых качеств, у руководителей кадровой службы имеется определенный потенциал для выполнения профессиональных обязанностей, однако уровень его не отвечает в полной мере перспективным потребностям отрасли. С учетом преимущественно женского контингента респондентов, не склонного к излишнему и неоправданному риску, отдающего предпочтение контрольно-исполнительским функциям, целесообразно ориентировать и мотивировать действующих руководителей на более целенаправленное развитие личностных качеств не просто руководителя, а лидера, способного решать перспективные стратегические задачи формирования кадрового потенциала отрасли.

Руководители кадровой службы испытывают высокую потребность в освоении новых персонал-технологий (28,6% ответов), нуждаются в приобретении и существенном обновлении знаний в области экономики и финансирования, социологии и психологии труда (более 18% ответов), управления персоналом (каждый десятый ответ), трудового и гражданского законодательства. Требует реализации потребность в овладении практическими навыками аналитической и организационной работы с кадрами. В среднем 10% респондентов испытывают затруднения в процессе разрешения конфликтных ситуаций, подборе работников, использовании современных методов мотивации, имеют недостаточный уровень компьютерной грамотности. Дефицит современных знаний, умений и навыков неизбежно сказывается и на уровне самооценки, и на удовлетворенности работой, а это, в свою очередь, является толчком к развитию синдрома эмоционального выгорания, признаки которого имеют место в социальном самочувствии руководителей кадровой службы.

Как показал анализ материалов тестирования [7], 20,0% руководителей кадровой службы имеют синдром эмоционального выгорания в выраженной степени. У 25 человек из 30 испытуемых выявлены отдельные симптомы эмоционального выгорания различной степени выраженности, количество которых колеблется от одного до нескольких. По одному симптому имеют 5 человек, по два – 7, по три симптома – 5 человек. 4 симптома имеются в диагностике трех испытуемых, по два человека набрали 5 и 6 симптомов.

Конкретные проявления указанных симптомов выражаются в том, что каждый третий респондент испытывает не просто повышенное нервное напряжение на работе, но и пребывает в состоянии постоянных физических и психических перегрузок. От 33,3% до 40,0% опрошенных отметили, что чаще всего после рабочего дня не имеют сил заниматься домашними делами, усталость на работе приводит к тому, что они стараются общаться дома как можно меньше, в результате взаимоотношения с супругой (ом) приобретают негативные черты. Находясь на работе, в 66,7% случаев руководители кадровой службы используют все возможности для ограничения общения с неприятным партнером, стараются уделить партнеру как можно меньше внимания, но так, чтобы он этого не заметил. Вынужденное нежелательное общение, переживание различных психотравмирующих ситуаций провоцирует реальное ухудшение самочувствия, приводит к нарушению сна (56,7% ответов). У каждого пятого опрошенного часто возникают тревожные ожидания, связанные с работой. По мнению 26,7% опрошенных, контингент партнеров, с которыми приходится работать, очень трудный. 53,3% респондентов испытывают неудовлетворенность оттого, что обычно отдают партнерам по работе внимания и заботы больше, чем получают от них признательности.

Таким образом, повышенное эмоциональное напряжение, низкая стрессоустойчивость значительной части руководителей кадровой службы является фактором, осложняющим эффективное выполнение профессиональных обязанностей.

Выводы.

1. На основе углублённого социально-гигиенического исследования был составлен портрет работника кадровой службы, который выглядит следующим образом: в основном это женщины (72,2%) в возрастной группе 50 лет и старше (42,9%), состоящие в официально зарегистрированном браке, стремящиеся к повышению своей профессиональной квалификации, высоко оценивающие значение кадровой службы. Среди личностно-деловых характеристик преобладает коммуникабельность, в меньшей степени – целеустремленность.
2. Руководители кадровой службы имеют достаточно высокий образовательный уровень, у всех высшее образование, превалирует медицинское. Высшее юридическое образование имеют 14,7% респондентов. Среди прочих видов базового высшего образования указаны экономическое. В качестве дополнительного образования – экономика и финансы, психологическое, по государственному и муниципальному управлению. Сертификат организатора здравоохранения имею 56,8% руководителей. Высшую квалификационную категорию – 32,4%, кандидатскую степень – 13,5%.
3. Профессиональный уровень руководителей характеризуется основательной практикой управленческой работы. Общий стаж работы большинства руководителей (65,7%) превышает 20 лет. Стаж руководящей работы до назначения на должность имели 51,3%. Около 40% опрошенных пришли с должности, связанной с управлением кадрами, 16,7% - с должности руководителя или заместителя руководителя органа управления здравоохранением, 13,9% - с должности специалистов аппаратов управления здравоохранением, 27% - из учреждений практического здравоохранения.
4. Отношением в регионе к кадровой ситуации довольны 72,2% руководителей кадровых служб, причем 8,3% - в высшей степени. Остальные не удовлетворены создавшимся положением. Оценка кадровой ситуации в разрезе отдельных проблем показала, что полученные оценки ни по одной из них не составили 4-х баллов. Неблагополучно обстоят дела с возвратом специалистов, направляемых на обучение, равномерностью распределения специалистов по территориям региона, мотивацией работников, возрастной структурой кадров, решением социальных проблем медработников, урегулированием миграционных процессов.
5. Среди видов профессиональной деятельности руководитель кадровых служб превалируют: контроль трудовой дисциплины, кадровое делопроизводство, адаптация новых сотрудников. В формировании региональной кадровой политики, планировании кадров, мониторинге ситуации, формировании резерва принимает участие менее 30% руководящих работников кадровых служб. Преобладание оперативной направленности деятельности также просматривается в видимых работниками перспективах, которые они связывают с планированием потребности в кадрах, привлечением молодых специалистов, совершенствованием процесса подготовки, внедрением современных персонал-технологий.
6. Несмотря на сложившуюся специфику управленческой деятельности в области кадровой работы, подавляющее большинство руководителей удовлетворены содержанием профессиональной деятельности.
7. Руководители кадровых служб нуждаются в повышении профессионального уровня. Наибольшая потребность в знаниях в области новых персонал-технологий, экономики и финансирования здравоохранения, социологии и психологии труда. Среди требуемых навыков выделены навыки по использованию социально-психологических методов управления, по составлению планов развития кадровых ресурсов, анализу их состояния, и оценке работы кадровой службы, в меньшей степени – по мотивации труда, регулированию конфликтов, подбору работников, оценке условий труда.

Список литературы:

1. Винслав Ю.Б. Управленческая деятельность: исторические и логические предпосылки структурирования, рекомендации для практики менеджмента. Менеджмент и бизнес-администрирование 2011; (2): 4– 20.
2. Замфир К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога [пер. с румынского]. Москва: Политиздат; 1983. 142 с.
3. Кадровая служба территориального фонда обязательного медицинского страхования. Учебно-методическое пособие для кадровых служб территориальных фондов обязательного медицинского страхования. А.М. Таранов, С.А. Швидкин, О.Н. Громова, редакторы. Москва: Федеральный фонд ОМС, Агенство развития дополнительного профессионального образования в социальной сфере, Московская медицинская академия им. И.М.Сеченова; 2000. 256 с.
4. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. Москва: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»»; 2001. 376 с.
5. Маркович Д. Социология труда [пер. с сербскохорв]. Н.И. Дряхлов и Б.В. Князев, редакторы. Москва: Прогресс; 1988. 632 с.
6. Оценка работников управления. Г.Х. Попов, редактор. Москва: Московский рабочий; 1976. 352 с.
7. Практическая психодиагностика. Методика и тесты. Учебное пособие. Самара: Издательский Дом «Бахрах»; 1998. 672 с.
8. СоломанидинаТ.О. Организационная культура компании: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. Москва: ИНФРА-М; 2007. 624 с.
9. Сибурина Т.А., Аттаева Л.Ж. Управление интеллектуальным и нравственным потенциалами учреждений здравоохранения. Менеджер здравоохранения 2010; (9): 29-35.
10. Сибурина Т.А., Аттаева Л.Ж. Повышение эффективности управления здравоохранением на основе использования современных персонал-технологий. Кремлевская медицина. Клинический вестник 2009; (1): 25-29.
11. Стародубов В.И., Сидоров П.И., Коноплева И.А. Управление персоналом: учебник для вузов. В.И. Стародубов, редактор. Москва: ГЭОТАР- Медиа; 2006. 1104 с.
12. Экономика труда (социально-трудовые отношения): учебник. Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов, редакторы. Москва: Экзамен; 2006. 736 с.

References:

1. Vinslav Yu.B. Management activity: historical and logical backgrounds for structuring, recommendations for management practice. Menedzhment i biznes-administrirovanie 2011; (2): 4– 20. (in Russia).
2. Zamfir K. Satisfaction with work. Opinion of a sociologist [trans. from Romanian]. Moscow: Politizdat; 1983. 142 p. (in Russia).
3. Human resource service of a regional MHI fund. Training manual for human resource service of a regional MHI fund. A.M. Taranov, S.A. Shvidkin, O.N. Gromova, editors. Moscow: MHI Federal Fund, Agency for developing additional professional training in a social sphere. I.M. Sechenov Moscow Medical Academy; 2000. 256 p. (in Russia).
4. Magura M.I., Kurbatova M.B. Current personnel technologies. Moscow: « Biznes-shkola «Intel-Sintez »» Ltd; 2001. 376 p. (in Russia).
5. Markovich D. Labor sociology [trans. from Serbo-Croiatian]. N.I. Dryakhlov and B.V. Knyazev, editors. Moscow: Progress; 1988. 632 p.
6. Assessment of decision-makers. G.Kh. Popov, editor. Moscow: Moskovskiy rabochiy; 1976. 352 p. (in Russia).
7. Practical psychodiagnostics. Methodology and tests. Training manual. Samara: « Bakhrakh » Publishing House; 1998. 672 p. (in Russia).
8. SolomanidinaT.O. Organizational culture of a company: Training manual. 2nd ed. rev. Moscow: INFRA-M; 2007. 624 p. (in Russia).
9. Siburina T.A., Attaeva L.Zh. Management of intellectual and ethic potentials of health care facilities. Menedzher zdravookhraneniya 2010; (9): 29-35. (in Russia).
10. Siburina T.A., Attaeva L.Zh. Improving the efficiency of health care management through the use of modern personnel technologies. Kremlevskaya meditsina. Klinicheskiy vestnik 2009; (1): 25-29. (in Russia).
11. Starodubov V.I., Sidorov P.I., Konopleva I.A. Personnel management: text book for high schools. V.I. Starodubov, editor. Moscow: GEOTAR- Media; 2006. 1104 p. (in Russia).
12. Labor economics (social and labor relations) : textbook. N.A. Volgin, Yu.G. Odegov, editors. Moscow: Ekzamen; 2006. 736 p. (in Russia).

Добавить комментарий

Пожалуйста оставляйте комментарии только по теме. Вы можете оставить свой комментарий любым браузером кроме Internet Explorer старше 6.0
Имя:
E-mail
Комментарий:
Код:*